Reducción de jornada (por responsabilidades de cuidados)

2021/04/19

Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (37.6 y 37.7)

Una de las opciones para la conciliación de la vida familiar y laboral es la reducción de jornada, aunque no es la única: también contamos con la posibilidad de adaptar la jornada, según establece el artículo 34.8 del Estatuto o de solicitar una excedencia:

Estos derechos son compatibles, es decir, una persona puede disfrutar una excedencia y, una vez se incorpore, puede solicitar una reducción de jornada, por ejemplo.

La legislación no establece ningún requisito para poder acogerse a la reducción de jornada, así que podemos solicitarla sea cual sea nuestro tipo de contrato y con cualquier antigüedad en la empresa. Eso sí, deberá solicitarse con un preaviso de 15 días.

Antes de nada, hay que aclarar que en el caso de que reduzcamos nuestra jornada también se nos reducirá el salario en la misma medida.

¿En qué casos puede solicitarse?

Podemos ejercitar nuestro derecho a la reducción de jornada en los siguientes casos:

• Para el cuidado de un hijo o hija menor de 12 años. Podemos solicitarlo en cualquier momento hasta que cumpla esa edad.
Debemos tener la guarda legal de la criatura para ello; por tanto, no podrá solicitarse si no tenemos la custodia.

• Para cuidar a una persona con discapacidad que no realice un trabajo remunerado. Lo más habitual suele ser que se trate de hijos o hijas, pero, si tenemos la guarda legal de la persona, se nos aplicaría igual, al margen de cuál sea la relación con la misma.

• Para cuidar a un o una familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por su cuenta. También en este caso es necesario que esa persona no realice un trabajo remunerado. Lo más habitual es que se trate de una persona pensionista (por jubilación o por incapacidad permanente).

• Para cuidar a un hijo o hija menor de 18 años afectado por un cáncer u otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y que precise un cuidado permanente. Podremos solicitar la reducción, no solo para el tiempo de la hospitalización, sino también el tratamiento. La necesidad de cuidado permanente deberá acreditarla Osakidetza u Osasunbidea.

⇒ La empresa puede limitar este derecho solamente en los casos en que más de un trabajador o trabajadora lo solicite para el cuidado de la misma persona. Es decir, imaginemos que tú y tu pareja trabajáis en la misma empresa y pedís reducción de jornada al mismo tiempo para cuidar de la misma persona. En ese caso, según dice el Estatuto, la empresa podría limitar este derecho, si afectase al funcionamiento de la empresa y siempre con una razón justificada.

¿Cuánto tiempo se puede estar con reducción de jornada?

— Si se trata del cuidado de una persona con discapacidad o familiar que no pueda valerse por su cuenta (2º y 3º caso de los mencionados), en Estatuto no establece una duración máxima, por lo que podríamos prolongarla el tiempo necesario.

— Cuando se trata del cuidado de hijas e hijos (casos 1º y 4º), sin embargo, el límite máximo es claro: podremos prolongarlo hasta que cumplan 12 o 18 años, respectivamente en cada caso. Así, deberemos reanudar nuestra jornada habitual para cuando cumplan esa edad (como tarde, el día anterior) y no una vez ya la hayan cumplido.

¿Cuánto puede reducirse la jornada?

— Para el cuidado de niñas y niños menores de 12 años o familiar que no puede valerse por su cuenta, la reducción deberá ser, como mínimo de un octavo de la jornada y, como máximo, de media jornada. Si trabajamos ocho horas diarias y reducimos en un octavo, trabajaríamos siete horas diarias.

— Para el cuidado de una hija o hijo menor de 18 años, la reducción puede ser, como mínimo, de media jornada y puede llegar hasta el 100%. Como veremos en el siguiente punto, dicha reducción debe aplicarse a todos los días en los que trabajemos, aunque algunos convenios dan la opción de acumularlo en jornadas completas.

Concreción horaria

Como acabamos de mencionar, siempre tendremos que fijarnos en qué establece nuestro convenio, ya que pueden estar precisadas las condiciones según las cuales concretar el horario. En su defecto, esto es lo que dice el Estatuto:

• La reducción se deberá aplicar sobre nuestro horario habitual

• Deberá ser durante todos los días de trabajo (una hora al día, dos horas al día…)

• Por tanto, no podría acumularse en jornadas completas, es decir, si tenemos una semana laboral de cinco días, no podemos reducirla a cuatro.

⇒ Cambio de turno: Si reparamos en lo que dice el Estatuto sobre la reducción de jornada, no podríamos pedir otro turno, por ejemplo, ya que no se trata de nuestro horario habitual. Sin embargo, como hemos comentado al principio del artículo, las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal son compatibles y, por tanto, sería posible solicitar, junto a la reducción de jornada, una adaptación de la misma (adaptación de jornada, por responsabilidades de cuidados). Si solicitásemos también una adaptación de jornada, sí tendríamos la opción de cambiar de turno

Respuesta de la empresa

La empresa no puede negarnos este derecho, ni a la reducción, ni al porcentaje que hemos solicitado. Como máximo, puede rechazar el horario que hemos propuesto. En ese caso, la empresa puede proponernos otro horario.

Si no se llega un acuerdo o la empresa nos da una negativa no fundamentada, es posible acudir a los juzgados. Estos conflictos cuentan con un procedimiento de urgencia. Deben dirimirse en base al artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al igual que todos los conflictos en conciliación de la vida laboral, familiar y personal

De esta manera…

• La trabajadora o trabajador cuenta con 20 días, desde que la empresa le ha comunicado su negativa, para presentar demanda.

• La trabajadora o trabajador y la empresa deberán aportar sus propuestas y alternativas, tanto en el juicio, como en los actos de conciliación que se hagan previamente.

Se tratará de un procedimiento de urgencia y se le dará preferencia. Así la vista deberá señalarse en los cinco días posteriores a que se acepte la demanda y habrá un plazo de tres días para dictar sentencia.

• Junto con la demanda, también es posible reclamar daños y perjuicios.

Consecuencias de la reducción de jornada

— Como ya hemos dicho, si reducimos nuestra jornada, también nuestro salario se reducirá en la misma medida. Es decir, se reducirán en el mismo porcentaje los conceptos brutos de la nómina.

— Esta reducción no afecta a los días festivos, vacaciones o días de asuntos propios que se puedan tener, más que en el porcentaje de salario.

— Continuaremos teniendo el mismo tipo de contrato y las indemnizaciones por despido o final de contrato serán las mismas, como si hiciésemos jornada completa.

— Las prestaciones por desempleo también se cobrarán igual, como si no hubiésemos reducido la jornada. Así, las bases de cotización se calcularán al 100%.

— En lo referente a las cotizaciones a la Seguridad Social, se computará en un 100% para las prestaciones de incapacidad permanente, muerte y supervivencia, parentalidad y jubilación…

• Si es por cuidados de hijas e hijos menores de 12 años, %100 los dos primeros años
• Para el resto de casos, el 100% el primer año

Despidos: éstas son situaciones especialmente protegidas (aunque ya sabemos que la protección ante el despido es, cuando menso, relativa). Si la empresa no pude justificar el despido, el despido puede ser directamente nulo, por vulneración de derechos fundamentales. Esto incluye a las personas que ya están con reducción de jornada y aquellas que la hayan cursado la solicitud y se encuentre en trámite. Recordemos que en el caso de los despidos nulos, tenemos derecho a volver al trabajo.

Si tenemos un contrato temporal y no nos lo renuevan, antes de nada habría que analizar si se trata de un contrato en fraude de ley (si la empresa encadena contratos temporales en vez de hacernos un contrato fijo). Si así fuese, la no renovación del contrato se consideraría un despido y, como hemos visto ahora, lo más probable es que se trate de un despido nulo.