¿Qué es la cesión ilegal de trabajadoras y trabajadores?
2022/10/20
Artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores
Ley 14/1994, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal
Si una empresa, que no se trate de una ETT contrata a trabajadoras y trabajadores para ponerlos a disposición de otra empresa, estamos hablando de cesión ilegal.
La cesión ilegal, pese a que se encuentre prohibida y sancionada por ley, viene siendo una práctica muy habitual. Sucede en múltiples sectores y está tan extendida que podríamos decir que se encuentra prácticamente normalizada, tanto que la mayoría de trabajadoras y trabajadores desconocen que se trata de una práctica ilegal.
ETTs y empresas que no son ETTs
La cesión de trabajadores y trabajadoras viene explicada en el artículo 43. del Estatuto y en su primer punto deja claro que dicha cesión solo puede ser llevada a cabo por las empresas de trabajo temporal.
Es decir, las ETTs son las únicas autorizadas para ello. De hecho, es a esto mismo a lo que se dedican: contratar personas y cederlas, siempre temporalmente, a otras empresas, en vez de que sea la empresa principal la que haga la contratación directamente. Las ETTs son empresas de intermediación y son las únicas que están autorizadas para ello.
Las ETTs surgieron en las últimas décadas del siglo XX, en plena ofensiva por la desregularización del mercado laboral y fueron extendiéndose por toda Europa. Por medio de las ETTs, las empresas no tenían por qué contratar directamente y podían aplicar, así, condiciones laborales peores, además de poder contratar y despedir sin consecuencia alguna.
Pronto llegó la respuesta de la clase trabajadora y debemos recordar la lucha que se llevó a cabo por parte, sobre todo, de la juventud. Así, en 1994 llegó la ley que regula las empresas de trabajo temporal. Por supuesto, se podría haber optado por detener estas prácticas que hasta el momento habían sido ilegales, pero, en lugar de ello, se permitieron, aunque -en teoría, por lo menos- se limitara su utilización.
Así las ETTs, tras distintas modificaciones en la ley, deben respetar estos dos requisitos, entre otros:
- Pueden ceder trabajadoras y trabajadores, pero no para cualquier puesto o en cualquier caso, sino solamente en las situaciones en que sea legal la realización de un contrato temporal (artículo 6.2 de la Ley 14/1994). De lo contrario, nos encontraríamos ante una contratación en fraude de ley.
- Las personas contratadas por medio de una ETT deben tener garantizadas las mismas condiciones laborales fundamentales de las que goza la plantilla de la empresa principal (salario, jornada, horas extra, descansos, trabajo nocturno, vacaciones, días libres).
Como ya hemos dicho, esto es en teoría, ya que, en la práctica, el fraude en la contratación por medio de ETTs es común, cubriendo, por ejemplo, puestos estructurales por medio de contratos temporales etc.
Con todo, la limitación legal de las ETTs hizo que este instrumento ya no resultase tan “provechoso” para las empresas, ya que están obligadas a aplicar las mismas condiciones laborales que se les aplican a la plantilla. Pero, como sabéis, el capitalismo no está dispuesto a parar la rueda del mayor beneficio, ni a dejar de buscar nuevos medios para la explotación de la clase trabajadora, condición necesaria para dicho beneficio. Y aquí radica la razón por la que se han extendido sin medida las empresas multiservicios, contratas y subcontratas.
La externalización de la producción trae consigo el empeoramiento de las condiciones laborales y el desvanecimiento de la responsabilidad de las empresas. Dejaremos esto a un lado, aquí, por lo menos, ya que lo que nos interesa en este momento es diferenciar cuándo se produce una cesión ilegal de trabajadoras y trabajadores. Para ello, os vamos a dar unas claves para poder saber si la empresa está incurriendo en esta práctica ilegal:
• Empresas multiservicio, contratas y subcontratas
Como ya hemos visto, la cesión de trabajadoras y trabajadores solamente pueden realizarla las ETTs. Ni las empresas multiservicio, ni las contratas están legitimadas para ello:
La empresa contratada o contrata lo que debe proporcionar es un servicio a la empresa principal. Para ello, debe poner sus propios medios, tanto personales como materiales; asimismo, tanto la organización del trabajo, como las labores de dirección, deben estar en manos de la empresa contratada. La empresa principal, por tanto, paga por ese servicio (no por las y los trabajadores).
Pero si, por el contrario, es la empresa principal la que pone los medios materiales, la que organiza el trabajo, la que realiza las labores de dirección… no está pagando por un servicio, sino por las y los trabajadores, y esto es fraude de ley.
⇒ Por tanto, existe cesión ilegal si una empresa (empresa A) es la que contrata, pero si esta persona trabaja en otra empresa (empresa B), si es esta empresa B quien le da las directrices y las órdenes y si es la que organiza la jornada, vacaciones y demás condiciones laborales.
Como se explica en el artículo 43.2 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa cedente puede ser una empresa pantalla (sin actividad u organización propia y estable o sin medios propios para desarrollar la actividad, es decir, una empresa registrada solo con este objetivo) o puede ser una empresa de verdad (aunque, como acabamos de ver, no preste un servicio, sino que se limite a poner a disposición de la otra empresa a trabajadoras y trabajadores, que desarrollarían su actividad al igual que lo hace la plantilla de la empresa principal).
¿Cómo saber si se rata de una cesión ilegal?
Siempre se tratará de una cesión ilegal cuando se utilizan empresas fachada, es decir, empresas que no tienen realmente una actividad, pero, cuando se trata de una empresa de verdad, ¿cómo diferenciarlo?
Para saber si tu caso es éste, puedes responder una serie de preguntas concretas. Cuantas más respuestas sean afirmativas o sean “la empresa principal”, más posibilidades de que tu situación sea la de una cesión ilegal:
- ¿Dónde está el centro de trabajo, en la empresa principal o en la empresa que te realizó el contrato?
- ¿Quién establece el horario y la jornada, la empresa principal o la empresa que te realizó el contrato?
- ¿Quién establece o coordina las vacaciones y los días libres?
- ¿Quién organiza los turnos?
- ¿Quién impone las sanciones?
- ¿Las personas responsables de qué empresa marcan los criterios y las órdenes?
- ¿A qué responsables debes dar cuenta de tu trabajo?
- ¿A quién tienes que solicitarle los permisos?
- ¿Estás dentro del organigrama de la empresa principal?
- ¿De quién son los aparatos y material laboral que utilizas?
- ¿Son tus funciones o labores iguales o similares a las del resto de personal de la empresa principal?
- ¿Tienes que acreditarte ante clientes o terceras personas como trabajadora o trabajador de la empresa principal?
- ¿De quién son el uniforme o las identificaciones y distintivos que portas?
¿Qué hacer si sospechas que estás en esta situación?
Como hemos dicho en un principio, aunque se trate de una situación que se ha extendido sin medida, no es legal y puede denunciarse.
⇒ Si crees que es tu caso, antes de nada, ponte en contacto con el sindicato, para poder analizar tu situación concreta y consensuar los pasos a seguir.
Antes de denunciarlo en un juzgado, es imprescindible presentar la papeleta de conciliación en el órgano de mediación correspondiente. Es decir, antes de llegar a los tribunales, al igual que con la mayoría de cuestiones laborales, hay que intentar llegar a un acuerdo con la empresa. Esto se hace con la mediación de los órganos dedicados a la conciliación y arbitraje. Si quieres saber más sobre el tema, puedes consultar el siguiente artículo:
