El salario esta formado por distintos conceptos. Entre éstos, el principal es el salario base, que no puede ser menos que el mínimo que establezca el convenio para nuestro grupo o categoría. Pero, además, también podemos percibir complementos que pueden ser, a su vez, salariales o extrasalariales.
Te contamos todo sobre el salario base y los complementos en nuestro artículo:
2020/12/15
Artículo 26 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.
Tal y como reza el Estatuto de los Trabajadores, en la estructura salarial, es decir, dentro del salario, contaremos con el salario base y con los complementos salariales, en el caso de que los hubiese. Esta estructura salarial debe concretarse mediante la negociación colectiva (o, según dice el Estatuto, mediante pacto individual). Dicho de otra manera, debe reflejarse en los convenios cuál es el salario base para cada categoría o grupo profesional y los complementos que pueden percibirse.
Antes de continuar, debemos recordar que la reforma de 2012 del PP dotó de prioridad a los convenios de empresa, por encima de los convenios provinciales de sector, para distintas materias. Una de éstas fue el salario.
¿Qué quiere decir esto? Dentro de la negociación colectiva, los convenios provinciales de sector siempre han jugado un papel muy importante: garantizar unas condiciones laborales para todas y todos los trabajadores del sector. Con esa base, los convenios que se negocian a nivel de empresa siempre han sido para mejorar esos mínimos. Sin embargo, la reforma del PP buscó darle la vuelta a esto: que, en resumen, pudiesen imponerse salarios más bajos a nivel de empresa para aplicarlos por encima de la acordado en el sector.
El salario base es la parte central de todas las retribuciones que se perciben. De hecho, constituye de media, más o menos, un 70% de toda la remuneración según los datos aportados por el INE. El salario base no puede ser inferior al mínimo que establece el convenio colectivo para tu categoría o grupo. Puedes echar un vistazo al artículo “¿Qué son las categorías y grupos profesionales?”.
El salario base es el pago que se establece por unidad de tiempo o por unidad de obra. Lo más usual suele ser por unidad de tiempo: trabajamos una cantidad concreta de horas anuales, por las que percibimos un salario en concreto.
Así, según la forma de pago, el salario puede establecerse de las siguientes maneras:
• Por unidad de tiempo: se tiene en cuenta el tiempo trabajado y se establece el salario según el mismo. Lo más habitual es percibir un salario mensual, pero también se puede trabajar y cobrar por horas. Así, en el trabajo del hogar, por ejemplo, si los días que se trabajan para una ersona empleadora no llegan a 120 al año, se trabaja por horas. Puedes leer más sobre esto en el artículo “¿Cuánto debes cobrar si eres trabajadora del hogar?”.
• Por unidad de obra: se tiene en cuenta el trabajo que se ha realizado y no el tiempo que se ha empleado para ello. Dicho de otra manera, se cobra según lo producido. A esto, normalmente, se le denomina trabajo a destajo y salario a destajo. El trabajo a destajo, para que sea legal, debe estar recogido en el convenio; la utilizacion el mismo es muy común en agricultura, ya que favorece pagar salarios más bajos
• Forma mixta de pago: esta forma aúna las dos anteriores, las trabajadoras y trabajadores perciben una cantidad fija según el tiempo de trabajo (cantidad que tienen asegurada) y, además de esto, según el rendimiento pueden percibir una comisión o complemento variable.
Por otra parte, los complementos salariales se establecen según diversas circunstancias: condiciones personales de las trabajadoras y trabajadores, naturaleza del trabajo que se realiza o situación y resultados de la empresa. Asimismo, estos complementos pueden ser consolidables o no. Aquellos que tengan que ver con el puesto de trabajo o con los resultados de la empresa no serán consolidables, a no ser que se haya acordado lo contrario.
Estos complementos pueden ser los siguientes, entre otros:
VINCULADOS AL PUESTO DE TRABAJO QUE SE OCUPA | Turnicidad. No son fijos o consolidables, ya que están vinculados al puesto de trabajo; es decir, si nos cambian a otro puesto que no cumpla estas condiciones, estos complementos se pierden. |
PERSONALES | Complementos según características personales de las trabajadoras y trabajadores: Antigüedad |
PARTICIPACIONES EN LOS BENEFICIOS | Según los resultados económicos de la empresa. |
POR LA CANTIDAD O CALIDAD DEL TRABAJO | Se establecen según sea el rendimiento (primas, incentivos etc.). Pueden ser fijos o variables. |
COMPLEMENTOS EN ESPECIE | Estos complementos no se perciben en metálico, sino que se trata de bienes o servicios que pueden recibirse o utilizar y consumir para beneficio propio. Esta forma de remuneración no puede superar el 30% de la totalidad del salario. |
PAGAS EXTRA | El convenio colectivo establece cuántas son y cuándo se perciben. No obstante, deben ser dos al año, por lo menos, y una de ellas debe recibirse obligatoriamente en Navidad. Como hemos dicho, pueden ser más de dos y pueden prorratearse durante el año. |
⇒ Pagas extra
Las pagas extra están reguladas en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores.
Estas dos pagas extra se tratan de un derecho mínimo de las trabajadoras y trabajadores y, por tanto, no pueden reducirse, ni en el convenio colectivo, ni por medio de pactos individuales. En todo caso, este mínimo puede mejorarse; es decir, pueden establecerse más de dos pagas extra. Este derecho es de todas las trabajadoras y trabajadores, por lo que también asiste a las trabajadoras de hogar. Puedes leer más en el artículo “¿Cuánto debes cobrar si eres trabajadora de hogar?”
Por otra parte, una de estas dos pagas hay que percibirla obligatoriamente en Navidad. En el convenio colectivo tendrá que reflejarse en qué mes va a percibirse la otra, cuál va a ser la cuantía y si se van a prorratear durante los doce meses del año.
Por último, la cuantía de las pagas extra no podrá ser nunca menor al salario base mensual.
Los complementos que hemos visto anteriormente son parte del salario; sin embargo, también hay otro tipo de complementos que son extrasalariales o, dicho de otra manera, que no se consideran salario. Como dice el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, no se considerarán salario las indemnizaciones o compensaciones de gastos que las trabajadoras y trabajadores tengan en su actividad.
Estos complementos son, por ejemplo y entre otros:
– El pago de los gastos que provoque la actividad laboral en la jornada (combustible, transporte etc.).
– Ropa de trabajo, tanto en especie como en dinero
– Pluses de distancia.
– Pluses de transporte.
– Indemnizaciones por despido.
– Indemnizaciones por traslado.
– Quebranto de moneda. Este plus se percibe a veces cuando hay que trabajar con dinero en metálico, como salvaguarda en caso de que la caja se descuadre.
Los conceptos extrasalariales no se tienen en cuenta para calcular las indemnizaciones por despido, ni para las indemnizaciones por finalización de contrato temporal.
Además de la evolución de los salarios durante la última década en Hego Euskal Herria, aquí tienes un análisis en profundidad sobre otras variables: empleo, negociacion colectiva, pensiones, vivienda, distribución de la riqueza...
