Contratos temporales e indemnizaciones
2020/06/18
La extinción de los contratos temporales puede ser por distintas razones:
– Porque ha terminado su duración. Algunos contratos tienen fecha de finalización concreta; otros acaban cuando termina la obra o servicio para el que nos han contratado. En estos casos, cuando finaliza el contrato, debemos percibir una indemnización.
– Por un despido o porque la empresa pretende darlo por finalizado antes de que llegue el momento. También en este último caso estaríamos hablando de despido. Las indemnizaciones serán mayores si se ha tratado de un despido improcedente.
– Porque es la trabajadora o trabajador quien deja su empleo. En este caso NO habría indemnización.
Duración de los contratos temporales
En estos contratos, aunque sean temporales, debe aparecer claramente el motivo de la contratación; es decir, para qué se nos ha contratado. Aunque en algunos casos no tenga una fecha concreta, esto marcará cuál debe ser la duración del contrato:
— Contratos de obra o servicio: debe aparecer con claridad para que obra o servicio se nos ha contratado. La extinción del contrato sería cuando dicha obra o servicio finalice..
— Contratos eventuales por circunstancias de la producción: debe explicitarse cuáles son esas circunstancias y la duración de esa mayor carga de trabajo
— Contratos de interinidad: el contrato finalizaría cuando la persona a la que estás sustituyendo se incorpore nuevamente a su puesto (en el contrato deben aparacer los datos de dicha persona).
(La duración de los contratos viene explicada en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores)
Indemnizaciones por fin de contrato
Cuando finaliza un contrato temporal, como hemos dicho, se tiene derecho a percibir una indemnización, aunque no en el caso de todos los contratos temporales:
– En los contratos de interinidad, de formación y de prácticas no hay derecho a indemnización.
– Solo está reconocida para dos tipos de contratos temporales: los contratos por obra y servicio y los contratos eventuales por circunstancias de la producción.
Cuantía de la indemnización: 12 días por año trabajado.
Así, si el contrato no ha llegado a un año de duración, se haría el cálculo proporcional. Es decir, imaginemos que ha sido un contrato de seis meses, en ese caso, serían seis días de salario; 17 meses, 17 días; 21 meses, 21 días… Al fin y al cabo, 12 días por año es lo mismo que un día de salario por mes trabajado.
Los meses se calculan en su totalidad y los días que quedan, por decirlo de alguna manera, “sueltos” pasan a considerarse como un mes entero. Por ejemplo, si has trabajado durante tres meses y cuatro días, se tendrían en cuenta cuatro meses de indemnización.
Para calcular el salario diario, lo más sencillo es dividir el salario anual entre 365. Si quieres calcularlo sobre el salario mensual, debes dividirlo entre 30,42 o, si no, multiplicar el salario mensual por 12 (meses) y dividir el resultado entre 365 (días). No te olvides de que también hay que tener en cuenta las pagas extra: si las tienes prorrateadas, ya están dentro de la cantidad del salario mensual; si percibes dos pagas extra de la misma cuantía del salario mensual, deberías multiplicar el salario por 14…
Tras esto, cuando tengas la cuantía del salario diario, deberías multiplicarlo por el número de meses que has trabajado.
Ejemplo
Imaginemos que cobras 1.200 euros con dos pagas extra. Por otra parte, tu contrato ha durado un año, cuatro meses y cinco días.
Salario diario:
1.200 euros x 14 meses (12 meses + 2 pagas extra) = 16.800€ anuales
16.800€ / 365 días = 46,02€ diarios
Tiempo trabajado:
Un año = 12 meses + 5 meses (cuatro meses completos y los cinco días que han quedado “sueltos” = 17 meses
46,02€ x 17 = 782,34€ de indemnización
(esto es tan sólo una aproximación para ver cómo se podrían hacer los cálculos)
Indemnizaciones por despido objetivo
Puede ser que la empresa aplique un despido objetivo antes de que termine el contrato. Debe alegar razones para ello que, normalmente, suelen ser pérdidas económicas, cambios en la producción o en la organización del trabajo (aunque hay más razones para cursar un despido).
En este caso, no te correspondería la indemnización por fin de contrato (la que hemos visto en el anterior punto), sino a una indemnización por despido objetivo: 20 días por año trabajado, con el tope de 12 mensualidades. Este tope quiere decir que la indemnización no puede ser superior al salario que percibirías por 12 meses de trabajo
Esta indemnización por despido deben percibirla tanto quienes tienen contratos temporales como indefinidos, es decir, por cualquier despido objetivo.
Huelga decir que, dé las razones que dé la empresa, puede tratarse de un despido improcedente (e, incluso, nulo); es decir, que dicho despido no se base en las razones que se alegan o no esté suficientemente fundamentado. Para ello, el despido debe impugnarse, primero presentando una papeleta de conciliación y, posteriormente, en caso de no prosperar, en los juzgados.
Asimismo, en el caso de los contratos temporales, muchas veces, se despide a trabajadoras y trabajadores, pero sin utilizar la figura del despido: es bastante común que se dé por extinguido el contrato, aunque no haya llegado a su fecha de finalización (sin haber concluído la obra o servicio para el que se había contratado, por ejemplo); de esta manera, la empresa intenta “arreglarlo”, en vez de con una indemnización por despido, con una indemnización por fin de contrato, que es más baja. En estos casos estaríamos habando de despidos improcedentes, que pueden y deben ser impugnados.
Indemnizaciones por despidos improcedentes
Si la empresa ha dado por terminado tu contrato antes de tiempo o te ha aplicado un despido objetivo, ponte en contacto lo antes posible con el sindicato. Ten en cuenta que solo hay 20 días hábiles para impugnarlo.
Ante cualquier despido, es importante que firmes “desados/no conforme”, tanto en la carta de despido, como en el finiquito. Esta recomendación y otras para saber cómo actuar en esta situación puedes encontrarlas en este otro artículo:
En los despidos improcedentes, la empresa tiene dos opciones:
• Readmitir a la trabajadora o trabajador. En este caso, debería pagarle los salarios de tramitación que no ha recibido hasta el momento de la sentencia.
• Si no quiere readmitir a la trabajadora o trabajador, debe abonarle una indemnización:
Indemnización:
– 33 días por año trabajado a partir del 12/02/2012 (con el tope de 24 mensualidades)
– 45 días por año trabajado hasta el 12/02/2012 (con el tope de 42 mensualidades)
El finiquito
Dejando a un lado las indemnizaciones, en cualquier caso, cuando finaliza una relación laboral, tienes derecho a percibir el finiquito. En el finiquito tienen que abonarte las cantidades pendientes de cobrar. En este otro artículo lo tienes explicado más ampliamente:
En todo caso, resumiendo, en el finiquito debería contemplarse lo siguiente:
– Los días trabajados durante ese último mes
– Cualquier otro concepto que esté sin abonar, como, por ejemplo, las horas extra realizadas
– La parte proporcional de las pagas extra
– La parte proporcional de las vacaciones que no se han disfrutado (recuerda que las vacaciones vamos generándolas, a razón de 2,5 días por mes trabajado.
El CGPJ tiene un simulador para el cálculo de indemnizaciones, que te ofrece una aproximación de las cantidades que te corresponderían por las diversas razones de extinción de contrato:
