¿A quién está dirigido?
— Empresas de 50 o más trabajadoras y trabajadores.
— Empresas de menos de 50, si su convenio colectivo así lo establece.
— En las empresas de menos de 50, si la autoridad laboral las ha obligado a elaborar un plan de igualdad (recordemos que la Ley Orgánica 3/2007 da la posibilidad de que a las empresas que han sido sancionadas, en lugar de dicha sanción, se les obligue a realizar un plan de igualdad de oportunidades; es decir, puede recurrir a prácticas discriminatorias y es posible que se libre de la sanción realizando un informe que, seguramente, en una empresa de esas carácterísticas y sin un control adecuado, quede en nada).
— Resto de empresas menores de 50: realizar un plan de oportunidades será voluntario. Por tanto, aunque no estén obligadas por ley, esto no quiere decir que no podamos poner el tema sobre la mesa.
Por otra parte, las empresas que formen un grupo de empresas podrán realizar un solo plan para todas las empresas del grupo o para algunas de ellas. Si se hiciese de esta manera y alguna de las empresas quedase fuera, ésta tendría que realizar el suyo propio, si está obligada a ello (o si así se decide).
En este caso, la negociación del plan debería hacerse según marca el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores. Según aquí se dice, deberían negociarlo los sindicatos que están legitimados para negociar los convenios sectoriales, es decir, los sindicatos más representativos o aquellos que tengan en el comité de empresa o entre las y los delegados de personal, por lo menos, un 10%.
No obstante, si se realiza un solo plan para todo un grupo de empresas, habrá que considerar cada una de ellas. Así, habrá que incluir el diagnóstico de cada una y tener en cuenta su sector de actividad y el convenio que se le aplica. Además, habrá que justificar por qué se ha estimado conveniente realizar un único plan y no uno para cada empresa.
- ¿Cómo calcular el número de trabajadoras y trabajadores?
Para calcular el número de plantilla de la empresa, se cuantificarán todas y todos los trabajadores, tengan el tipo de contrato que tengan. Por tanto, también se tendrán en cuenta las personas eventuales, las y los fijos discontinuos etc. Y quienes trabajan a jornada parcial también se computarán igual que cualquier otra trabajadora o trabajador, sea cual sea la duración de su jornada.
Para comprobar si llegamos al límite de 50, habrá que hacer este cálculo, por lo menos, dos veces al año. La ley da dos fechas: último día de junio y de diciembre.
Si durante los seis meses previos ha habido personas trabajando eventualmente, aunque su contrato haya finalizado cuando realicemos el cálculo, estas personas también se tendrán en cuenta. Se contabilizará una persona trabajadora más por 100 días trabajados o fracción.
Una vez que lleguemos al límite de 50, será obligatorio negociar, realizar e implementar el plan de igualdad y dicho plan deberá estar en vigor durante cuatro años (o el plazo de vigencia que se haya acordado), aunque el número de trabajadoras y trabajadores vuelva a bajar de 50 en cualquier momento durante este tiempo.
Procedimiento de negociación
En primer lugar, hay que componer la comisión negociadora. El plazo para ello será de tres meses desde que la empresa alcanzó el número de 50 trabajadoras y trabajadores.
Tras esto, hay un año para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro del plan.
- Composición de la comisión negociadora
En la comisión negociadora tomarán parte la representación de las trabajadoras y trabajadores y la empresa. Será una comisión paritaria.
Por parte de las personas trabajadoras, tomarán parte en la comisión el comité de empresa o las delegadas y delegados de personal. También pueden hacerlo las secciones sindicales, si así se acuerda, pero siempre que sumen la mayoría del comité o entre las delegadas y delegados de personal. La composición de la parte social será proporcional a la representatividad.
Si en la empresa no hubiese representación sindical, conformarán la comisión negociadora los sindicatos más representativos o los sindicatos más representativos del sector.
En la comisión pueden participar personas externas a la empresa especializadas en materia de igualdad para dar apoyo y asesoramiento. Estas personas no contarán con derecho a voto. Será importante que sean personas con formación y, por supuesto, ajenas a los intereses de la empresa.
Se impulsará que la composición de ambas partes de la comisión sea equilibrada en cuando a número de mujeres y hombres. Esto es un llamamiento que se hace en la ley, pero no se establece ningún mínimo ni ningún porcentaje a cumplir para dicha composición.
- Funcionamiento de la comisión negociadora
Habrá que levantar acta de cada una de las reuniones de la comisión, que deberá ser firmada por ambas partes.
Los acuerdos se tomarán por mayoría: por un lado, la empresa y, por otro, la mayoría de las trabajadoras y trabajadores que toman parte en la comisión.
Si no hay acuerdo, se podrá acudir a los procedimietnos y órganos de resolución de conflictos, si así se ha acordado.
Para poder realizar el diagnóstico de la situación, la comisión tendrá derecho a acceder a toda la información necesaria para ello y la empresa estará obligada a proporcionarla. No obstante, dicha información no podrá ser utilizada fuera de la comisión ni para cualquier otro objetivo ajeno a la misma.
- Funciones de la comisión negociadora
La comisión negociadora tendrá las siguientes funciones o competencias:
— Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
— Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
— Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
— Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
— Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad.
Además de esta funciones, el convenio colectivo también puede atribuirle otras. Por otra parte, también la misma comisión negociadora puede acordar otra serie de funciones. Entre éstas puede estasr, por ejemplo, que sea la responsable de remitir el plan a la autoridad laboral, a efectos de su registro, depósito y publicación.
También le corresponderá a la comisión negociadora impulsar las primeras acciones de información y sensibilización.
Contenidos de los planes de igualdad
En primer lugar hay que realizar un diagnóstico de la situación de la empresa, para que sirva, posteriormente de base a las medidas que haya que aplicar.
En el plan de igualdad habrá que adjuntar un resumen del análisis, conclusiones y propuestas que se hagan en este diagnóstico.
El diagnóstico tendrá que comprender, por lo menos, los siguientes contenidos:
— Proceso de selección y contratación.
— Clasificación profesional.
— Formación.
— Promoción profesional.
— Condiciones laborales, incluida la auditoría retributiva (todo lo referente a la auditoría retributiva lo tienes en el artículo “Igualdad salarial entre mujeres y hombres”).
— Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
— Infrarrepresentación femenina.
— Retribuciones.
— Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico deberá exterderse a todos los puestos de trabajo y deberá comprender todos los niveles jerárquicos de la empresa.
En la misma ley, en su anexo, se desarrollan más extensamente estos puntos del diagnóstico.
- Contenidos mínimos de los planes de igualdad:
En el plan de igualdad, tras realizar el diagnóstico, deben reflejarse, de una manera ordenada, las medidas a adoptar.
En plan se estructurará de la siguiente manera y tendrá los siguientes contenidos:
— Determinación de las partes que los conciertan.
— Ámbito personal, territorial y temporal.
— Como ya hemos mencionado, el informe de diagnóstico (si se trata de un grupo de empresas, diagnóstico de cada una de ellas).
— Resultado de la auditoría retributiva (ver Igualdad salarial entre mujeres y hombres).
— Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
— Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas. Como ya hemos dicho, también será nesesario diseñar diferentes indicadores para medir el grado de cumplimiento de cada medida.
— Los instrumentos y medios materiales y humanos para hacer seguimiento de cada medida y objetivo, como también hemos mencionado con anterioridad.
— Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas.
— Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
— Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
— Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.
- Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan
Vigencia: Tendrá que acordarse, pero no podrá ser en ningún caso superior a cuatro años.
Revisión: Como ya hemos dicho, hay que establecer unos plazos para la revisión dentro del mismo plan. Pero, además de esto, también puede realizarse una revisión en cualquier otro momento, en el caso de que, en el desarrollo del plan, veamos que es necesario añadir, reconducir, mejorar… algún aspecto.
Seguimiento: también habéis podido leer que hay que conformar una comisión para el seguimiento del plan. Debrá ser paritaria en su composición entre empresa y parte social y, en la medida de lo posible, también equilibrada en su número de mujeres y hombres
Evaluación: se realizarán, por lo menos, una evaluación intermedia y otra al final del plan; no obstante, podrán realizarse cuantas sean necesarias, tal y como se haya establecido en el cronograma del plan o se haya regulado en la comisión de seguimiento.
Registro
Los planes de igualdad habrá que inscribirlos obligatoriamente en registro público. Los pormenores de este registro serán los mismos que el registro de convenios colectivos. Todo lo referente puede consultarse en el Decreto 713/2010 (este decreto se ha modificado para incluir también los planes de igualdad). Cuando se registre, entre otras cosas, será necesario ajuntar una hoja estadística, cuyos modelos se encuentran en el mismo decreto 713/2010, en el nuevo Anexo 2.V. No onstante, también podéis consultar los contenidos de esta hoja estadística en la Disposición Final Primera.
Soportes de ayuda
En el mismo Decreto 901/2020, en el Anexo, tenéis algunos criterios y puntos concretos que aclaran los contenidos del plan, como ya hemos apuntado anteriormente. Además de esto, se ha previsto la confección de guías y otros soportes para la realización de los planes de igualdad. Cuando tengamos conocimiento de las mismas, os las haremos llegar.
De todas maneras, tendréis a vuestra disposición una guía más efectiva –y basada tambien en la experiencia propia en las empresas- por parte del sindicato. ¡Esperamos que os resulte útil!
