Irailaren 13an argitaratu zen telelana arautzen duen dekretua. Urriaren 13ra arte ez da indarrean hasiko, hala ere.
Seguruenik, honezkero, zenbait punturen inguruan entzun eta irakurri duzue komunikabideetan. Hemen azterketa sakona dakarkizuegu, legeak esaten duenaz eta esaten ez duenaz, eta puntu nagusienak azaltzen ahalegindu gara.
2020/09/24
Irailaren 23an, telelana arautzen duen dekretua argitaratu zen BOEn. 2020ko urriaren 13an hasiko da indarrean, hau da, argitaratu eta 20 egunetara. Hemen dauzkazue arautu diren puntu nagusiak:
Lehengo eta behin, hiru definizio ematen dira:
— Urrutiko lana: langilearen etxetik –edo berak erabakitako tokitik- ohikotasunez egiten den lana, jardunaldi osoan edo jardunaldiaren zati batean.
— Telelana: bitarteko telematiko eta informatikoen bitartez egiten den urrutiko lana.
— Lan presentziala: lantokian edo enpresak erabakitako tokian egiten den lana.
Ikusten duzuenez, legeak dio “ohikotasunez” izan behar dela eta, zehazten duenez, urrutiko lantzat edo telelantzat jotzeko, gutxienez, jardunaldiaren %30 izan behar da etxetik, hiru hilabeteko erreferentziazko epealdian (edo portzentaje proportziolana lan kontratuaren iraupenaren arabera).
Beraz, astean 5 lanegun eta 40 lanordutako kontratu batean, honek esan nahi du, gutxienez, egun eta erdi egin behar direla etxetik telelantzat jotzeko. Hortaz, enpresak etxetik astean egun batean aritzeko eskainiz gero, hau ez litzateke telelantzat hartuko eta lege honek ezartzen duenetik kanpo geratuko zinateke.
Edozelan, Dekretuak Lehen Xedapen gehigarrian azaltzen du hitzarmen kolektiboetan portzentaje baxuagoak edo erreferentziazko epealdi txikiagoak ezarri ahal direla “ohikotasun” hori neurtzeko.
⇒ Adin txikikoekin egindako kontratuak, praktika kontratuak eta preskatuntza eta ikasketa kontratuak: telelanerako akordioak egin daitezke, baina hauetan jardunaldiaren %50, gutxienez, presentziala izan beharko da. Prestakuntza eta ikasketa kontratuen kasuan, prestakuntza teorikoa telematikoa izan liteke.
Telelana borondatezkoa izan behar dela saldu da puntu nagusietako moduan. Izan ere, legearen arabera, telelana borondatezkoa izan behar da, bai langilearen kasuan, bai eta enpresaren kasuan ere. Jakina, enpresa-langile arteko botere harreman batean, borondateari dei egitea, bere horretan, hutsaren hurrengoa izan daiteke. Azken berba beti izan ahal du enpresak, telelana inposatzeko zein, agian, gehiagotan izan daitekeen bezala, telelanaren aukera ukatzeko, batez ere ordezkaritza sindikal indartsurik gabeko enpresetan.
Edozelan, enpresak ezin du telelana inposatu arrazoi ekonomiko, tekniko, antolakuntzazko edo ekoizpenekoetan oinarriturik. Hau da, telelana ez da izango lan baldintzen aldaketa substantzialen (Langileen Estatutuaren 41. artikuluaren) menpe dagoen gaietako bat.
Eta, honekin batera, ondoko kasuak ezin izango dira kaleratze objektiborako arrazoiak izan: telelanari uko egitea, lan presentzialera itzultzea edo lan jarduera urrutitik garatzeko sor litezkeen zailtasunak (lan presentzialetik telelanera pasatu izanarekin lotuta dauden zailtasunak). Ez kaleratze objektibo baterako, ez eta lan baldintzen aldaketa substantzialerako ere.
Edozelan, bidezko kaleratzerako arrazoirik ez dela esatea, ez du esan nahi kaleratu ezin gaituztenik, kaleratze bidegabea bada ere. Beraz, beti esaten dugunez, markatzen den ezberdintasun bakarra kalteordaina izango litzateke: 20 egun barik, 33 eguneko kalteordaina, alegia. Baina, hortik harago, ondoriorik ez enpresarentzat.
Telelana utzi eta lan presentzialera itzul liteke, Dekretuan “errebertsioa” deitzen den hori, alegia. Bai enpresak, bai langileak erabakian atzera egin dezaketela esatera mugatzen da eta zehazten du negoziazio kolektiboan edo telelanerako akordioan ezarri diren terminoetan egin beharko dela. Baina ez da irizpiderik ematen errebertsio hau zeren arabera gauzatuko den finkatzeko, hau da, zeren arabera erabakiko den nor itzuliko den eta nor ez.
Bestetik, jardunaldi osoan eta lan harremanaren hasieratik urrutiko lanean aritzen diren langileek lehentasuna izan behar omen dute presentzialki gauzatzen diren lanpostuetarako (jardunaldi osoa edo jardunaldiaren zati bat modu presentzialean, alegia). Beraz, enpresak langile hauei eta ordezkaritza sindikalari jakinarazi beharko die zeintzuk lanpostu presentzial geratzen diren hutsik.
Telelanerako akordioa formalizatu egin behar da. Idatziz. Akordio hau lan kontratuarekin batera egin liteke edo beranduago, baina beti ere urrutiko lana hasi baino lehen.
Enpresak akordioaren kopia bat helarazi behar die ordezkari sindikalei 10 eguneko epean eta, gerora, enplegu bulegora ere bidali beharko du. Ordezkaritza sindikalik ez balego, edozelan, enplegu bulegora bidali beharko luke, berdin-berdin.
Adostu behar diren eta akordioan agertu behar diren gutxieneko puntuak ondoko hauek dira (hitzarmen kolektiboak hau zabal lezake):
— Telelanerako beharrezkoak diren bitarteko, ekipamendu eta tresnen zerrenda, ondasun kontsumigarriak eta altzariak barne. Zenbateko iraunaldia izan dezaketen hauek ere aurreikusi beharko da.
— Langileak izan ditzakeen gastuen zerrenda eta gastu hauek konpentsatzeko modua zein momentua (hau hitzarmen kolektiboak zehaz lezake).
— Lan ordutegia eta, halakorik balego, prestasun arauak.
— Lan presentzialaren eta urrutiko lanaren portzentajeak eta banaketa.
— Langilearen lantokia (enpresaren ze lantokitara dagoen atxikiturik).
— Telelana garatuko den tokia.
— Lan presentzialera itzultzekotan, prozedura honetarako aurreabisu epeak.
— Enpresaren kontrol bideak.
— Telelanaren garapen normala oztopa dezaketen zailtasun teknikoen kasuan ze prozedurari ekin behar zaion.
— Datuen babeserako jarraibideak (enpresak emanak, baina ordezkaritza sindikalarekin adostuak).
— Informazioaren segurtasunerako jarraibideak (enpresak emanak; aldez aurretik ordezkaritza sindikalari horren berri eman beharko zaie).
— Telelanerako akordioaren iraupena.
Akordioren baldintzak aldatzekotan (lan presentzialaren portzentajea barne), hau enpresa eta langilearen artean adostu beharko da eta ordezkaritza sindikalari aldaketa hauen berri eman beharko zaie.
Ikusi dugunez, telelanerako akordioan tresneria, kontsumigarriak eta altzariak zerrendatu behar dira.
Dekretuak dio enpresak bermatu behar dituela lanerako beharrezkoak diren baliabide guztiak, baina ez du esaten baliabide horiek bai ala bai enpresarenak izan behar direnik. Beraz, posible izango da langileak harrezkero badituenak lanerako baliatzea. Jakina, horrek adostasuna beharko luke, baita konpentsazio ekonomikoa ere.
Bestetik, enpresak bermatu behar du arazo teknikorik balego, hau da, nagusiki, matxuren bat balego, horien konponketa bere kargu hartzea.
Beraz, telelanaren garapena enpresak ordaindu edo konpentsatuko du. Langileak ez du bere gain hartuko bitartekoen, ekipamenduaren eta tresnen gasturik. Hala ere, ez du formularik zehazten kalkulurako eta langilearen eta enpresaren arteko negoziazioaren esku uzten du. Edozelan, negoziazio kolektiboari ere ematen dio aukera formulazio hau garatzeko.
Azkenik, enpresak ekipamenduen erabilera mugatu ahal izango du (esaterako, bitarteko horiek lanaldiaz kanpo erabiltzea). Honek bere logika izan dezake, ekipamendua enpresarena bada; beste kasuetan, aldiz, ez. Bestetik, enpresaren ekipamandu informatikoak arrazoi pertsonalengatik erabil litezke, baldin eta hitzarmen kolektiboan hala ezartzen bada.
Enpresak kontrol neurriak hartu ahal izango ditu langileak bere lana betetzen duela egiaztatzeko. Kontrol neurri hauen artean bitarteko telematikoak erabili ahal izango ditu. Neurri hauen aplikazioan langilearen intimitatea eta duintasuna errespetatu beharko dela gehitzen du.
Ikusten dugunez, hau oso arriskutsua da, formulazio oso irekia delako eta kontuan izan behar dugu telelana, salbuespenak salbuespen, norberaren etxetik egiten dela.
Bestetik, dekretuan azaltzen denez, enpresak ezin izango du langilea behartu ezein programa edo aplikazio bere dispositibo pertsonaletan instalatzera.
Ordutegien malgutasuna posible da, beti ere telelanerako akordioan eta hitzarmenean ezartzen denaren arabera. Malgutasunerako aukera honekin batera, derrigorrezko prestasun ordu batzuk ere finka daitezke, hau da, langilea ordu zehatz batzuetan ezinbestez lanean egongo dela negozia daiteke.
Atal honi dagokionez, lan jardunaldiaren eta atsedenaldien inguruko araudia errespetatu beharko da beti ere (ikus. Atsedenaldiak eta jardunaldiaren mugapenak).
Azkenik, ordutegiaren erregistrorako sistemari eutsi beharko zaio telelanean egon arren. Bertan jardunaldiaren hasiera eta amaiera zein jarduera tarteak islatu beharko dira.
Enpresak kontuan hartu beharko ditu telelanak dakartzan arriskuak, hala nola, arrisku psikosozialak, ergonomikoak eta antolakuntzakoak. Horretarako jardunaldi bitarteko atsedenaldiak eta deskonexioak bermatu beharko dira eta aintzat hartu beharko ditu, bereziki, jardunaldiaren banaketa eta prestasun orduak.
Arriskuen ebaluazioa zerbitzua ematen den zonaldera mugatu behar da eta ezin izango ditu etxebizitzako beste zonalde batzuk barne hartu.
Arriskuen inguruko informazioa batzeko metodologiarik ez da zehazten. Konfidantzazkoa izan behar dela baino ez dio. Edozelan, bai azaltzen da, informazio hori jaso ahal izateko, ikuskaritzarik egin beharko balitz, neurri hau justifikatzen duen idatzizko txostena eman beharko diela enpresak langileari eta ordezkaritza sindikalari. Eta, edozein kasutan, etxebizitzara bisita hori egin ahal izateko, langilearen baimena beharrezkoa izango dela.
Bestela, informazioa langileak helarazi beharko lioke enpresari, prebentzio zerbitzuek ematen dizkioten jarraibideen arabera.
Telelanean aritzen diren langileek deskonexio digitalerako eskubidea daukate. Eskubide hau lehenagotik dago araututa (3/2018 Legean, 88. artikuluan). Enpresek atseden sasoietan eta lan jardunalditik kanpo bitarteko teknologikoen erabilera mugatzen dela bermatu beharko dute.
Dekretuak barne politika bat egin behar dela esatetik harago ez du gehiagorik zehazten eta kasu honetan ere negoziazio kolektiboaren esku uzten da, bertan deskonexiorako eskubidearen gauzapen efektiborako bitarteko eta neurriak ezar daitezen.
Aipatu beharra dago, ezer ez zehazteaz gain, enpresak eskubide hau urratuz gero, ez dela ondorio juridikorik aurreikusten.
Hemen ezberdintzen da lehenagotik telelanean aritzen ziren horiek eta azken aldi honetan, covid-19a dela eta, telelanari ekin behar izan diotenak. Lehenbizikoei lege honek eragingo die, bigarrenei, ordea, ez:
⇒ Covid-19arekin zerikusia izan ez duten lan ez presentzialak:
– Akordio edo hitzarmen horren indarraldia amaitutakoan.
– Akordio edo hitzarmenak indarraldirik ez baleuko, 2021eko irailaren 23an, hau da, Dekretua BOEn argitaratu eta urtebetera (bi aldeek ez badute epe luzeagorik sinatzen; edozelan, epe luzeago hau, gehienez, hiru urtekoa izan liteke).
– Dekretu hau indarrean hasten denean, hau da, urriaren 13an, aplikatuko zaie.
Esan dugunez, telelanez aritzen den kasu guztietan akordio indibidual bat sinatu behar da. Akordio hau formalizatzeko epea, edota honezkero indarrean dauden horiek moldatzeko edo egokitzeko epea 3 hilabetekoa izango da. Lan harremana ez badago hitzarmen edo akordio kolektibo batek arauturik, epe hau hasiko da zenbatzen Dekretua indarrean hasten den momentutik (urriaren 13tik); hitzarmen do akordio kolektibo batek arautzen badu, ordea, hitzarmen horrek indarraldia galtzen duen momentutik hasiko dira hiru hilabete horiek zenbatzen.
Edozelan, lan harremana arautzen zuen hitzarmen edo akordioak baldintza hobeagoak baldin bazekartzan Lege honek ezartzen dituenak baino, ezin izango dira eskubide edo hobekuntza horiek absorbatu edo konpentsatu, hau da, ezingo dira kaskartu.
⇒ Covid-19agatik eta osasun arrazoiengatik telelanaz aritzen diren langileei, esan dugunez, ez zaie aplikatuko lege honek ezartzen duena. Aitzitik, langile hauei lan araudi arrunta aplikatuko zaie.
Hala ere, salbuespen bi daude: enpresak beharrezko baliabideak eman beharko dizkio langileari eta gastuak ordaindu edo konpentsatu beharko dizkio (negoziazio kolektiboaz adosten den moduan).
Ikusten duzuenez, oso gutxieneko legea da hau, ez du apenas ezer mamitzen eta ez du enpresen betebeharrik zehazten. Garapen osoa negoziazio kolektiboaren esku uzten du edota langile eta enpresaren arteko akordioen menpe. Baina patronalak ondo daki negoziazio kolektiboa, erreformen ostean, trukatutako joko-taula izan daitekeela, “borondatezko” akordio indibidualen amarrua ez aipatzeagatik. Beraz, oso garrantzitsua izango da enpresarekin ezer sinatu baino lehenago eta edozein zalantza daukazula, sindikatuarekin kontaktuan jartzea, enpresan bertan edo eskualdean.
