Recientemente se ha ampliado el permiso de “paternidad” con el objetivo de equipararlo al permiso de “maternidad”. Este permiso corresponde al “progenitor diferente a la madre biológica”, es decir, al padre o a la otra madre.
Recientemente se ha ampliado el permiso de “paternidad” con el objetivo de equipararlo al permiso de “maternidad”. Este permiso corresponde al “progenitor diferente a la madre biológica”, es decir, al padre o a la otra madre.
Antes de nada, aunque el título de esta entrada sea permiso de “paternidad”, este permiso corresponde al “progenitor diferente a la madre biológica”, tal y como recoge la legislación actual. Es decir, puede ser el padre o la otra madre. Por tanto, sería más correcto hablar de permisos de “parentalidad”. Por otro lado, aunque se hable de “madre biológica”, estos permisos pueden ser disfrutados en los mismos términos también en los casos de adopción o acogida.
Recientemente se ha ampliado el permiso de “paternidad” con el objetivo de equipararlo al permiso de “maternidad”. Ésta es una antigua reivindicación, para, por una parte, avanzar en que mujeres y hombres tengamos los mismos derechos y responsabilidades de cuidados y, por otra, se haga frente a la discriminación hacia las mujeres (que el hecho de ser madre y acogerse a licencias y permisos no sea utilizado por las empresas para no contratarnos).
La equiparación de estas licencias es, sin duda, un avance para promover la corresponsabilidad, pero las medidas aisladas no garantizan de por sí dicha corresponsabilidad, si no vienen acompañadas de otras decisiones. No vale de mucho promover temas “estrella” propagandísticos, si no se incluye una perspectiva feminista integral. Asimismo, la precariedad laboral actual y los abusos empresariales nos pueden dificultar fácilmente acogernos a este derecho; ante cualquier problema, ponte en contacto con el sindicato.
Cuando nace un niño o niña (o al tomarlo en adoción o acogida), las y los progenitores tienen el derecho a acogerse a un permiso remunerado. El contrato queda en suspensión y se cobra durante el tiempo que dura el permiso el 100% de la base reguladora.
No se trata de una ayuda económica, sino del derecho a tomar un descanso en el trabajo mientras se sigue cobrando, para poder dedicarse a los trabajos de cuidados necesarios. El permiso de parentalidad puede solicitarlo cualquier trabajador o trabajadora: trabajadores por cuenta ajena, funcionarios, pertenecientes al régimen de trabajo del hogar, al régimen de trabajo autónomo…
En el Consejo de Ministros estatal del 1 de marzo de 2019 se aprobó el Decreto Ley para la Igualdad de Oportunidades en el empleo. Una de las novedades del decreto fue la ampliación del permiso de paternidad, vigente desde el 1 de abril. Hasta este momento este permiso tenía una duración de cinco semanas. Ahora ha pasado a ser de ocho semanas y, además, irá ampliándose progresivamene:
• en 2019, 8 semanas;
• en 2020, 12 semanas,
• y en 2021 serán 16 semanas.
La disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:
• A partir del 1 de abril de 2019: el permiso durará 8 semanas. De estas 8, 2 deben disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto, adopción o acogida. Estas dos semanas son obligatorias.
• A partir del 1 de enero de 2020: el permiso durará 12 semanas. De estas 12, 4 deben disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto, adopción o acogida. Estas cuatro semanas son obligatorias.
• A partir del 1 de enero de 2021: el permiso durará 16 semanas. De estas 16, 6 deben disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto, adopción o acogida. Estas seis semanas son obligatorias.
* En los casos de adopción o acogida se comenzará a contar a partir de la resolución judicial o disposición administrativa.
El resto de semanas podrán disfrutarse de forma continuada o intermitente, aunque siempre en plazos semanales y avisando a la empresa 15 días antes. Este permiso puede disfrutarse hasta que el niño o niña cumpla 12 meses.
Las semanas posteriores al nacimiento deberán disfrutarse en jornada completa; el resto, sin embargo, pueden cogerse a jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa. Esto puede estar regulado en el convenio colectivo que te corresponde.
Todo lo que hemos explicado hasta el momento es referente a la ley estatal. Sin embargo, tanto en la CAV como en Nafarroa, hay algunas diferencias. La normativa no afecta de igual manera a las trabajadoras y trabajadores del sector público y del sector privado. La razón es que, mientras la regulación de las condiciones laborales del sector público está en manos de las administraciones vasca y navarra, al carecer de competencias sobre Seguridad Social, la gestión de la prestación contributiva que se solicita en el caso de estos permisos no se trata de una competencia propia. Por lo tanto, para equiparar todos los permisos de parentalidad en la CAV se ha adoptado la fórmula de la excedencia.
Es decir, en cualquier caso deberíamos solicitar en la Seguridad Social la prestación contributiva por nacimiento. Si esta solicitud es aceptada, el gobierno de la CAV asumiría la compensación del tiempo que faltase hasta llegar a las 16 semanas, pero esto deberá gestionarse como si de una excedencia se tratase. Por ejemplo: para el año 2020, según la legislación estatal, nos corresponderían solo 12 semanas. Por tanto, las restantees 4 semanas (hasta llegar a las 16) las cogeríamos a modo de excendencia y sería el gobierno de la CAV quien asumiría el 100% de la base de cotización para estas cuatro semanas restantes.
Todo esto en lo referente al sector privado, ya que, como hemos dicho antes, la situación de las trabajadoras y trabajadores públicos es otra:
En la CAV, el 1 de octubre de 2019 se publicó en el Boletín Oficial la equiparación de los permisos de parentalidad para las y los trabajadores de la función pública representados en la Mesa General (Resolución 78/2019).
Mediante esta resolución se ha establecido que se quiparen los permisos de parentalidad para todas y todos los trabajadores de la Mesa General de la Administración. Por tanto, todas y todos los progenitores de menores de edad tendrán derecho a acogerse a un permiso de 18 semanas en los casos de nacimiento, adopción o acogida. Este periodo puede ampliarse en dos semanas en el caso de nacimientos, adopciones o acogidas múltiples o si el niño o niña tuviese algún tipo de discapacidad. Estos permisos son intransferibles. La medida entró en vigor a partir del 1 de septiembre.
También en Navarra se ha adaptado la legislación en lo concerniente a trabajadoras y trabajadores públicos, ya que se trata de una competencia foral. De esta manera, se ha establecido que para el 2020 se prolongará a 17 semanas (una semana más y un año antes que lo marcado en el Decreto Ley estatal). Recordamos que esto solo afecta a las y los trabajadores públicos.
Este permiso no es automático, hay que solicitarlo en el Instituto de la Seguridad Social.
• Trámite en la sede del INSS: AQUÍ tienes la lista de las sedes de la Seguridad Social Recuerda que hay que pedir cita previa. Esto puedes hacerlo por teléfono (901 10 65 70) o por internet.
• Trámite por internet, si cuentas con el certificado digital o DNI electrónico, en la dirección https://sede-tu.seg-social.gob.es
• Solicitud oficial
• En esa misma solicitud que puedes descargarte tienes las instrucciones y en ellas también la documentación necesaria para cada caso (familias numerosas, si estás cobrando la prestación por desempleo etc.).
• De todas maneras, necesitarás…
– En los casos de nacimiento: el libro de familia o el certificado del registro civil.
– En los casos de adopción o acogida: la resolución judicial o la disposición administrativa.
Además de estar de alta en la Seguridad Social, necesitas unas cotizaciones mínimas: 180 días cotizados durante los siete años anteriores o 360 días cotizados durante toda tu vida laboral.
– Si estás cobrando la prestación por desempleo, la prestación se detiene o queda en suspenso mientras disfrutas el permiso. Una vez finalizado, volverías a retormar la prestación.
-Si estás cobrando algún tipo de subsidio por desempleo, no cobrarías el permiso de paternidad. Sin embargo, es conveniente que se lo notifiques al servicio de empleo, porque, por un lado, la situación de la unidad familiar cambia y puedes tener opción a otras prestaciones y, por otro, porque durante ese tiempo no te convocarán a cursos de formación y similares.
También en este caso pueden tomarse los dos permisos, por supuesto. Tendréis que decidir quién se acoge al permiso de “maternidad” y quién al de “paternidad” (hay diferencias entre ambos).
En el caso de dos mujeres, si una de las dos es la madre biológica, ella tendrá que acogerse al permiso de “maternidad”.
Si estás disfrutando el permiso durante la época vacacional, no perderías el derecho a las vacaciones, sino que tendrían la posibilidad de cogerlas una vez terminado el permiso.
Sabemos bien que las empresas hacen prácticamente lo que les viene en gana. No obstante, con la ley en la mano, el despido sería nulo, tal y como establece el artículo 55.5.a) del Estatuto de los Trabajadores. De cualquier forma, si la empresa te pone algún obstáculo o tienes algún tipo de problema, no dudes en ponerte en contacto con el sindicato.
