Egoera ezberdina izango da segun eta langabeziagatiko prestazioa edo langabeziagatiko subsidioren bat kobratzen ari zaren.
Mugikortasun funtzionalaz eta mugikortasun geografikoaz gain, enpresak beste baldintza batzuk ere aldatu ahal ditu: jardunaldia, soldata, ordutegia, txandak…
Mugikortasun geografikoa zera da, enpresak daukan ahalmena langilea beste herri batera mugitzeko. Mugikortasun geografiko mota bi daude: lekualdatzeak (behin-betikoak) eta desplazamenduak (behin-behinekoak).
Mugikortasun funtzionala zera da, enpresak daukan ahalmena langileari beste zeregin edo funtzio batzuk egozteko. Talde profesional berekoak edo goragoko zein beheragoko talde batekoak izan daitezke.
Hauteskunde egunean lan egitea tokatzen bazaigu, hainbat baimen har ditzakegu:
– Bozkatzera joan nahi badugu
– Hauteskunde-mahaian egotea suertatu bazaigu
– Kontu-hartzaile edo ahaldunak bagara
Umeak 9 hilabete bete arte, egunean ordubete libre hartzeko eskubidea daukagu. Edoskitzeagatiko baimen hau orain jardunaldi osoetan ere metatu ahal da.
Baja berezi berri hauek baldintza probetxugarriagoak dauzkate, bai aldez aurretiko kotizazioei, bai prestazioari begira.
Prestazio kontributiboengatik (langabeziagatik, pentsioagatik, gaixotasun bajagatik…) zenbat jasoko dugun kalkulatzeko orduan, ezer baino lehen oinarri arautzailea ezagutu behar dugu.
[Erregimen orokorra + etxeko langileak]
Enpresak (edo enplegatzaileak, etxeko langileen kasuan) kaleratzen gaituenean, kasu gehienetan kalte-ordaina jasotzeko eskubidea daukagu.
Pertsona Fisikoen Errentaren gaineko Zergaren inguruko azalpena eta urteroko atxikipen taulak.
Gaixotasun profesionala lan baldintza desegokiek sorrarazten duten osasun kaltea da. Gaixotasun profesionaltzat jo ahal izateko, legean azaltzen den jardueraren batean eta zehaztutako elementu edo substantzia arriskutsuen eraginez harrapatu behar izan da.
Langileak kaleratze bat inpugnatzen duenean, epaitegien erabakiaren arabera, kaleratze hori bidezkoa, bidegabea ala baliogabea izan daiteke. Artikulu honetan kaleratze baliogabeez jakin beharreko guztia aurkituko duzue.
Artikulu honetan, datorren urteko jaien zerrenda emateaz gain, enpresa barruko lan egutegiaz jakin beharreko zenbait puntu garrantzitsu ere azaldu dizkizuegu.
Eta 2024rako egutegia zein kartelera jaitsi ahal izango duzue PDF formatuan.
Baimen berri honen inguruko guztiak kontatu dizkizuegu: zertan datzan, nork eska dezakeen, zelan disfuta daitekeen, enpresari egin beharreko aurreabisua eta zein izan daitekeen enpresaren jarrera…
Badakizuenez, 2019. urtetik aurrera, lehengo amatasun eta aitatasun lizentzia eta prestazioak gurasotasun prestazio bakar batean batu ziren, adin txikikoaren jaiotza eta zaintza izenpean.
Arriskuen aurrean bereziki kalteberak diren langileen lanpostuak egokitu behar ditu enpresak. Artikulu honetan osasun arazoetan zentratuko gara eta, hauen barruan, adinak ekar ditzakeen zailtasunak edota aldaketa biologikoak izango ditugu kontuan.
Bizi laboralean zehar kotizatu barik egondako epealdiei “kotizazio hutsarte” deitzen zaie. Pentsioaren oinarri arautzailea kalkulatzeko momentuan kontuan hartzen dira eta, zelanbait esateko, kotizazio falta hori osatu egiten da “gezurrezko” gutxieneko kotizazio batzuekin.
Luze hitz egin da kotizazio oinarriak “destopatzeaz”. Hala ere, azken pentsio erreforman ez da halako neurririk hartu, zenbait aldaketa egin diren arren
Urtero finkatzen dira zeintzuk diren gutxieneko eta gehieneko kotizazio oinarriak, kategoria profesional ezberdinentzat. Hauen arabera ezartzen da zenbat kotizatu behar duten langileek eta enpresek Gizarte Segurantzan.
2023ko apiriletik aurrera ez da beharrezkoa izango baja parteak enpresari ematea. Hau da, langileok ez dizkiogu enpresari ez baja, ez berrespen, ez alta parteak paperean aurkeztu beharko, administrazioak telematikoki eta zuzenean egingo du eta.
Hiru kaleratze mota daude (enpresaren ikuspuntutik): disziplinarioa, objektiboa eta kolektiboa. Bestetik, kaleratzea salatzen denean, hau bidezkoa, bidegabea ala baliogabea izan daiteke.
Enpresak, askotan, kaleratze prozesuetan, langilea engainatzen ahalegintzen dira. Bilatzen dutena, jakina, dagokiena baino gutxiago ordaintzea izaten da. Honetarako, hainbat tranpa erabiltzen dituzte, kaleratzea inpugnatzeko epea pasa dakigun edo inpugnazioa bera ekiditeko.
Kaleratze gutunak berebiziko garrantzia dauka kaleratze prozesuetan. Izan ere, enpresak ez badigu dokumentu hau ematen edo ez badu behar bezala osatzen, hau da, gutunak ez badu hainbat betebehar formal jasotzen, honek kaleratzea bidegabetzat jotzea ekar lezake.
Artikulu honetan, datorren urteko jaien zerrenda emateaz gain, enpresa barruko lan egutegiaz jakin beharreko zenbait puntu garrantzitsu ere azaldu dizkizuegu.
Eta 2023rako egutegia zein kartelera jaitsi ahal izango duzue PDF formatuan.
Artikulu honetan sexu indarkeria zein genero indarkeriaren biktima diren langileen eskubideak azaldurik dauzkazue: jardunaldi murrizketa edo berrantolaketa, lantoki aldaketa, lan harremana etetea… Inoren konturako langileen, autonomoen eta enplegatu publikoen inguruko informazioa aurkituko duzue.
Egonkortasun prozesu hauek milaka zalantza sortzen ari dira. Horregatik, galdera ohikoenak erraz argitzen ahalegindu gara. Eta, hala ere, oraindik dudaren edo kezkaren bat izango bazenute, bete ezazue orrialde amaieran dagoen FORMULARIOA eta zuen zalantza erantzuten saiatuko gara.
Administrazio publikoek egin beharko dituzten aparteko egokortze prozesuen detaile guztiak ondo azaltzen ahalegindu gara: ze lanposturi eragingo dien, ze hautapen sistema erabiliko den, ze gertatuko den hautapen prozedura gainditu ezean…
Erreformak ikutu txiki bi baino ez ditu egin gai honi dagokionez. Egia da, euren horretan, ez direla neurri kaltegarriak, baina ez dute suposatzen funtsezko aldaketarik eta ez dute balio indar korrelazioa benetan orekatzeko.
Lan erreformaren dekretuak ohartarazi zuenez, Gizarte Segurantzaren Legean behar besteko moldaketak egin behar ziren aldizkako langile finkoek langabezia subsidioak baldintza berdinetan eta eskubide berdinekin eskura ditzaten. Bada, aldaketa hauek 3/2022 Dekretuak egin ditu.
Izurrite bitartean erabili den bitarteko hau ere aldatu du lan erreformak. Arrazoi ekonomikoengatiko zein ezinbesteko kausengatiko espedienteak moldatzeaz gain, RED mekanismoa ere sortu da. Azken mekanismo hau krisi ekonomiko orokorretarako edo sektore zehatz bat krisian sartzen denerako pentsaturik dago.
Hau erreformako neurri izarretako bat izan da, harik eta jende askok pentsatu aldi baterakotasunarekin amaituko dela. Gure artikuluan zer egin den -eta zer ez- aztertu eta, marketing atzean, gauzak berdin antzera uzteko txaplatak baino ez direla ondorioztatu dugu
Langileok hutsegiteren bat egiten dugunean, enpresariak zuzenean zigortzeko aukera dauka. Hala ere, honek ez du esan nahi guk zehapen hori, besterik gabe, onartu behar dugunik.
Kutxaren balizko deskoadrei aurre egiteko osagarri honen nondik-norakoak azaldu dizkizuegu eta galdera oso garrantzitsu bat erantzun: osagarriarekin edo osagarririk gabe, behartu ahal gaituzte kutxatik falta den dirua geure poltsikotik jartzera?
Gazteleraz “asuntos propios” moduan ezagutzen ditugun egun hauen nondik-norakoak azalduko dizkizuegu hemen. Funtzionarioen kasuan egun hauei “egun moskosoak” deitzen zaie eta erregulazio propioa daukate. Artikulu honetan, ordea, sektore pribatuan aritzen diren langileen egoera aztertuko dugu.
Lana eta familia bateratzeko, hau da, kontziliaziorako, gure jardunaldiaren egokitzapena eska dezakegu (jardunaldia eta soldata murriztu barik). Enpresa eskaera hau negoziatzera behartuta dago.
Lana eta familia bateratzeko aukeretako bat jardunaldia murriztea da. Ez da bakarra, baina: jardunaldia moldatzeko aukera ere badaukagu eta eszedentziak ere eska daitezke.
Hemen senideen ospitaleratzeagatiko baimena zabalago ekarri dugu eta gogoratu ordaindutako baimen guztien zerrenda eta azalpena beste artikulu HONETAN kontsulta dezakezuela.
Bereiztu behar dugu zer den gaueko langilea (hau da, noiz jotzen den pertsona bat gaueko langiletzat) eta zer diren gaueko orduak. Izan ere, gaueko langile izaerak berezitasun batzuk dakartza berarekin batera.
Hitzarmen kolektibo batzuetan zenbait arriskuri soldata-osagarrien bitartez ematen zaie erantzuna, baina kontuan izan behar dugu, beti ere, plus hauek ezin direla erabili enpresetan egin beharreko prebentzioa ordezkatzeko.
Soldata, oro har, hainbat kontzeptuk osatzen dute. Honela, oinarrizko soldata izaten dugu. Baina, honetaz gain, osagarriak ere jaso ditzakegu. Eta osagarri hauek soldata barrukoak zein soldata kanpokoak izan daitezke.
Langile batek enpresa batean eman duen denbora da antzinatasuna, lehenbiziko lan kontratutik hasita eta kontratu mota edozein dela ere. Berez erraza dirudien gai hau batzuetan korapilatzen da, batez ere kontratuen artean denbora tarte bat pasatzen bada.
Gure kualifikazio profesionalak egiaztatzeko tituluak dira. Ikastaro bidez lor daitezke, baina bereziki interesgarriak dira lan eskarmentuaz ere lor ditzakegulako. Hau da, lan esperientzia badaukagu, ziurtagiria akreditatu ahal dugu.
50 langiletik gorako enpresa guztietan berdintasun plana osatu beharko da derrigor. Zer gertatzen da enpresa taldeekin? zelan zenbatu langile kopurua? negoziazio batzordearen nondik-norakoak, diagnostikoa, planaren gutxieneko edukiak e.a.
Urriaren 14an BOEn argitaratu den 902/2020 Dekretuaren bitartez, emakume eta gizonen soldata berdintasunari dagozkionak arautu nahi izan dira: irizpideak, soldata erregistroa, soldata ikuskaritza, negoziazio kolektiboa…
Irailaren 23an argitaratu zen telelana arautzen duen dekretua. Urriaren 13ra arte ez da indarrean hasiko, hala ere. Hemen azterketa sakona ekarri dizuegu, legeak esaten duenaz eta esaten ez duenaz.
Artikulu honetan kontatuko dizuegu zer dakarren legeak, zeintzuk atsedenaldi hartzeko eskubide daukagun eta legez zelan dagoen jardunaldia mugatuta, nahiz eta jakin badakigun gutxitan errespetatzen diren eskubideak direla.
Larunbatak baliodunak dira, ala baliogabeak? Hemen egun baliogabea bada, baina Madrilen, esaterako, balioduna, zer gertatzen da? Zeintzuk dira datorren urteko jai egunak? Zer gertatzen da enpresan jai egun batean lan egin behar badut?
Europako epaia eta, gerora, Alacanten izan den beste bat azaldu dizkizuegu. Hala ere, aurreratzen dizuegu Europatik ez dela etorri hainbat eta hainbat langile itxaroten ari zirena.
Aldi baterako kontratua amaitzen denean, kalte-ordaina jasotzeko eskubidea daukagu. Gure artikulu berri honetan horren nondik-norakoak eta zelan kalkulatu azaldu dizuegu.
PSOE, Podemos eta EHBilduk maiatzaren 20an akordioa lotu zuten lan erreforma, bere osotasunean, bertan behera uzteko. Momentua da, beraz, errepaso bat egiteko, ondo gogora dezagun zeintzuk izan ziren neurri nagusiak.
Hainbat eszedentzia mota daude: borondatezkoak, nehitaezkoak, zaintzen betebeharrengatiko eszedentziak… eta sektore pribatuan zein publikoan eska daitezke. Hemen denak jorratuko ditugu.
Zertan datza? Nork dei dezake? Abisatu behar da aldez aurretik? Eta enpresak errepresaliarik hartzen badu? Etxeko langileek eta autonomoek greba egin dezakete? Eta ikasleek, zer?
Hemen azaltzen ditugunak Langileen Estatutuak dakartzan egoerak dira, ohikoenak izan daitezkeenak, baina, zeure hitzarmena kontsultatu beharko zenuke, baldintza hobeagoak ezarri ditzakeelako.
Segun eta ze gradutakoa den senide hori, halakoa izango da aitortzen zaizkigun baimenak, egun libreak eta abar.
Zenbat opor egun hartu behar dira urtean? Eta jardunaldi partzialaz lan eginez gero? Nork erabakitzen du noiz hartu behar diren oporrak? Eta opor sasoian bajan banago, egun horiek galduko al ditut?
Denok entzun izan dugu inoiz, bajan gauden bitartean, hainbat gauza ezin ditugula egin, ezin dugula bidaiarik egin, ezin dugula kirolik egin, ezta kalera irten ere. Behin baino gehiagotan enpleatzaileak honelako mehatxuak egiten dizkigu.
Kontingentzia arruntengatik kotizatzen dugun horrek gaixotasun arrunten bajetan kobratzeko balio du. Kontingentzia profesionalek laneko istripu eta gaixotasunak hartzen dituzte barne.
Gaixotasun edo istripu baten ondorioz, eta medikuak horrela esanda, ezin dugunean lanik egin, bajan edo aldi baterako ezintasun egoeran gaude.
Aldi baterako ezintasuna gaixotasun edo istripu baten ondorioetaz sendatu bitartean behar dugun denbora da. Aitzitik, gaixotasun edo istripu horrek lan egiteko gaitasuna murriztu digunean, ezintasun iraunkorraz hitz egin behar dugu.
Prestazio mota bi daude: amatasun prestazioa (amatasun bajagatik) eta haurdunaldirako arriskua egonez gero hartzen den baja eta jasotzen den prestazioa.
Bajan egon bitartean bai kaleratu ahal zaituzte, baina ez bajan egoteagatik. Hau da, suposatzen da kaleratzearen arrazoia ezin dela hori izan. Kasu hauetan benetako zergatia horixe izan dela frogatzea izango da gakoa.
Soldata gordina eta soldata garbia kontzeptuek berebiziko garrantzia daukate, hilabetean zenbat kobratuko duzun jakiteko ez ezik, nomina bera zelan dagoen egituratuta ulertzeko ere bai.
Gaur egun egiten diren behin-behineko kontratu asko lege iruzurrean eginak dira. Hau da, formalki aldi baterako itxura daukate, baina benetan kontratu mugagabeak izan beharko lirateke.
Berriki “aitatasun” baimena luzatu da “amatasun” baimenarekin parekatzeko asmoz. Baimen honek barne hartzen du “ama biologikoa ez den beste gurasoa”, izan aita, izan beste ama.
