Más que un permiso, esta nueva figura se trata de flexibilidad a favor de la empresa. Además, pueden cometerse diversos abusos. Aquí os contamos todo sobre el permiso retribuído recuperable.
Más que un permiso, esta nueva figura se trata de flexibilidad a favor de la empresa. Además, pueden cometerse diversos abusos. Aquí os contamos todo sobre el permiso retribuído recuperable.
El domingo 29, in extremis, se publicó el Decreto 10/2020, que entró en vigor el día 30 (aunque con una moratoria de 24 horas para pudiesen adecuarse las empresas). Como sabemos se ha paralizado toda actividad que no sea esencial, desde el 30 de marzo al 9 de abril. Este decreto, por tanto, viene a regular lo que se ha llamado “permiso retribuído recuperable”, con vistas a las trabajadoras y trabajadores de esas actividades paralizadas.
Se trata de una fórmula destinada a aquellas personas que trabajan en dichas actividades no esenciales que han quedado paralizadas. En resumidas cuentas, consiste en que durante estos dos semanas no iríamos a trabajar, aunque percibiríamos el salario igual (salario base y complementos) y, posteriormente, deberíamos recuperar esas horas de trabajo que no hemos metido ahora antes de que finalice el año. No se trata de algo opcional, sino obligatorio.
Hay que decir que, aunque se le haya llamado de esa manera, realmente no estamos ante un verdadero permiso retribuído. Porque, como hemos dicho, por una parte, es obligatorio y, por otra, porque más que un permiso retribuído, se trata de una redistribución de la jornada, por decirlo de alguna manera. Deberíamos trabajarel mismo número de horas anuales; la única diferencia es que la empresa nos “adelantaría” el salario de las horas que no hemos trabajado ahora, pero esas horas que se nos han abonado tendríamos que trabajarlas igualmente.
Resumiendo, no se trata de un permiso retribuído, sino de flexibilidad a favor de la empresa.
• Entran DENTRO todas las empresas cuya actividad no sea esencial, públicas y privadas y cuya actividad no hubiese sido paralizada por el Decreto 463/2020, mediante el cual se declaró el estado de alarma el 14 de marzo. Para saber qué se considera como actividad esencial, puedes consultarlo AQUÍ.
• Por tanto, quedan FUERA de la aplicación de este nuevo permiso:
– Trabajadoras y trabajadores de empresas cuya actividad ya había sido paralizada
– Trabajadoras y trabajadores de empresas cuya actividad sea esencial (bien de sectores esenciales o de divisiones o líneas de produccion esenciales)
– Quienes ya venían desempeñando sus funciones mediante teletrabajo
– Quienes se encuentran dentro de un proceso de ERTE
– Trabajadoras y trabajadores en situación de incapacidad temporal (baja médica) o disfrutando un permiso de parentalidad.
• Como hemos dicho, las personas trabajadoras que estén afectadas ya por un ERTE quedan fuera de la aplicación de este permiso.
• El Decreto, no obstante, no ha prohibido a las empresas que pongan en marcha un proceso de ERTE durante estas dos semanas, ni ha paralizado las solicitudes que ya se estuviesen tramitando. Según prevé la misma Ley, si la Autoridad Laboral permitiese la aplicación de uno de estos expedientes, las trabajadoras y trabajadores entrarían en dicho proceso de ERTE y quedaría fuera de la aplicación de este permiso.
• En el caso de los ERTES de reducción de jornada, sin embargo, se aplicaría este permiso, proporcionalmente a la parte de jornada que se estuviese trabajando.
El artículo 4 del Decreto dice asÍ:
“Artículo 4. Actividad mínima indispensable.
Las empresas que deban aplicar el permiso retribuido recuperable regulado en este artículo podrán, en caso de ser necesario, establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindibles con el fin de mantener la actividad indispensable. Esta actividad y este mínimo de plantilla o turnos tendrá como referencia la mantenida en un fin de semana ordinario o en festivos.”
Por tanto, se ha dejado en manos de las empresas no esenciales que pueda continuar trabajando un número mínimo de plantilla (en número comparable a las personas que lo hagan durante un fin de semana o día de fiesta), si la empresa considera que es indispensable. Por tanto, a fin de cuentas, se ha dejado en manos de la empresa que sea ella la que decida si va a cumplir la ley y paraliza su actividad o si continúa en marcha, aunque sea con menos trabajadoras y trabajadores. Hay que remarcar que en el decreto no se prevé ningún tipo de sanción o consecuencia para aquellas empresas que no cumplan la ley.
¡ATENCIÓN!
Si creéis que en vuestra empresa se está cometiendo un abuso, podéis denunciarla ante Inspección Laboral:
• Si, por ejemplo, vuestra empresa debería haber parado, ya que no corresponde a ninguno de los casos exentos.
O, por otro lado…
• Es posible que la empresa, acogiéndose a la “imprescindibilidad” que marca el artículo 4 del Decreto, pretenda continuar con su actividad. No obstante:
– Si la empresa suele estar cerrada los fines de semana, ¡ahora también!
– Si está abierta los fines de semana, pero solo por beneficio económico, ¡ahora deben cerrar!
– Solo como excepción y solo justificado por razones de seguridad puede la empresa disponer un número de trabajadoras y trabajadores, equiparable a número de un día festivo.
Como hemos visto, el artículo 4 permite que sean las empresas quienes decidan esos “servicios mínimos” para atender a dicha actividad mínima. Por tanto, es la Inspección Laboral quien debería controlar que realmente se trate de una actividad esencial y que el número de personas obligadas a trabajar no sea abusivo.
Como hemos dicho, el tiempo que no trabajemos durante estas dos semanas de “permiso” debería ser recuperado posteriormente.
¿Cuándo?
A partir del día siguiente a la finalización del estado de alarma, hasta el 31 de diciembre de 2020.
¿Cómo?
De por sí, debe consensuarse mediante acuerdo de qué manera van a recuperarse dichas horas. Por tanto, debe comenzar un periodo de consultas entre la empresa y la representación legal de las trabajadoras y trabajadores. Este periodo de consultas durará, commo máximo, siete días.
Si no hubiese representación legal:
– Se formará una comisión. en dicha comisión tomarán parte los sindicatos más representativos y representativos del sector. Por cada sindicato tomará parte una persona.
– En su defecto, la representación la formarían tres trabajadoras o trabajadore, que se elegirán según establece el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué debe acordarse?
• Si van a recuperarse TODAS LAS HORAS O SOLO UNA PARTE. es decir, la ley abre la puerta a que se acuerde que no es necesario recuperar todas y cada una de las horas que no han sido trabajadas.
• Debemos conocer de antemano qué día y hora tenemos que recuperar ese tiempo de trabajo. Por tanto, también hay que acordar con qué plazo nos darán el preaviso, es decir, con qué adelanto sabremos cuándo nos toca.
• El periodo de referencia de recuperación del tiempo de tabajo.
¿Qué queda prohibido?
– Deben respetarse los descansos diarios y semanales, como, por ejemplo, que de una jornada laboral a otra no pueden pasar menos de 12 horas.
– El preaviso o podrá ser menor a cinco días
– Deben respetarse los derechos de conciliación.
En resumidas cuentas, debe respatarse siempre lo que establece el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
