Gai garrantzitsu hau falta genuen lantzeko eta, bueno, luzetxo jo du.

Baina ez pentsa hau azken erreformak egin dituen aldaketengatik izan denik, e? Azken finean, ikutu txiki bi baino ez dira izan.

Hori bai, askotan gure metafarfulloa erabiltzen dugu mundu guztia lan kontuetan aritua bailitzan eta, horregatik, hainbat kontzeptu azaldu behar genituela pentsatu dugu, hala nola ultraaktibitatea zertan datzan, zelako aldeak dauden bitartekaritza eta arbitraje artean, zelan egituratzen den negoziazio kolektiboa…

Eta errepaso kronologiko bat egiteko ere aprobetxatu dugu, ondo ikus dezagun zeintzuk atzerapauso pairatu behar izan ditugun azken hamarkadan eta, jakina, honen aurrean azken erreformak zer egin duen eta, batez ere, zer ez duen egin argi izan dezagun.

👉🏼 IRAKURRI GEHIAGO

Related Articles
Senideen ospitaleratzeagatiko baimen ordaindua
Egun libreak edota baimen ordainduak
8 asteko baimen berria gurasoentzat

Negoziazio kolektiboa 2022ko erreformaren ostean

2022/03/14

32/2021 Dekretuaren 1. artikulua (9. eta 10. atalak)
32/2021 Dekretuaren Seigarren Xedapen Iragankorra
32/2021 Dekretuaren Zazpigarren Xedapen Iragankorra

Langileen Estatutuko 84. artikulua
Langileen Estatutuko 86. artikulua

 
Kronologia

Azken lan erreformak egin dituen aldaketetara sartu orduko, azken hamarkadan negoziazio kolektiboak pairatu dituen erasoen errepasoa egingo dugu, ikusteko egin diren azken moldaketek zer aldatu duten eta, jakina, zer utzi duten bere horretan.

Erreforma hau negoziazio kolektiboaren kontrako lehenbiziko erasoaldia izan zen. Zapateroren Gobernuaren (PSOEren) eskutik etorri zen. Honela, PSOEk oinarriak finkatu zituen eta, zenbait hilabete beranduago, PPren Gobernuak, bere erreformarekin, azken muturreraino eraman zuen. PSOEren erreforman…

— Enpresa esparruari lehentasuna eman zitzaion, honela, sektoreko hitzarmenek ezartzen dituzten gutxienekoak enpresan jaitsi ahal izateko.
— Negoziazio kolektiboa Estatuan zentralizatzea bultzatu zuen
— Hitzarmenak ezartzen duen soldata ez aplikatzeko mekanismoa indartu egin zuen
— Hitzarmenetan ordutegi malgutasuna sartzera behartu zuen. Hala egin ezean, legez, %5a aplikatuko litzateke derrigorrez.

Egia da honelako akordioek eragin mugatua daukatela gurean. Hala ere, akordio hau garrantzitsua da, Estatuko sindikatuek eta patronalak hurrengo erreformarako funtsak esku-eskura ipini zizkiotelako Gobernuari. Akordio honek zera zekarren:

— Madriletik bideratutako negoziazio kolektiboa, esparru bakoitzean zer negozia daitekeen eta zer erabakita.
— Ordutegi malgutasuna: urteko lan jardunaldia modu irregularrean banatzea irizpide nagusitzat ezarri zuen eta, gainera, malgutasun portzentajea %10era igo zuten (aurreko erreformaren bikoitza).
— Soldatak: enpresei eskumena eman zieten soldatak jaisteko, enpresaren egoera eta irabazien arabera. Hau da, produktibitateari lotutako osagarri aldagarrien menpe uztea gure soldata. CCOO eta UGT bide benetan arriskutsua zabaltzen ahalegindu ziren honekin.

Estatuko “ezkerrak” zabaldutako bideari esker, errazago izan zuen Rajoyren PPk bere erreforma:

— Kaleratze bidegabeagatiko kalte-ordaina: lan egindako urte bakoitzeko 45 egun kobratzen ziren lehen; erreformak 33 egunetara merketu zuen.
— EEEak: enplegua erregulatzeko espedienteek lehen lan agintaritzaren baimena behar zuten; erreformarekin baimen hau jadanik ez zen beharrezkoa.
— Kontratazio prekarioak: ABLEen protagonismo handiagoa, “ekintzaileen laguntzarako kontratu mugagabea”…
— %10eko malgutasuna
— Enpresako hitzarmenen lehentasuna areagotu zuen eta derrigorrezko arbitrajea inposatu zuen (honen bitartez erraztasunak ematen zitzaizkien enpresei hitzarmenak ez aplikatzeko -gaztelerazko “descuelgue” delakoa-).
— Hitzarmenen ultraaktibitatea urtebetera mugatu zen.

Ikusten dugunez, neurri kaltegarri asko hartu izan dira azken urteotan, bai PPren, bai PSOEren eskutik eta Estatuko sindikatuen laguntzarekin. Neurri hauen guztien ondorioak begi bistakoak dira denontzat: soldaten jaitsiera orokortua, jardunaldi partzialen areagotzea (gehien-gehienak iruzurrezkoak), kaleratze errazagoak, lan merkatu prekarioagoa eta ezegonkorragoa… Eta patronalaren helburu hauek lortu ahal izateko, negoziazio kolektiboa ahuldu behar zen, enpresarien alde guztiz desorekatu eta langileok defentsa kolektiborako tresna eraginkor barik utzirik.

 

Negoziazio kolektiboaren egitura eta hitzarmenen konkurrentzia

Enpresa-langile arteko botere harremana guztiz desorekatua da. Zer egin edo lor dezake langile bakar batek enpresaren eta bere mehatxuen aurrean? Ezer gutxi. Langileon indarra beti egon da kolektibitatean eta horixe da negoziazio kolektiboaren funtsa.

Negoziazio kolektiboa, historikoki, hiru esparruren inguruan egituratu da: estatala, herrialdekoa eta enpresa (erkidego mailako hitzarmenak ere badira, baina gurean oso gutxi dira eta, askotan, sektore publikoari lotuak). Sektoreko hitzarmenak, normalean, herrialdekoak izaten dira, hau da, herrialde bateko sektore osoko langile guztiei eragiten die. Sektoreko eta enpresako hitzarmenak topa ditzakegu aldi berean. Hau ere ohikoa da eta, 2012ra arte, sektoreko hitzarmena eduki arren, aukerarik baldin bazegoen enpresaren batean hitzarmen propioa adosteko, hala egiten zen, baina sektoreko hitzarmena oinarri hartuta eta beti ere azken honek ezartzen duena hobetzeko helburuz.

Ez dugu orain sakonduko hitzarmenen konkurrentzia arazoetan, luzerako emango ligukeelako, baina bai utzi nahi dugu puntu bat argi: enpresako hitzarmenei lehentasuna emateak -eta hauxe da gakoa, “lehentasuna”- helburu argi bat dauka: lan baldintzak kaskartzea. Enpresa gehienak ertainak edo txikiak dira eta hauetako askotan ordezkaritza sindikalik ere ez dago. Beraz, joko zelai askoz aproposagoa da patronalarentzat, mehatxuen bitartez, beren helburuak erdiesteko.

Erreformak enpresako hitzarmenei ondoko gaietan eman zien lehentasuna edo, bestela esanda, gobernuak bidea zabaldu zuen hurrengo gai hauek guztiak enpresa mailan kaskartu ahal izateko (Langileen Estatutuaren 84. artikulua):

  • Oinarrizko soldata eta soldata osagarriak
  • Aparteko orduen eta txandakako lanaren ordainketa
  • Ordutegia eta lan jardunaldiaren banaketa, txandakako lanaren erregimena eta oporren urteko planifikazioa
  • Kategoria eta talde profesionalen sistema
  • Kontratazio modalitateen egokitzapena
  • Lana, familia eta bizi pertsonala bateratu ahal izateko neurriak
  • 83.2 artikuluak azaltzen dituen akordio eta hitzarmen kolektiboek ezartzen dutena
Zer aldatu du zehazki azken erreformak?

Gauza gutxi. Enpresako hitzarmenak ez du hemendik aurrera lehentasunik izango sektoreko hitzarmenaren gainetik, baina, kontuz, lehen puntuari dagokionez baino ez. Hau da, enpresetako hitzarmenek lehentasuna galdu dute soilik eta oinarrizko soldata eta soldata osagarriei dagokienez (oraintxe aipatutako puntu guztietatik, lehenbizikoa baino ez dute kanpoan utzi).

Honek samurtu ahal du pairatzen ari garen soldata debaluazioa, baina ez du konpontzen. Izan ere, erreparatzen baduzue, aparteko orduak eta txandakako lana kanpoan gelditu dira. Honetaz gain, kategoria eta talde profesionalen sistema enpresan moldatzea beti izango da gure soldaten kaltetan. Eta ezin aipatu gabe utzi kontziliazioa bezalako gai inportantea ere kanpoan utzi dutela.

Ultraaktibitatea

Aurreko erreformen ondorioak eta zenbait kontzeptu

Zer da ultraaktibitatea?

Hitzarmenen ultraaktibitatea, erraz esanda, zera da: hitzarmen baten indarraldia amaitzen denean, hitzarmen hori aplikatzen jarraituko dela, harik eta hitzarmen berri bat negoziatu arte. Hala izan da PSOE eta PPren erreformak baino lehen, behintzat.

Hitzarmenen indarraldia negoziazioetan adosten da. Ez dago hitzarmenek bete behar duten iraupen finkorik eta, hortaz, hitzarmenetik hitzarmenera aldatu egiten da.

Hitzarmen batek indarraldia galtzen duenean, normalean hitzarmen hori salatu egiten da. “Salaketa” esaten zaio, baina adierazi nahi duen bakarra da alde bietako batek (enpresak edo langileek) hitzarmen berri bat negoziatzeko borondatea adierazi dutela.

Estatalizazioa

PSOE zein PPren erreformak errepasatu ditugunean, ikusi dugu zelan ultraaktibitate hau urtebetera mugatu zen. Honek esan nahi du, hitzarmena behin iraungita, urtebete baino gehiago pasaz gero hitzarmena berriztu barik, hitzarmen hori galdu egingo litzatekeela; hau da, aplikatzeari utziko litzaioke. Orduan, zer gertatu behar zen horrelakoetan? Bada, erreformak ezarri zuen, hitzarmen berririk adostu ezean, goragoko eremuko hitzarmena aplikatzen hasi beharko litzatekeela.

Gogoratu hitzarmenak maila ezberdinetakoak direla. Honela, enpresa hitzarmen bat beheko eremukoa da, enpresa horretako langileei baino ez dielako eragiten; sektoreko hitzarmena goragoko esparrukoa izango litzateke, eremu geografiko horretako sektore osoko langileei eragiten dielako. Era berean, Estatuko hitzarmen baten esparrua goragokoa da herrialdeko sektoreko hitzarmen batena baino.

Hego Euskal Herrian honek suposatzen zuen herrialde mailako sektore hitzarmenik lotu ezean, Estatu mailako hitzarmena aplikatzen hasiko litzatekeela. Esan barik doa erreformen helburu nagusietako bat negoziazio kolektiboaren estatalizazioa izan zela.

Hortaz, zer egin dute Hego Euskal Herriko patronalek azken urteotan? Negoziazio kolektiboa blokeatu, hitzarmen berria adostera uko egin eta itxaron hitzarmen hori iraungi arte, euren interesetarako hobeagoa den beste bat aplikatu ahal izateko. Izan ere, Estatu mailako hitzarmenak Hego Euskal Herriko hitzarmenak baino askoz eskasagoak dira, bai soldatetan, bai lan baldintzetan.

Eta ezin aipatu gabe utzi hitzarmenen estatalizazio prozesuan CCOO eta UGTk izan duten laguntza. Sindikatu bi hauek, Hego Euskal Herrian gutxiengoan daudela jakinda, ahalegin guztiak egin dituzte negoziazio kolektiboa eurek kontrolatzen duten esparru estatalera eramateko. Honela, erreformak eskainitako bitartekoak erabili izan dituzte, Euskal Herrian negoziazio kolektiboa ukatzeko eta gure hitzarmenak Madrilera eramateko. Hainbat hitzarmen estataletan klausulak sartu dituzte herrialde mailako negoziazioak galarazteko eta, era berean, aprobetxatu dute herrialdeko hitzarmenetako hainbat gai (soldata taulak, esaterako) Estatuko hitzarmenaren arabera arautzeko klausulak sartzeko. Jokabide hau bereziki kaltegarria izan da Nafarroan, non CCOO eta UGTk indar handiagoa daukaten hainbat sektoretan. Argi eta garbi dago estrategia honekin ez zutela bilatzen ezer langileen mesedetan, Estatuko baldintzek galera nabarmena ekarri dietelako. Aitzitik, negoziazio kolektiboaren monopolioa eskuratzeko estrategia hutsa izan da.

Baldintza askoz txarragoak langile berrientzat

Jadanik esan dugunez, ultraaktibitatea amaituta, beste hitzarmenik adostu ezean, goragoko esparruren bateko hitzarmena aplikatzen hasi behar zen. Baina zer gertatzen zen ez bazegoen aplika litekeen beste hitzarmenik? Erreformak ez zuen argitzen zer egin behar zen honelako kasuetan. Puntu honetan Auzitegi Gorenera heldu zen kasu bat azaldu beharra daukagu:

Enpresa bateko hitzarmena behin iraungita, esparru goragoko hitzarmenik ez zegoenez, enpresa Langileen Estatutua aplikatzen hasi zen (lanbidearteko gutxieneko soldata, gehienezko jardunaldia…). Normala denez, enpresaren erabaki hau salatua izan zen eta, esan bezala, Auzitegi Gorenera heldu zen. Laburbilduz, Auzitegi Gorenak ebatzi zuen enpresa lan baldintzak aplikatzen jarraitu behar zuela, enpresaren zein langileen eskubide eta betebeharrak ez zirelako desagertu edo ezabatu hitzarmenak indarraldia galtzeagatik. Auzitegiak egiten duen irakurketaren arabera, eskubide eta betebehar horiek guztiak kontratuaren parte zirelako langileek euren kontratua sinatu zutenean.

Beraz, enpresak ezin zituen bere langileen baldintzak aldatu, kontratuaren parte zirelako. Baina, jakina, zer gertatzen da, orduan, kontratazio berriekin? Enpresak, akaso, plantillan zeuden langileen baldintzak errespetatu behar zituen, baina beste baldintza batzuk aplikatu ahal zizkien langile berriei. Eta hala pasatu izan da hainbat enpresetan: soldata eskala bikoitzak, diskriminazioak eta langileen arteko beste zatiketa arriskutsu bat.

Zer aldatu du zehazki azken erreformak?

Hitzarmenen indarraldia arautzen duen Langileen Estatutuko 86. artikulua aldatu da.

Araudi zaharreko 86.3 eta 86.4 moldatu eta oraingo 86.3 berrian batu dira. Aldaketarik garrantzitsuena da ultraaktibitate mugagabea berreskuratu egin dela. Hau da, hemendik aurrera hitzarmenek indarrean jarraituko dute, nahiz eta hitzarmen berrirako akordiorik ez egon:

“Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”

Ikusten dugunez, bitartekaritza eta arbitrajeaz ere hitz egiten du. Hau ere aldatu da: arau berriak ezartzen du hitzarmena salatu eta urtebetera, hitzarmen berririk adostu ez bada, bitartekaritzara jo behar dela. Arbitrajea ere aipatzen du, baina mugatzen du honen inguruan espresuki itun edo akordioa dagoen kasuetara.

Gogoratu bitartekaritza eta arbitrajea ez direla gauza bera. Bitartekaritza prozesuetan hirugarren batek balizko akordioak bilatzen ditu, baina proposatzen dituen irizpide eta balizko konponbideak horixe dira, proposamenak. Bitartekaritza prozesuetan aldeek proposamen hauek kontuan har ditzakete, baina funtsean eurei dagokie soluziobidea erabakitzea; hau da, bitartekariak esaten duena esaten duela, aldeak ez daude behartuta betetzera. Aitzitik, arbitraje prozesuetan konponbidea hirugarren baten esku uzten da; honek balizko konponbidea ebazten du eta alde biek derrigor bete behar dute. Oso kontuan izan behar dugu honelako arbitrajeak patronalaren aldera makurtzen direla oro har eta ebazpena betetzeko derrigortasunak borrokak desaktibatzeko funtzioa ere betetzen duela.

Ondorioak

Ikusi dugunez, erreformak ikutu txiki bi baino ez ditu egin gai honi dagokionez. Egia da, euren horretan, ez direla neurri kaltegarriak, baina ez dute suposatzen funtsezko aldaketarik eta ez dute balio indar korrelazioa benetan orekatzeko.

Hamarkada batez enplegua prekarizatu eta debaluatu duten aurreko erreforma biek ia osorik diraute indarrean. Hasiera batean erreforma osoa derogatuko zutela esan zuten, gerora, alderdi kaltegarrienak eta azkenik, ezta hori ere, euren programan islatu zituzten puntu kaltegarri horietako asko ikutu ere ez dutelako egin, hala nola 82.3 artikuluan islatzen den hitzarmena ez aplikatzeko aukera, gaztelerazko “descuelgue” (enpresak bere kabuz erabakitzea hitzarmenaren punturen bat ez duela aplikatuko), edota lan baldintzen aldaketa substantziala (41. artikuluan), hau da, enpresak bere kabuz erabakitzea hitzarmenak ezartzen dituen hainbat gai ez dituela beteko, komunikazio soil batez eta enpresaren “lehiakortasuna” bezalako arrazoi lausoekin.

Aldi baterako espedienteak erreformaren ostean eta RED mekanismoa

Aldi baterako kontratazioa 2022ko erreformaren ostean

Related Articles
Senideen ospitaleratzeagatiko baimen ordaindua
Egun libreak edota baimen ordainduak
8 asteko baimen berria gurasoentzat