Adaptación de jornada (por responsabilidades de cuidados)

2021/04/26

Artículo 2.8 del Decreto 6/2019
Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores

Aunque, hasta el año 2019, apareciese en el Estatuto de los Trabajadores la posibilidad de poder adaptar nuestra jornada, no estaba regulada. Se dejaba completamente en manos de la negociación colectiva las opciones para poder ejercitar este derecho; es decir, lo dejaba al albur de lo que dijese el convenio al respecto. Por tanto, si en el convenio no se marcaba nada y la empresa no quería acordar una adaptación, más que un derecho, era un brindis al sol. La única opción que nos quedaba era reducir nuestra jornada. Esat posibilidad os la explicamos en este otro artículo:

El Decreto 6/2019, no obstante, trajo consigo la modificación de este artículo. Dicho Decreto, además de este tema, trata distintas medidas para la igualdad de mujeres y hombres, entre otras, también sobre planes de igualdad y permisos de parentalidad.

Así, a partir de 2019, este derecho se encuentra regulado también en el Estatuto de los Trabajadores, aunque algunos puntos sean un tanto difusos. De todas maneras, hay que consultar el convenio antes de nada, aunque, como esta modificación del Estatuto es relativamente nueva, en algunos no aparezca ninguna medida concreta al respecto.

¿Cuándo puede solicitarse?

Uno de los puntos que no se expresan con suficiente claridad es éste. Lo único que dice el Estatuto es que tenemos derecho a solicitarlo “para hacer efectivo nuestro derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”. Por tanto, se entiende que puede ser para el cuidado de cualquier familiar (en otros casos en que se regula el derecho a la conciliación se tienen en cuenta familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad).

Solamente hace una puntualización: cuando se trata de cuidar a hijas e hijos, durará hasta que cumpla 12 años. Este límite de edad puede ser ampliado en el convenio. Además, los juzgados han emitido alguna sentencia a favor de poder cuidar a hijas e hijos de más edad, ya que la trabajadora se veía obligada a ello por su situación personal y porque no sería entendible que se limitase así este derecho en el caso de hijos e hijas, mientras no se pone ninguna limitación para el cuidado de otra u otro familiar (Valladolideko Lan Arloko Auzitegia, 2019/11/22).

Resumiendo, para cuidar a hijas e hijos menores de 12, no sería necesario dar ninguna razón en especial, aunque, al pasar ese límite de edad, deberían alegarse situaciones o necesidades especiales.

¿Qué adaptaciones podemos proponer?

El Estatuto dice lo siguiente:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.”

Por tanto, se trataría de tres tipos de adaptaciones o cambios:

• Duración de la jornada. Esto no tiene demasiado sentido. De hecho, tal y como explicamos en el artículo sobre reducción de jornada, esta posibilidad está regulada en otro artículo del Estatuto, además, de una manera más favorable: la reducción de jornada es una obligación legal y, una vez acaben las necesidades de cuidados, tendríamos derecho a volver a nuestra jornada anterior.

• Distribución de la jornada y ordenación del tiempo de trabajo. Es decir, cambios de turno, flexibilización de los horarios de entrada y salida, jornada irregular o medidas similares.

• Forma de prestación del trabajo. Se menciona el teletrabajo expresamente. Por tanto, podríamos solicitar trabajar a distancia durante toda o parte de la jornada semanal.

Échale un vistazo al artículo sobre teletrabajo:

Existen, por tanto, distintas opciones para adaptar nuestra jornada. No obstante, estas adaptaciones deben ser “razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

Respuesta de la empresa

Hasta el momento, muchas veces las solicitudes de adaptación de jornada ni siquiera se tenían en cuenta. Como el Estatuto lo dejaba en manos de la negociación colectiva, en los casos en que el convenio no lo recogía, la empresa utilizaba esta excusa para negarse directamente.

Ahora, cuando cursamos la solicitud y hacemos una propuesta de adaptación, la empresa está obligada a abrir un proceso de negociación. Dicho proceso de negociación puede prolongarse, como máximo, durante 30 días. Cuando finaliza este tiempo, la empresa deberá contestarnos POR ESCRITO. Puede aceptar nuestra propuesta, hacernos una propuesta alternativa o negarse. Si se niega, siempre tendrá que estar fundamentado en razones objetivas. Es decir, que la negativa debe estar razonada en condiciones.

Si pasan esos 30 días y la empresa no nos ha contestado, debemos suponer que nos lo deniega. No es recomendable que cambiemos nuestra jornada motu proprio y sin permiso escrito de la empresa. Si la empresa no nos contesta, esto puede jugar a nuestro favor si llegamos a los juzgados y puede favorecer que se acepte nuestra demanda.

Si no se llega un acuerdo o la empresa nos da una negativa no fundamentada, es posible acudir a los juzgados. Estos conflictos cuentan con un procedimiento de urgencia. Deben dirimirse en base al artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al igual que todos los conflictos en conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

De esta manera…

• La trabajadora o trabajador cuenta con 20 días, desde que la empresa le ha comunicado su negativa (o, si no nos ha contestado, desde que han pasado los 30 días), para presentar demanda.

La trabajadora o trabajador y la empresa deberán aportar sus propuestas y alternativas, tanto en el juicio, como en los actos de conciliación que se hagan previamente.

Se tratará de un procedimiento de urgencia y se le dará preferencia. Así la vista deberá señalarse en los cinco días posteriores a que se acepte la demanda y habrá un plazo de tres días para dictar sentencia.

• Junto con la demanda, también es posible reclamar daños y perjuicios.

Compatible con el resto de permisos y medidas de conciliación

Aunque adaptemos nuestra jornada, tenemos derecho a disfrutar igualmente de todos los permisos y licencias (permiso por hospitalización, tiempo de lactancia, casos de nacimientos prematuros etc., resumiendo, todos los permisos que aparecen en el artículo 37 del Estatuto).

Igualmente, la adaptación de jornada es compatible con las otras opciones existentes para la conciliación (excedencia por responsabilidades de cuidados y reducción de jornada). De esta manera:

• Es posible estar de excedencia y, una vez nos incorporemos al trabajo solicitar una adaptación de jornada, por ejemplo.
• Si fuese necesario, podemos solicitar, junto con la adaptación, también una reducción. Recordad que, si reducimos nuestra jornada, también se nos reducirá el salario en la misma medida.