¿Qué es el despido disciplinario?
2022/02/21
Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores
Como os explicamos en otro artículo, la empresa cuenta con capacidad sancionadora o disciplinaria cuando las trabajadoras y trabajadores cometen algún tipo de falta en sus obligaciones. Es decir, pueden sancionar distintos actos y conductas. Entre estas sanciones, la más grave es el despido disciplinario
El despido disciplinario, según se establece en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, deberá ser siempre por un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Es decir, no puede aplicarse un despido disciplinario ante cualquier falta
Por una parte, deberemos mirar siempre bien en nuestro convenio qué se dice sobre faltas y sanciones, para saber cómo se gradúa cada una (faltas leves, graves o muy graves) y qué tipo de sanción corresponde a cada una. Por otra parte, como hemos dicho, para poder aplicar un despido disciplinario, el incumplimiento debe haber sido grave y culpable; es decir además de valorar objetivamente la gravedad de la falta, también habrá que valorar circunstancias subjetivas, a fin de evaluar la posible culpabilidad.
⇒ Las empresas en muchas ocasiones utilizan el despido disciplinario, utilizando cualquier mentira o cualquier razón como excusa, ya que de esta manera se evitan el tener que pagar ninguna indemnización.
Causas para un despido disciplinario
Como hemos dicho, antes de nada, hay que consultar el convenio colectivo para tener claro qué es lo que dice sobre este asunto. Con todo, aquí os vamos a dejar las razones más comunes que suelen utilizarse, que son las que se mencionan en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores. Éstas se consideran como incumplimientos contractuales y pueden provocar un despido disciplinario, pero siempre habrá que analizar cada caso en concreto:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
En el Estatuto no se concreta cuántas faltas deben ser, por lo que deberemos mirar en el convenio si dice algo sobre el tema. No obstante, debe suceder en más de una ocasión y deben ser faltas de asistencia o puntualidad sin justificar.
- Indisciplina o desobediencia.
Las trabajadoras y trabajadores estamos en la obligación de cumplir con las órdenes y normas que marca la empresa. Esto no significa que un incumplimiento sea obligatoriamente causa de despido. Además de provocar un perjuicio notable a la empresa, también hay que valorar la voluntad de incumplimiento por parte de la persona trabajadora.
Si se tratase de una orden ilegal o que vulnerase la dignidad de la trabajadora o trabajador, no estaríamos, de por sí, en la obligación de cumplirla. Eso sí, podría ser que la empresa pretendiese sancionarnos por ello. En este tipo de casos, sería el juzgado el que dirimiese si la negativa de la persona trabajadora ha sido procedente.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
También en este tema hay que valorar caso por caso en que circunstancias ha sucedido y si el comportamiento de la persona trabajadora ha sido lo suficientemente grave como para provocar un despido.
- Transgresión de la buena fe contractual y/o abuso de confianza
Cuando se vulnera el principio de fidelidad para con la empresa. En resumen, puede considerarse como incumplimiento o falta cuando se vulneran la obligación de diligencia, fidelidad y lealtad para con la empresa o cuando se obra con deslealtad o con abuso de confianza con la clientela etc.
Con todo, siempre tendrá que probarse que la persona trabajadora ha actuado de una manera consciente. Pero, cuidado, no es imprescindible que haya dolo, es decir, que se haya hecho a propósito o de mala fe y con el objetivo de perjudicar a la empresa; la negligencia y la imprudencia también pueden ser sancionables. Asimismo, no es imprescindible que la persona trabajadora, con sus acciones, haya sacado provecho o que haya dañado a la empresa
Como veis, es normal que este supuesto se utilice muchas veces como un cajón de sastre.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
Demostrar que el rendimiento de una persona ha disminuido no es sencillo, si no se establecen mecanismos para ello en el convenio colectivo. No obstante, este comportamiento debe ser continuado en el tiempo y, para demostrar que ha habido una disminución de rendimiento, es necesario que se pueda hacer una comparación, bien con el rendimiento de esa misma persona en otros momentos, bien con el nivel de productividad de compañeras y compañeros que realicen un trabajo similar, por ejemplo. Por último, si ha existido una disminución de rendimiento, ésta no puede ser producida por factores externos, sino a causa de la persona trabajadora en cuestión.
- Embriaguez o toxicomanía.
Debe tratarse de un comportamiento habitual. Es decir, debe ser una conducta que se repita en el tiempo; no es suficiente con que haya sucedido solamente una vez. Esta asiduidad o habitualidad debe ser demostrada por la empresa.
Debe suponer una repercusión negativa en el trabajo. Lo más normal es que se produzca una disminución de la productividad, pero también pueden tomarse en cuenta otro tipo de factores, como, por ejemplo, que suponga riesgos en la seguridad en el trabajo.
- Acoso sexual; acoso por razón de sexo, identidad u orientación sexual; por razón de rigen racial o étnico, religión, discapacidad, edad…
Las diferentes relaciones de poder existentes en nuestra sociedad se cruzan también en los lugares de trabajo: sexo, raza, origen, clase, diversidad funcional… Precisamente por eso el lugar de trabajo es un lugar “propicio” para estos tipos de violencias y acosos.
Se tratan de comportamientos inaceptables. Pero la responsabilidad principal de la empresa no es limitarse a sancionar o castigar una vez haya sucedido, sino prever y prevenir, para que ninguna trabajadora o trabajado sufra nunca ninguna agresión de estas características. Un instrumento fundamental para ello es acordar y poner en marcha protocolos efectivos y eficaces, para que los centros de trabajo que conviertan en lugares libres de acosos y violencias.
Carta de despido y procedimiento que debe seguir la empresa
⇒ ¡Atención! Si la empresa no sigue el procedimiento adecuadamente, el despido puede ser considerado como improcedente o nulo.
Tal y como establece el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, el despido debe comunicarse por escrito; es decir, deben entregarte lo que se conoce como carta de despido. En dicha carta de despido debe reflejarse claramente lo siguiente:
- Los hechos y comportamientos de la persona trabajadora que han provocado el despido deben estar explicados con precisión.
- Fecha del despido; es decir, qué día se hará efectivo el despido. Normalmente, suele ser el mismo día en que te entregan la carta de despido, ya que, en los casos de despido disciplinario, no es necesario el preaviso.
- Debe aparecer expresamente en qué obligación ha cometido una falta la trabajadora o trabajador. Así, debe reflejarse qué artículo del Estatuto de los Trabajadores o del convenio colectivo se ha vulnerado.
La carta de despido tiene gran importancia:
- Si no te entregan carta de despido, esto jugará a tu favor si decides impugnar el despido.
- Lo que la empresa no haya reflejado en la carta de despido no podrá utilizarlo posteriormente en un juicio (no podrá inculparte de ninguna otra falta).
- Como hemos dicho, si la empresa no cumple adecuadamente con el procedimiento, las posibilidades de que el despido sea considerado en los juagados como improcedente o nulo son amplias.
