Ultraactividad
Consecuencias de las anteriores reformas y algunos conceptos
¿Qué es la ultraactividad?
La ultraactividad de los convenios, por decirlo de manera sencilla, se trata de lo siguiente: cuando finaliza la vigencia de un convenio, dicho convenio continúa aplicándose, hasta que se negocie uno nuevo. O, por lo menos, así ha sido hasta las reformas del PSOE y PP.
La vigencia de los convenios se fija en las mismas negociaciones. Es decir, que no existe una vigencia concreta para todos los convenios, sino que ésta cambia según el convenio que se negocie.
Cuando un convenio pierde su vigencia, normalmente, se denuncia. Aunque se le denomine “denuncia”, lo que significa es que una de las partes (trabajadoras y trabajadores o empresa/patronal) expresan su voluntad de negociar uno nuevo.
Estatalización
Cuando hemos repasado las reformas del PSOE y el PP, hemos visto cómo se limitó la ultraactividad de los convenios a un año. Esto significa que, una vez perdida su vigencia, si pasaba más de un año sin renovarlo, dicho convenio se perdía; es decir, dejaba de aplicarse. Entonces, ¿qué sucedía en estos casos? Tal y como estableció la reforma, en el caso de no negociar uno nuevo, tendría que comenzar a aplicarse otro convenio de un ámbito superior.
Recordad que los convenios pueden ser de diversos ámbitos. Así, un convenio de empresa corresponde a un ámbito inferior, ya que no afecta más que a las personas de esa empresa; un convenio sectorial correspondería a un ámbito geográfico superior, ya que afecta a las trabajadores y trabajadores de todo un sector. Y, asimismo, el ámbito de un convenio estatal es superior al ámbito de un convenio provincial sectorial.
En Hego Euskal Herria esto suponía que, si no se negociaba un nuevo convenio sectorial provincial, se comenzaría a aplicar el convenio sectorial estatal. Ni qué decir tiene que uno de los principales objetivos de las reformas fue la estatalización de la negociación colectiva.
Por tanto ¿a qué se han dedicado las patronales de Hego Euskal Herria durante este tiempo? A bloquear la negociación colectiva, a negarse a consensuar un nuevo convenio y a esperar hasta que caducase, ya que así conseguían aplicar directamente otro convenio más conveniente para sus intereses. De hecho, como ya sabemos, los convenios estatales son bastante peores que los de nuestro ámbito, tanto en salarios, como en condiciones laborales.
Y no podemos dejar sin mencionar la ayuda que han brindado en este proceso de estatalización los sindicatos CCOO y UGT. Ambas centrales, conscientes de que en Hego Euskal Herria están en minoría, han hecho todo lo posible para llevarse la negociación colectiva a un ámbito que sí controlan. Así, han venido aprovechando las posibilidades que les daba la reforma para negarnos la negociación en Euska Herria y llevarse nuestros convenios a Madrid. En multitud de convenios estatales han incluido cláusulas que impedían la negociación a nivel provincial y, asimismo, han aprovechado para incluir diversas clausulas en los provinciales que obligaban a que diversas materias se rigiesen según lo que se negocia en Madrid (por ejemplo, las tablas salariales). Estas jugadas han sido especialmente perjudiciales en Nafarroa, ya que en esa provincia CCOO y UGT tienen mayor fuerza en diferentes sectores. Lo que está claro es que con esta estrategia no buscaban favorecer a trabajadoras y trabajadores, ya que las condiciones a nivel estatal les han provocado una pérdida evidente; por el contrario, se ha tratado de una estrategia cuyo único objetivo, por encima de los intereses de la clase trabajadora, era monopolizar la negociación colectiva.
Condiciones mucho peores para las nuevas trabajadoras y trabajadores
Como ya hemos explicado, una vez terminado el periodo de ultraactividad, si no se negociaba otro convenio, debía comenzar a aplicarse otro convenio de un ámbito superior. Pero ¿qué sucedía si no existía un convenio superior? La reforma no especificaba qué hacer en estos casos. Y, llegadas a este punto, tenemos que explicar el caso que llegó al Tribunal Supremo:
Una empresa, habiendo caducado el convenio y, como no existía ningún otro convenio de ámbito superior, comenzó a aplicar el Estatuto de los Trabajadores (salario mínimo interprofesional, jornada máxima de trabajo…). Como es natural, esta actuación empresarial fue denunciada y, como hemos dicho, llegó hasta el Tribunal Supremo. En resumidas cuentas, el Tribunal sentenció que la empresa debía continuar aplicando las condiciones de trabajo anteriores, ya que los deberes y derechos tanto de la empresa como de la plantilla no habían desaparecido por que el convenio hubiese perdido su vigencia. Según la lectura que hace, dichos deberes y derechos ya eran parte del contrato laboral cuando esas trabajadoras y trabajadores lo firmaron.
Por tanto, la empresa no puede modificar las condiciones de las y los trabajadores, puesto que eran parte del contrato, pero, claro ¿qué sucede con las nuevas contrataciones? Las empresas, si acaso, debían respetar las condiciones de la plantilla existente, pero a las nuevas personas que se fuesen incorporando podían aplicarles otras condiciones mucho peores. Y así es como ha sucedido en muchas empresas: dobles escalas salariales, discriminación y una nueva división peligrosa entre trabajadoras y trabajadores.
