Ultraaktibitatea
Aurreko erreformen ondorioak eta zenbait kontzeptu
Zer da ultraaktibitatea?
Hitzarmenen ultraaktibitatea, erraz esanda, zera da: hitzarmen baten indarraldia amaitzen denean, hitzarmen hori aplikatzen jarraituko dela, harik eta hitzarmen berri bat negoziatu arte. Hala izan da PSOE eta PPren erreformak baino lehen, behintzat.
Hitzarmenen indarraldia negoziazioetan adosten da. Ez dago hitzarmenek bete behar duten iraupen finkorik eta, hortaz, hitzarmenetik hitzarmenera aldatu egiten da.
Hitzarmen batek indarraldia galtzen duenean, normalean hitzarmen hori salatu egiten da. “Salaketa” esaten zaio, baina adierazi nahi duen bakarra da alde bietako batek (enpresak edo langileek) hitzarmen berri bat negoziatzeko borondatea adierazi dutela.
Estatalizazioa
PSOE zein PPren erreformak errepasatu ditugunean, ikusi dugu zelan ultraaktibitate hau urtebetera mugatu zen. Honek esan nahi du, hitzarmena behin iraungita, urtebete baino gehiago pasaz gero hitzarmena berriztu barik, hitzarmen hori galdu egingo litzatekeela; hau da, aplikatzeari utziko litzaioke. Orduan, zer gertatu behar zen horrelakoetan? Bada, erreformak ezarri zuen, hitzarmen berririk adostu ezean, goragoko eremuko hitzarmena aplikatzen hasi beharko litzatekeela.
Gogoratu hitzarmenak maila ezberdinetakoak direla. Honela, enpresa hitzarmen bat beheko eremukoa da, enpresa horretako langileei baino ez dielako eragiten; sektoreko hitzarmena goragoko esparrukoa izango litzateke, eremu geografiko horretako sektore osoko langileei eragiten dielako. Era berean, Estatuko hitzarmen baten esparrua goragokoa da herrialdeko sektoreko hitzarmen batena baino.
Hego Euskal Herrian honek suposatzen zuen herrialde mailako sektore hitzarmenik lotu ezean, Estatu mailako hitzarmena aplikatzen hasiko litzatekeela. Esan barik doa erreformen helburu nagusietako bat negoziazio kolektiboaren estatalizazioa izan zela.
Hortaz, zer egin dute Hego Euskal Herriko patronalek azken urteotan? Negoziazio kolektiboa blokeatu, hitzarmen berria adostera uko egin eta itxaron hitzarmen hori iraungi arte, euren interesetarako hobeagoa den beste bat aplikatu ahal izateko. Izan ere, Estatu mailako hitzarmenak Hego Euskal Herriko hitzarmenak baino askoz eskasagoak dira, bai soldatetan, bai lan baldintzetan.
Eta ezin aipatu gabe utzi hitzarmenen estatalizazio prozesuan CCOO eta UGTk izan duten laguntza. Sindikatu bi hauek, Hego Euskal Herrian gutxiengoan daudela jakinda, ahalegin guztiak egin dituzte negoziazio kolektiboa eurek kontrolatzen duten esparru estatalera eramateko. Honela, erreformak eskainitako bitartekoak erabili izan dituzte, Euskal Herrian negoziazio kolektiboa ukatzeko eta gure hitzarmenak Madrilera eramateko. Hainbat hitzarmen estataletan klausulak sartu dituzte herrialde mailako negoziazioak galarazteko eta, era berean, aprobetxatu dute herrialdeko hitzarmenetako hainbat gai (soldata taulak, esaterako) Estatuko hitzarmenaren arabera arautzeko klausulak sartzeko. Jokabide hau bereziki kaltegarria izan da Nafarroan, non CCOO eta UGTk indar handiagoa daukaten hainbat sektoretan. Argi eta garbi dago estrategia honekin ez zutela bilatzen ezer langileen mesedetan, Estatuko baldintzek galera nabarmena ekarri dietelako. Aitzitik, negoziazio kolektiboaren monopolioa eskuratzeko estrategia hutsa izan da.
Baldintza askoz txarragoak langile berrientzat
Jadanik esan dugunez, ultraaktibitatea amaituta, beste hitzarmenik adostu ezean, goragoko esparruren bateko hitzarmena aplikatzen hasi behar zen. Baina zer gertatzen zen ez bazegoen aplika litekeen beste hitzarmenik? Erreformak ez zuen argitzen zer egin behar zen honelako kasuetan. Puntu honetan Auzitegi Gorenera heldu zen kasu bat azaldu beharra daukagu:
Enpresa bateko hitzarmena behin iraungita, esparru goragoko hitzarmenik ez zegoenez, enpresa Langileen Estatutua aplikatzen hasi zen (lanbidearteko gutxieneko soldata, gehienezko jardunaldia…). Normala denez, enpresaren erabaki hau salatua izan zen eta, esan bezala, Auzitegi Gorenera heldu zen. Laburbilduz, Auzitegi Gorenak ebatzi zuen enpresa lan baldintzak aplikatzen jarraitu behar zuela, enpresaren zein langileen eskubide eta betebeharrak ez zirelako desagertu edo ezabatu hitzarmenak indarraldia galtzeagatik. Auzitegiak egiten duen irakurketaren arabera, eskubide eta betebehar horiek guztiak kontratuaren parte zirelako langileek euren kontratua sinatu zutenean.
Beraz, enpresak ezin zituen bere langileen baldintzak aldatu, kontratuaren parte zirelako. Baina, jakina, zer gertatzen da, orduan, kontratazio berriekin? Enpresak, akaso, plantillan zeuden langileen baldintzak errespetatu behar zituen, baina beste baldintza batzuk aplikatu ahal zizkien langile berriei. Eta hala pasatu izan da hainbat enpresetan: soldata eskala bikoitzak, diskriminazioak eta langileen arteko beste zatiketa arriskutsu bat.
