¿Cuánto se percibe?
Como hemos dicho, este complemento viene recogido en el convenio colectivo y, por tanto, será cada convenio el que exprese cómo se regula en la empresa o en el sector.
En la práctica, lo que se establece en los convenios suele ser una cantidad fija, sobre la que se aplicarían los posibles descuentos. Sin embargo, no se garantiza que dicha cantidad vaya a cubrir todo el montante de esa posible pérdida.
Por tanto, si la cantidad faltante es menor que la cantidad que garantiza el plus, esto no supondría mayor problema, pero ¿qué sucede si la cantidad que falta es mayor que lo que compensa el plus de quebranto de moneda?
Por lo general, ya que se percibe el complemento para compensar los posibles descuadres de caja, mientras no lo supere, se descuenta automáticamente, sin ahondar mucho en las razones de la pérdida de dinero (lo cual no quiere decir que tengamos que aceptarlo a pies juntillas). Sin embargo, cuando faltan cantidades mayores también los problemas pueden ser mayores. Antes de nada, habrá que aclarar la responsabilidad de la persona trabajadora:
• Si se trata de un quebranto doloso, es decir, que se ha sustraído dinero intencionadamente, esto puede acarrear distintas consecuencias. Podría suponer una indemnización por la vía civil, consecuencias penales, un despido disciplinario en la empresa…
• Si ha sucedido por un descuido o por negligencia, la responsabilidad puede ser de la persona trabajadora o de la empresa. También es posible que el convenio aporte algún procedimiento al respecto. No obstante, existe un principio básico en Derecho Laboral: los riesgos que afronte la empresa deben ser asumidos por la persona empresaria.
Dicho de otra manera, cuando se trata de pérdidas superiores al complemento de quebranto de moneda, antes de nada hay que saber si la responsabilidad es de la persona trabajadora o de la empresa. Será responsabilidad de la persona trabajadora, si se ha tratado de un quebranto doloso o, en román paladino, si ha metido la mano en la caja (si esto se demuestra, no es suficiente que la empresa diga que es así). De otra forma, si se trata de un fallo o un descuido y no supone una conducta grave por parte de la trabajadora o trabajador, no tenemos que poner de nuestro bolsillo la cantidad que supera el límite del complemento. Ya os hemos dicho que los riesgos que sucedan en la actividad laboral corren a cuenta de la empresa.
¿Se pueden descontar los descuadres de caja en el caso de no tener quebranto de moneda?
Como hemos visto, si percibimos el complemento de quebranto de moneda, podrán descontarnos en la siguiente nómina hasta el límite que marca el complemento, pero no de ahí en adelante. Resumiendo, no tenemos por qué reponer las posibles pérdidas que sucedan en el transcurso de la actividad empresarial. Como les gusta tanto repetir, es la patronal quien se arriesga, por lo que debe salir del mismo bolsillo que también recibe todos los beneficios.
Pero, claro, en muchas y muchas empresas no existe un plus de estas características. Y, sin embargo, es de lo más habitual, sobre todo en hostelería y demás, oír de boca del dueño que si falta algo en la caja son los trabajadores y trabajadoras quienes deben reponerlo.
Esto no es así.
Si no percibes el plus por quebranto de moneda, no te pueden descontar absolutamente nada. No solo porque quienes trabajamos por cuenta ajena no tengamos ni arte ni parte ni en los riesgos ni en los beneficios, sino porque, también, según establece el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa no puede someternos a ninguna sanción económica (eso es, precisamente, lo que significa la expresión “multa de haber” que aparece en dicho artículo.
Esto no quiere decir que la empresa no pueda hacer nada si lo que ha sucedido ha sido un robo o una negligencia muy grave. Las faltas cometidas por trabajadoras y trabajadores pueden ser sancionadas, pero siempre según establezca la normativa. El Estatuto de los Trabajadores hace una lista de las conductas más graves en su artículo 54. Como ahí mismo explica, éstas pueden sancionarse con un despido disciplinario. Para el resto de conductas sancionables, habrá que ver qué es lo que establece el convenio.
Por tanto, la empresa tiene la potestad de imponer sanciones y también puede acudir a los juzgados, lo que no significa que tengamos por qué aceptar la decisión de la empresa y, por supuesto, en el caso de que se llegue a un procedimiento judicial, será la empresa la que tenga que demostrar pruebas en nuestra contra.
Sin embargo, nunca podrá descontarte nada de la nómina. Más aún, haya sucedido lo que haya sucedido, deberemos continuar cobrándola en su integridad durante todo el tiempo en que estemos trabajando en la empresa.
Por último queremos recordaros que el plazo para impugnar sanciones es de 20 días hábiles.
