Tipos de despido

Existen tres tipos de despido (desde el punto de vista de la empresa): disciplinario, objetivo y colectivo. Por otro lado, una vez que se impugna el despido, éste puede ser procedente, improcedente o nulo.

Despido disciplinario:

En el Estatuto de los Trabajadores (artículo 56) se enumeran diversas razones, tales como no acudir reiteradamente al trabajo o llegar tarde, el acoso a compañeras o compañeros, agresiones físicas o verbales… No obstante, en la mayoría de convenios hay un apartado sobre las faltas, en el que se concreta cuáles son éstas. La cosecuencia de faltas muy graves puede ser el despido.

En los despidos disciplinarios, si son procedentes, no hay indemnización, solamente se recibe el finiquito

Despido objetivo:

En el Estatuto de los Trabajadores aparece la “finalización del contrato por causas objetivas” en los artículos 52 y 53. Las razones pueden ser económicas, técnicas, organizativas o productivas.

La reforma laboral del 2012 dio la oportunidad a la patronal de poder despedir también por “pérdidas previstas”. Es decir, no es necesario que la empresa tenga pérdidas, sino que es suficiente con que estas pérdidas se “prevean”. No obstante, la empresa debe cumplir ciertas condiciones formales para poder despedir a la trabajadora o trabajador bajo esta fórmula y, además, debe demostrar las razones que alega para ello: el despido debe ser por escrito y las razones que argumenta deben constar claramente. Junto con la carta de despido, también debe aportar, por tanto, una explicación clara de cuáles son dichas razones y, en el caso de que fuese por pérdidas que prevé, acompañarlo también de un informe técnico que las acredite, en el caso de los despidos colectivos. El empresario, suponiendo que la trabajadora o el trabajador no va a recurrir el despido, muchas veces no cumple estos requisitos y, por tanto, muchos despidos se consideran improcedentes. Es muy importante que te pongas en contacto con el sindicato.

La empresa tiene que avisar con 15 días de antelación del despido. No cumplir con el preaviso no es, sin embargo, razón suficiente para que el despido sea considerado improcedente, aunque la empresa tendrá que abonar esos días en el finiquito.

Indemnización: 20 días por año trabajado, con el ímite del salario de 12 meses. Ésta es la indemnización mínima, aunque el convenio puede establecer una mayor.

La empresa debe abonar la indemnización en el momento en que comunica el despido, a no ser que pruebe que no tiene liquidez en ese momento. Si fuese así, deberá abonarla cuando el despido se haga efectivo. Si no lo abona y no prueba falta de liquidez, el despido será considerado improcedente.

Despido colectivo (expediente de regulación de empleo):

Se trata de despido colectivo cuando se aplica el despido objetivo a varias trabajadoras y trabajadores de una misma empresa:

– 10 trabajadoras/es en las empresas de menos de 100
– El 10% de la plantilla en las empresas entre 100 y 300 trabajadoras/es
– 30 trabajadoras/es en la empresas de más de 30

Indemnización: la misma que en los despidos objetivos, 20 días por año trabajado con el límite del salario de 12 meses.


Hay un plazo de 20 días para impugnar el despido. Esto se realiza por medio de la papeleta de conciliación. Si no hubiese acuerdo, puede impugnarse el despido, el juzgado decidirá si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente

Cuando la empresa ha cumplido con todos los requerimientos, tanto formales, como argumentativos.

Despido improcedente

Un despido puede considerarse improcedente por dos razones: porque la empresa no ha cumplido con los requerimientos formales (es decir, por razón de forma) o porque no ha argumentado el despido suficientemente (por razón material).

La empresa tiene dos opciones: readmisión de la trabajadora o trabajador o pagar la indemnización.

1. En el caso de readmisión:

– Se debe volver en las mismas condiciones anteriores, debe abonar los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión, así como cotizar por la trabajadora o trabajador durante ese periodo.
– Habrá que devolver la indemnización que se haya recibido por el despido.

2. Langilea berriro hartu ordez, kalteordaina aukeratzen badu enpresak:

– Si la relacción laboral empezó antes de febrero de 2012, 45 días por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades. Hasta febrero de 2012, y a partir de esa fecha, 33 días por año, con el límite de 24 mensualidades.
– Si la relación laboral comenzó tras febrero de 2012, 33 días por año, con el límite de 24 mensualidades.

Despido nulo:

Existen diversas razones para considerar un despido nulo: por discriminación hacia la trabajadora o trabajador, por represalias ante denuncias que haya realizado, por haberse acogido a la licencia de maternidad o paternidad, por embarazo, por pedir una reducción de jornada, por guarda legal, por haber reclamado la trabajadora víctima de violencia de género un cambio geográfico…

Si el despido se considera nulo, la empresa estará obligada a readmitir a la trabajadora o trabajador, en el mismo puesto y con las mismas condiciones laborales. Además, deberá abonarle los salarios de tramitación. La trabajadora o trabajador no tendrá que recuperar estos días.

Si se ha cobrado el desempleo hasta la resolución de despido nulo, la empresa descontará esta cantidad de los salarios de tramitación y la devolverá a la Seguridad Social.

No hay indemnización por despido nulo. No obstante, podrán reclamarse los perjuicios que el despido haya ocasionado (no poder hacer frente a la hipoteca o al alquiler, por ejemplo). Esta reclamación no es posible en todos los casos; es necesario estudiar cada uno y ver si procede o no. De hecho, para poder reclamar esto, es necesario que se haya vulnerado un derecho fundamental y que haya acarreado un perjuicio grave.

Si la empresa no puede readmitir a la trabajadora o trabajador (porque haya cerrado, por ejemplo), además de los salarios de tramitación, también se recibirá una indemnización equivalente a la de un despido improcedente.

En los casos de violencia de género, acoso laboral o acoso sexual, puede decirdirse no regresar a la empresa. También en este caso, además de los salarios de tramitación, se recibirá una indemnización equivalente a la de un despido improcedente