La negociación colectiva tras la reforma de 2022
2022/03/15
Artículo 1 del Decreto 32/2021 (apartados 9. y 10.)
Disposición Transitoria Sexta del Decreto 32/2021
Disposición Transitoria Séptima del Decreto 32/2021
Artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores
Cronología
Antes de entrar en las modificaciones de la última reforma laboral, vamos a hacer un repaso de los principales ataques que ha soportado la negociación colectiva durante la última década, para poder ver qué es lo que ha cambiado y, por supuesto, lo que ni siquiera se ha tocado.
Mediante esta reforma, el gobierno de Zapatero (PSOE) ataca la negociación colectiva y poner las bases de la reforma que, meses después, llevará el Gobierno del PP hasta sus ultimas consecuencias. En esta reforma del PSOE…
— Se otorga prioridad aplicativa al ámbito de empresa, con el objetivo de renegociar a la baja los mínimos establecidos por el convenio sectorial
— Se refuerza el ámbito estatal de negociación colectiva
— Se refuerza el mecanismo para el descuelgue salarial del convenio
— Se obliga a incluir en los convenios la flexibilidad horaria, so pena de imponer el 5%
Si bien este tipo de acuerdos tienen una incidencia limitada en Euskal Herria, tiene su importancia, ya que los sindicatos estatales y la patronal pusieron en bandeja la siguiente reforma laboral al gobierno. Mediante este acuerdo pretendían…
— Una negociación colectiva tutelada desde Madrid, donde decidiesen qué es lo que podíamos negociar aquí y qué no.
— Flexibilidad horaria: se plantea como principio general la distribución irregular de la jornada anual y, además, establece el porcentaje de flexibilidad en el 10% (el doble que con la anterior reforma).
— Salarios: que los salarios dependiesen de la situación y los resultados de la empresa, a través de complementos variables ligados a la productividad. CCOO y UGT abrieron con esto una espita realmente peligrosa.
Gracias a este camino que ya había iniciado la “izquierda” estatal, el PP de Rajoy tuvo incluso más sencillo llevar a cabo su reforma:
— Abaratamiento de la indemnización por despido improcedente de 45 días por año trabajado a 33 días
— EREs: los expedientes de regulación de empleo necesitaban, anteriormente, la autorización de la autoridad laboral, cosa que dejo de ser necesaria tras la reforma
— Contrataciones precarias: más protagonismo de las ETTs, contrato indefinido de apoyo a emprendedores…
— Flexibilidad de jornada del 10%
— Se refuerza la prioridad aplicativa del convenio de empresa y se impone el arbitraje obligatorio (por medio de esto se facilita que las empresas no apliquen el convenio, lo que se conoce como “descuelgue”).
— Se limitó la ultraactividad de los convenios a un año.
Como vemos, se han tomado múltiples medidas regresivas durante estos últimos años, tanto por parte del PP, como por parte del PSOE y todo ello con la aquiescencia de los sindicatos estatales. Las consecuencias de todas estas medidas son patentes: devaluación generalizada de salarios, aumento de las jornadas parciales (la mayoría de ellas fraudulentas), facilidad en el despido, un mercado laboral aún más precario e inestable… Y, para que la patronal consiguiese todos estos objetivos, era necesario debilitar la negociación colectiva, desequilibrándola en favor del empresariado y dejando a trabajadoras y trabajadores sin un instrumento efectivo para su defensa colectiva.
Estructura de la negociación colectiva y concurrencia de convenios
La relación empresa-trabajador/a está completamente desequilibrada. ¿Qué puede lograr una única trabajadora o trabajador frente a la empresa? Poca cosa. Nuestra fuerza reside en la colectividad, en todo lo que podamos condicionar y lograr conjuntamente. Y ése es, precisamente, el fundamento de la negociación colectiva.
La negociación colectiva, históricamente, se ha estructurado en tres ámbitos: estatal, provincial y de empresa (es cierto que también existen convenios de ámbito autonómico, pero en nuestro caso son más bien pocos y suelen estar vinculados al sector público). Los convenios sectoriales, por lo general, son a nivel provincial, es decir, afectan a todas las trabajadoras y trabajadores de un sector en una provincia en concreto, aunque también es posible encontrarnos a la vez con un convenio sectorial y uno de empresa. Históricamente ha sido habitual acordar un convenio de empresa, cuando había opción para ello, pero siempre tomando el convenio sectorial como base y con el objetivo de mejorar sus contenidos dentro de la empresa.
No vamos a profundizar ahora en el tema de la concurrencia de convenios, ya que nos iba a dar para largo; sin embargo, una idea sí que tiene que quedarnos clara: dar prioridad a los convenios de empresa -y ésta es la clave, la prioridad aplicativa- tiene un objetivo claro: empeorar las condiciones laborales. La mayoría son pequeñas y medianas empresas y, además, en muchas, no hay siquiera representación sindical. Esto convierte al ámbito de empresa en un campo de juego mucho más favorable a la patronal para poder conseguir sus objetivos por medio de amenazas y chantajes.
La reforma dio prioridad a los convenios de empresa en los siguientes temas o, dicho de otra manera, el gobierno abrió la posibilidad de poder empeorar todos estos temas en los convenios de empresa (artículo 84. del Estatuto de los Trabajadores):
- Salario base y complementos salariales
- Retribución de las horas extraordinarias y del trabajo a turnos
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones
- Adaptación del sistema de clasificación profesional
- Adaptación de las modalidades de contratación
- Medidas para favorecer la conciliación entre vida laboral, familiar y personal
- Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2
¿Qué ha cambiado concretamente la última reforma?
Poca cosa. El convenio de empresa ya no tendrá prioridad ante el convenio sectorial, pero ¡atención! solamente en lo referente al primer punto que acabamos de mencionar. Es decir, los convenios de empresa han perdido la prioridad aplicativa solo para fijar el salario base y los complementos salariales. Vamos, que se ha derogado, pero solo un poquito.
Esto, ciertamente, puede ayudar a suavizar la devaluación salarial que venimos sufriendo, pero no va a solucionarlo. De hecho, si os fijáis bien, la remuneración de las horas extra y del trabajo a turnos queda fuera. También queda fuera el sistema de clasificación profesional y, si dentro de la empresa se modifica el sistema de categorías profesionales, no tengáis duda de que será en detrimento de nuestros salarios. Y tampoco podemos dejar de mencionar que se deja en manos de la empresa un tema tan sumamente importante como el de la conciliación.
Ultraactividad
Consecuencias de las anteriores reformas y algunos conceptos
¿Qué es la ultraactividad?
La ultraactividad de los convenios, por decirlo de manera sencilla, se trata de lo siguiente: cuando finaliza la vigencia de un convenio, dicho convenio continúa aplicándose, hasta que se negocie uno nuevo. O, por lo menos, así ha sido hasta las reformas del PSOE y PP.
La vigencia de los convenios se fija en las mismas negociaciones. Es decir, que no existe una vigencia concreta para todos los convenios, sino que ésta cambia según el convenio que se negocie.
Cuando un convenio pierde su vigencia, normalmente, se denuncia. Aunque se le denomine “denuncia”, lo que significa es que una de las partes (trabajadoras y trabajadores o empresa/patronal) expresan su voluntad de negociar uno nuevo.
Estatalización
Cuando hemos repasado las reformas del PSOE y el PP, hemos visto cómo se limitó la ultraactividad de los convenios a un año. Esto significa que, una vez perdida su vigencia, si pasaba más de un año sin renovarlo, dicho convenio se perdía; es decir, dejaba de aplicarse. Entonces, ¿qué sucedía en estos casos? Tal y como estableció la reforma, en el caso de no negociar uno nuevo, tendría que comenzar a aplicarse otro convenio de un ámbito superior.
Recordad que los convenios pueden ser de diversos ámbitos. Así, un convenio de empresa corresponde a un ámbito inferior, ya que no afecta más que a las personas de esa empresa; un convenio sectorial correspondería a un ámbito geográfico superior, ya que afecta a las trabajadores y trabajadores de todo un sector. Y, asimismo, el ámbito de un convenio estatal es superior al ámbito de un convenio provincial sectorial.
En Hego Euskal Herria esto suponía que, si no se negociaba un nuevo convenio sectorial provincial, se comenzaría a aplicar el convenio sectorial estatal. Ni qué decir tiene que uno de los principales objetivos de las reformas fue la estatalización de la negociación colectiva.
Por tanto ¿a qué se han dedicado las patronales de Hego Euskal Herria durante este tiempo? A bloquear la negociación colectiva, a negarse a consensuar un nuevo convenio y a esperar hasta que caducase, ya que así conseguían aplicar directamente otro convenio más conveniente para sus intereses. De hecho, como ya sabemos, los convenios estatales son bastante peores que los de nuestro ámbito, tanto en salarios, como en condiciones laborales.
Y no podemos dejar sin mencionar la ayuda que han brindado en este proceso de estatalización los sindicatos CCOO y UGT. Ambas centrales, conscientes de que en Hego Euskal Herria están en minoría, han hecho todo lo posible para llevarse la negociación colectiva a un ámbito que sí controlan. Así, han venido aprovechando las posibilidades que les daba la reforma para negarnos la negociación en Euska Herria y llevarse nuestros convenios a Madrid. En multitud de convenios estatales han incluido cláusulas que impedían la negociación a nivel provincial y, asimismo, han aprovechado para incluir diversas clausulas en los provinciales que obligaban a que diversas materias se rigiesen según lo que se negocia en Madrid (por ejemplo, las tablas salariales). Estas jugadas han sido especialmente perjudiciales en Nafarroa, ya que en esa provincia CCOO y UGT tienen mayor fuerza en diferentes sectores. Lo que está claro es que con esta estrategia no buscaban favorecer a trabajadoras y trabajadores, ya que las condiciones a nivel estatal les han provocado una pérdida evidente; por el contrario, se ha tratado de una estrategia cuyo único objetivo, por encima de los intereses de la clase trabajadora, era monopolizar la negociación colectiva.
Condiciones mucho peores para las nuevas trabajadoras y trabajadores
Como ya hemos explicado, una vez terminado el periodo de ultraactividad, si no se negociaba otro convenio, debía comenzar a aplicarse otro convenio de un ámbito superior. Pero ¿qué sucedía si no existía un convenio superior? La reforma no especificaba qué hacer en estos casos. Y, llegadas a este punto, tenemos que explicar el caso que llegó al Tribunal Supremo:
Una empresa, habiendo caducado el convenio y, como no existía ningún otro convenio de ámbito superior, comenzó a aplicar el Estatuto de los Trabajadores (salario mínimo interprofesional, jornada máxima de trabajo…). Como es natural, esta actuación empresarial fue denunciada y, como hemos dicho, llegó hasta el Tribunal Supremo. En resumidas cuentas, el Tribunal sentenció que la empresa debía continuar aplicando las condiciones de trabajo anteriores, ya que los deberes y derechos tanto de la empresa como de la plantilla no habían desaparecido por que el convenio hubiese perdido su vigencia. Según la lectura que hace, dichos deberes y derechos ya eran parte del contrato laboral cuando esas trabajadoras y trabajadores lo firmaron.
Por tanto, la empresa no puede modificar las condiciones de las y los trabajadores, puesto que eran parte del contrato, pero, claro ¿qué sucede con las nuevas contrataciones? Las empresas, si acaso, debían respetar las condiciones de la plantilla existente, pero a las nuevas personas que se fuesen incorporando podían aplicarles otras condiciones mucho peores. Y así es como ha sucedido en muchas empresas: dobles escalas salariales, discriminación y una nueva división peligrosa entre trabajadoras y trabajadores.
¿Qué ha cambiado concretamente la última reforma?
Se ha cambiado el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, que es en el que se regula la vigencia de los convenios.
Se han modificado los apartados 86.3 y 86.4 de la regulación antigua y se han unificado en el apartado 86.3 nuevo. El cambio más importante ha sido la recuperación de la ultraactividad ilimitada. Es decir, a partir de ahora, los convenios seguirán vigentes, aunque no se llegue a un acuerdo para un nuevo convenio:
“Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”
Como vemos, también habla sobre mediación y arbitraje. Esto también se ha modificado: la nueva regulación establece que tras un año de la denuncia del convenio, si no se ha acordado uno nuevo, se acuda a mediación. También menciona el arbitraje, pero lo limita a los casos en que se haya fijado así expresamente en algún acuerdo o pacto.
Recordad que mediación y arbitraje no son lo mismo. En los procesos de mediación un tercero busca posibles acuerdos para las dos partes, pero los criterios y posibles soluciones que proponga son eso, propuestas. En los procesos de mediación las partes pueden tomar en cuentas estas propuestas, pero corresponde a dichas partes decidir la solución; es decir, diga lo que diga la persona mediadora, las partes no están obligadas a cumplirlo. Por el contrario, en los procesos de arbitraje, la solución al conflicto se deja en manos de un tercero, que es quien decide cómo debe solucionarse, y los dos partes están obligadas a cumplirlo. Debemos tener muy presente que este tipo de arbitrajes por lo general se inclinan en favor de la parte patronal y que la obligatoriedad de cumplir con lo que disponga la parte arbitral también cumple la función de desactivar la lucha de las trabajadoras y trabajadores.
Consecuencias
Como hemos visto, la reforma no ha hecho más que dos pequeños cambios en este tema. Es cierto que ninguno de los dos son medidas perjudiciales para la clase trabajadora, pero no suponen un cambio de calado ni van a servir para equilibrar realmente la correlación de fuerzas.
Las dos reformas anteriores que llevan precarizando y devaluando el empleo durante una década continúan en vigor prácticamente en su totalidad. Dijeron en un principio que derogarían toda la reforma, más tarde que solo los aspectos más lesivos y, por último, ni siquiera eso, ya que ni han llegado a tocar muchos de los puntos que señalaban en su programa, tales como la opción de descuelgue que recoge el artículo 82.3 (es decir, que la empresa decida unilateralmente que no va a aplicar algún punto del convenio), o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41), que también supone la posibilidad de que la empresa unilateralmente no aplique ciertos temas, con una mera comunicación y por razones tan peregrinas como la “competitividad” de la empresa.
