Reducción de jornada (por responsabilidades de cuidados)
2021/04/19
Actualizado el 2021/04/05
– Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (37.6 y 37.7)
– Decreto 1148/2011, para la aplicación y desarrollo en el sistema de la Seguridad Social de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave
Una de las opciones para la conciliación de la vida familiar y laboral es la reducción de jornada, aunque no es la única: también contamos con la posibilidad de adaptar la jornada, según establece el artículo 34.8 del Estatuto o de solicitar una excedencia. Podéis consultarlas ampliamente en los siguientes artículos:
Estos derechos son compatibles, es decir, una persona puede disfrutar una excedencia y, una vez se incorpore, puede solicitar una reducción de jornada, por ejemplo.
La legislación no establece ningún requisito para poder acogerse a la reducción de jornada, así que podemos solicitarla sea cual sea nuestro tipo de contrato y con cualquier antigüedad en la empresa. Eso sí, deberá solicitarse con un preaviso de 15 días.
Antes de nada, hay que aclarar que en el caso de que reduzcamos nuestra jornada también se nos reducirá el salario en la misma medida, con la excepción de la reducción por cuidados de hijas e hijos afectados por una enfermedad grave, ya que en este último caso es posible solicitar una prestación que evite la pérdida económica.
¿En qué casos puede solicitarse?
Podemos ejercitar nuestro derecho a la reducción de jornada en los siguientes casos:
• Para el cuidado de un hijo o hija menor de 12 años. Podemos solicitarlo en cualquier momento hasta que cumpla esa edad.
Debemos tener la guarda legal de la criatura para ello; por tanto, no podrá solicitarse si no tenemos la custodia.
• Para cuidar a una persona con discapacidad que no realice un trabajo remunerado. Lo más habitual suele ser que se trate de hijos o hijas, pero, si tenemos la guarda legal de la persona, se nos aplicaría igual, al margen de cuál sea la relación con la misma.
• Para cuidar a un o una familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por su cuenta. También en este caso es necesario que esa persona no realice un trabajo remunerado. Lo más habitual es que se trate de una persona pensionista (por jubilación o por incapacidad permanente).
• Para cuidar a un hijo o hija menor de 23 años afectado por un cáncer u otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y que precise un cuidado permanente. Podremos solicitar la reducción, no solo para el tiempo de la hospitalización, sino también el tratamiento. La necesidad de cuidado permanente deberá acreditarla Osakidetza u Osasunbidea.
Esto ha cambiado recientemente. Hasta el 2022, el derecho a la reducción de jornada se extinguía al llegar nuestra hija o hijo a la mayoría de edad. Sin embargo, mediante la Disposición Final Vigésimo Segunda de la Ley de Presupuestos de 2022 se ha prorrogado hasta que cumpla los 23 años.
⇒ La empresa puede limitar este derecho solamente en los casos en que más de un trabajador o trabajadora lo solicite para el cuidado de la misma persona. Es decir, imaginemos que tú y tu pareja trabajáis en la misma empresa y pedís reducción de jornada al mismo tiempo para cuidar de la misma persona. En ese caso, según dice el Estatuto, la empresa podría limitar este derecho, si afectase al funcionamiento de la empresa y siempre con una razón justificada.
¿Cuánto tiempo se puede estar con reducción de jornada?
— Si se trata del cuidado de una persona con discapacidad o familiar que no pueda valerse por su cuenta (2º y 3º caso de los mencionados), en Estatuto no establece una duración máxima, por lo que podríamos prolongarla el tiempo necesario.
— Cuando se trata del cuidado de hijas e hijos (casos 1º y 4º), sin embargo, el límite máximo es claro: podremos prolongarlo hasta que cumplan 12 o 23 años, respectivamente en cada caso. Así, deberemos reanudar nuestra jornada habitual para cuando cumplan esa edad (como tarde, el día anterior) y no una vez ya la hayan cumplido.
¿Cuánto puede reducirse la jornada?
— Para el cuidado de niñas y niños menores de 12 años o familiar que no puede valerse por su cuenta, la reducción deberá ser, como mínimo de un octavo de la jornada y, como máximo, de media jornada. Si trabajamos ocho horas diarias y reducimos en un octavo, trabajaríamos siete horas diarias.
— Para el cuidado de una hija o hijo menor de 18 años, la reducción puede ser, como mínimo, de media jornada y puede llegar hasta el 99%. Como veremos en el siguiente punto, dicha reducción debe aplicarse a todos los días en los que trabajemos, aunque algunos convenios dan la opción de acumularlo en jornadas completas.
Hay que aclarar que el hecho de reducir la jornada al 99% no supone que tengamos que acxudir al trabajo por el 1% restante; en la práctica se trata de una reducción del 100%, aunque, por razones puramente legales, no puede expresarse de esa manera, ya que una reducción del 100% pasaría ya a ser una excedencia.
En este último caso, además, podemos solicitar una prestación para que no se nos reduzca el salario. Se trata de una prestación consistente el en 100% de la base reguladora y pueden solicitarla trabajadoras y trabajadores de cualquier régimen (por cuenta ajena -tanto en el sector privado como en el público-, trabajo autónomo o trabajo de hogar).
Si quieres saber más sobre esta prestación, puedes consultar el siguiente artículo:
Concreción horaria
Como acabamos de mencionar, siempre tendremos que fijarnos en qué establece nuestro convenio, ya que pueden estar precisadas las condiciones según las cuales concretar el horario. En su defecto, el Esattuto expresa que la reducción debe ser sobre la jornada diaria habitual. En consecuencia…
• La reducción se deberá aplicar sobre nuestro horario habitual
• Deberá ser durante todos los días de trabajo (una hora al día, dos horas al día…)
• Por tanto, no podría acumularse en jornadas completas, es decir, si tenemos una semana laboral de cinco días, no podemos reducirla a cuatro.
Pero, como hemos dicho, mira primero lo que establece tu convenio, ya que en muchas ocasiones existe la posibilidad de acumular el tiempo de trabajo en jornadas completas. Además, en el caso de hijas e hijos gravemente enfermos, el Estatuto menciona expresamente la opción de que el convenio concrete la forma de acumular en jornadas completas el tiempo de trabajo.
⇒ Cambio de turno: Si reparamos en lo que dice el Estatuto sobre la reducción de jornada, no podríamos pedir otro turno, por ejemplo, ya que no se trata de nuestro horario habitual. Sin embargo, como hemos comentado al principio del artículo, las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal son compatibles y, por tanto, sería posible solicitar, junto a la reducción de jornada, una adaptación de la misma (adaptación de jornada, por responsabilidades de cuidados). Si solicitásemos también una adaptación de jornada, sí tendríamos la opción de cambiar de turno.
Respuesta de la empresa
La empresa no puede negarnos este derecho, ni a la reducción, ni al porcentaje que hemos solicitado. Como máximo, puede rechazar el horario que hemos propuesto. En ese caso, la empresa puede proponernos otro horario.
Si no se llega un acuerdo o la empresa nos da una negativa no fundamentada, es posible acudir a los juzgados. Estos conflictos cuentan con un procedimiento de urgencia. Deben dirimirse en base al artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al igual que todos los conflictos en conciliación de la vida laboral, familiar y personal
De esta manera…
• La trabajadora o trabajador cuenta con 20 días, desde que la empresa le ha comunicado su negativa, para presentar demanda.
• La trabajadora o trabajador y la empresa deberán aportar sus propuestas y alternativas, tanto en el juicio, como en los actos de conciliación que se hagan previamente.
• Se tratará de un procedimiento de urgencia y se le dará preferencia. Así la vista deberá señalarse en los cinco días posteriores a que se acepte la demanda y habrá un plazo de tres días para dictar sentencia.
• Junto con la demanda, también es posible reclamar daños y perjuicios.
Consecuencias de la reducción de jornada
— Como ya hemos dicho, si reducimos nuestra jornada, también nuestro salario se reducirá en la misma medida. Es decir, se reducirán en el mismo porcentaje los conceptos brutos de la nómina.
— Esta reducción no afecta a los días festivos, vacaciones o días de asuntos propios que se puedan tener, más que en el porcentaje de salario.
— Continuaremos teniendo el mismo tipo de contrato y las indemnizaciones por despido o final de contrato serán las mismas, como si hiciésemos jornada completa.
— Las prestaciones por desempleo también se cobrarán igual, como si no hubiésemos reducido la jornada. Así, las bases de cotización se calcularán al 100%.
— En lo referente a las cotizaciones a la Seguridad Social, se computará en un 100% para las prestaciones de incapacidad permanente, muerte y supervivencia, parentalidad y jubilación…
• Si es por cuidados de hijas e hijos menores de 12 años, %100 los dos primeros años
• Si es por cuidados de familiares que no puedan valerse por su cuenta, el 100% el primer año
• Si es por cuidados de hjas e hijos con una enfermedad grave, será el 100% durante todo el tiempo que duure la reducción de jornada
— Despidos: éstas son situaciones especialmente protegidas (aunque ya sabemos que la protección ante el despido es, cuando menso, relativa). Si la empresa no pude justificar el despido, el despido puede ser directamente nulo, por vulneración de derechos fundamentales. Esto incluye a las personas que ya están con reducción de jornada y aquellas que la hayan cursado la solicitud y se encuentre en trámite. Recordemos que en el caso de los despidos nulos, tenemos derecho a volver al trabajo.
— Si tenemos un contrato temporal y no nos lo renuevan, antes de nada habría que analizar si se trata de un contrato en fraude de ley (si la empresa encadena contratos temporales en vez de hacernos un contrato fijo). Si así fuese, la no renovación del contrato se consideraría un despido y, como hemos visto ahora, lo más probable es que se trate de un despido nulo.
