El Decreto 6/2019, no obstante, trajo consigo la modificación de este artículo. Dicho Decreto, además de este tema, trata distintas medidas para la igualdad de mujeres y hombres, entre otras, también sobre planes de igualdad y permisos de parentalidad.
Así, a partir de 2019, este derecho se encuentra regulado también en el Estatuto de los Trabajadores. Aunque algunos puntos sean un tanto difusos, sí que hay un cambio de calado: la empresa está obligada a tener en cuenta nuestra solicitud y, en todo caso, a negociarla.
De todas maneras y como siempre os decimos, hay que consultar el convenio antes de nada, ya que los pormenores pueden estar mejor concretados y, además, puede suponer mejoras en comparación con lo que establece el Estatuto.
¿Cuándo puede solicitarse?
Uno de los puntos que no se expresan con suficiente claridad es éste. Lo único que dice el Estatuto es que tenemos derecho a solicitarlo “para hacer efectivo nuestro derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”. Por tanto, se entiende que puede ser para el cuidado de cualquier familiar (en otros casos en que se regula el derecho a la conciliación, commo, por ejemplo, en lo referente a la reducción de jornada, se tienen en cuenta familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad).
De hecho, en muchas ocasiones las responsabilidades de cuidados están vinculadas a hijas e hijos, pero no son las únicas. Entre otros, las distintas administraciones y gobiernos también han dejado que los cuidados a las personas mayores recaigan sobre nuestras espaldas, privatizando y convirtiendo en negocio esta necesidad.
La norma solamente hace una puntualización: cuando se trata de cuidar a hijas e hijos, durará hasta que cumpla 12 años. Este límite de edad puede ser ampliado en el convenio. Además, los juzgados han emitido más de una sentencia a favor de poder cuidar a hijas e hijos de más edad, ya que la situación personal obligaba a ello y porque no sería entendible que se limitase así este derecho en el caso de hijos e hijas, mientras no se pone ninguna limitación para el cuidado de otra u otro familiar (como ejemplo esta sentencia del Juzgado de lo Social de Valladolid, 2019/11/22).
¿Qué adaptaciones podemos proponer?
Las adaptaciones necesarias de nuestra jornada las debemos proponer nosotras y nosotros a la empresa. Es decir, no es suficiente con decirle a la empresa que necesitamos adecuar nuestra jornada, sino que debemos proponerle de qué modo necesitamos hacerlo, aunque, una vez reciban nuestra solicitud, la empresa pueda haernos una propuesta alternativa, en el caso de que le suponga problemas organizativos.
El Estatuto dice lo siguiente:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.”
Por tanto, se trataría de tres tipos de adaptaciones o cambios:
• Duración de la jornada. Esto no tiene demasiado sentido. De hecho, tal y como explicamos en el artículo sobre reducción de jornada, esta posibilidad está regulada en otro artículo del Estatuto, además, de una manera más favorable: la reducción de jornada es una obligación legal y, una vez acaben las necesidades de cuidados, tendríamos derecho a volver a nuestra jornada anterior.
• Distribución de la jornada y ordenación del tiempo de trabajo. Es decir, cambios de turno, flexibilización de los horarios de entrada y salida, jornada irregular o medidas similares.
• Forma de prestación del trabajo. Se menciona el teletrabajo expresamente. Por tanto, podríamos solicitar trabajar a distancia durante toda o parte de la jornada semanal.
Échale un vistazo al artículo sobre teletrabajo:
