El 23 de septiembre se publicó el decreto que regula el teletrabajo, aunque no entrará en vigor hasta el 13 de octubre.
Seguramente ya habréis oído o leído algo sobre la nueva ley, pero aquí os traemos un análisis profundo de la misma, sobre lo que dice y sobre lo que no dice, y hemos intentado resumiros los puntos más importantes.
2020/09/24
El 23 de septiembre se ha publicado en el BOE el decreto que regula el teletrabajo. La nueva ley entrará en vigor el 13 de octubre, es decir, 20 días tras su publicación. Aquí tenéis los puntos principales que se establecen en dicha ley:
Se dan tres definiciones:
— Trabajo a distancia: el que se presta desde el domicilio o desde el lugar escogido por la trabajadora o trabajador, con carácter regular, sea durante toda la jornada o una parte de ésta.
— Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se realiza por medios telemáticos e informáticos.
— Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta desde el centro de trabajo o lugar escogido por la empresa.
Como veis, la ley dice que debe ser “con carácter regular” y, tal y como concreta, para que se considere trabajo a distancia o teletrabajo, debe ser, por lo menos, el 30% de la jornada desde casa, en un periodo de referencia de tres meses (o un porcentaje proporcional, según la duración del contrato de trabajo).
Por tanto, si trabajas 40 horas, 5 días a la semana, esto supone que, por lo menos, deben realizarse un día y medio desde casa. Por tanto, si la empresa te ofreciese que trabajases un día desde tu domicilio, esto no se consideraría teletrabajo y, por tanto, quedaría fuera de lo que establece esta ley.
No obstante, el Decreto, en su Disposición Adicional Primera, explica la posibilidad de que en los convenios colectivos se establezcan porcentajes o periodos de referencia menores para contabilizar dicha “regularidad”.
⇒ Contratos celebrados con menores de edad, contratos en prácticas y contratos de formación y aprendizaje: pueden realizarse acuerdos de teletrabajo, pero en éstos el porcentaje de jornada presencial deberá ser, como mínimo, del 50%. En el caso de los contratos de formación y aprendizaje, la formación teórica puede ser telemática.
Como uno de los puntos principales se ha vendido la voluntariedad del teletrabajo. De hecho, según la ley, el teletrabajo debe ser voluntario, tanto para la trabajadora o trabajador, como para la empresa. Claro que hacer un llamamiento, sin más, a la voluntariedad en una relación de poder entre empresa y trabajador, es agua de borrajas. La úlima palabra siempre puede tenerla la empresa, para imponer el teletrabajo o, como quizá puede suceder en más ocasiones, para negarse, sobre todo en empresas sin representación sindical.
De todas manera, según establece la ley, la empresa no puede imponer el teletrabajo basándose en razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Esto es, el trabajo no será un tema susceptible de modificciones substanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores).
Y, junto con esto, no podrán esgrimirse como razones para un despido objetivo las siguientes causas: negarse al teletrabajo, regresar al trabajo presencial o las dificultades que puedan surgir para desarrollar la actividad laboral a distancia (dificultades vinculadas al hecho de haber pasado de trabajo presencial a trabajo a distancia). No podrán ser razones para un despido objetivo, ni para una modificación substancial de las condiciones laborales.
Sin embargo, decir que no pueden constituir una razón para un despido objetivo no quiere decir que no puedan despedirnos, aunque sea un despido improcedente. Por tanto, como siempre decimos, así lo único que en la práctica están asegurando es que la indemnización pueda pasar de 20 días a 33 días, pero sin ninguna consecuencia más allá para la empresa.
Puede abandonarse el teletrabajo y regresar al trabajo presencial, lo que en el decreto se denomina “reversión” o “reversibilidad”. Sin embargo, se limita a decir que tanto la trabajadora como la empresa pueden decidir esto y que deberá llevarse a cabo en los términos que se establezcan mediante la negociación colectiva o en el acuerdo para el teletrabajo. Pero no se da ningún criterio para establecer en torno a qué debe ejecutarse dicha reversión, es decir, según qué criterios se decidirá quién regresa al trabajo presencial y quién no.
Por otra parte, se supone que las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral y a jornada completa deben tener prioridad para optar a los puestos presenciales (sean presenciales a jornada completa o en una parte de la jornada). Por tanto, la empresa debe poner en conocimiento de estas personas y de la representación sindical qué puestos presenciales quedan vacantes.
El acuerdo para el teletrabajo debe formalizarse, por escrito. Dicho acuerdo puede materializarse a la vez que el contrato de trabajo o posteriormente, pero siempre antes de comenzar a trabajar a distancia.
La empresa debe remitir una copia del acuerdo a la representación sindical en el plazo de 10 días y, posteriormente, debe enviarla a la oficina de empleo. Si no hubiese representación sindical, debe remitirla igualmente a la oficina de empleo.
Los puntos que, como mínimo, deben negociarse y deben aparecer en el acuerdo son los siguientes (el convenio colectivo puede ampliarlos):
— Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el trabajo a distancia, incluidos consumibles y elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo para renovarlos.
— Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora y momento y modo para compensarlos (esto puede establecerlo el convenio colectivo)
— Horario laboral y, si las hubiera, reglas de disponibilidad.
— Porcentajes y distribución del trabajo presencial y el trabajo a distancia.
— Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora.
— Lugar desde el que se desarrollará el teletrabajo.
— Plazos de preaviso para las situaciones de reversibilidad (de vuelta al trabajo presencial)..
— Medios de control de la empresa.
— Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
— Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos.
— Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información.
— Duración del acuerdo para el teletrabajo.
En caso de que cambien las condiciones del acuerdo (incluido el porcentaje de trabajo presencial), esto deberá ser consensuado entre empresa y trabajadora o trabajador y habrá que comunicarlo a la representación sindical
Como acabamos de ver, en el acuerdo para el teletrabajo deben enumerarse las herramientas, consumibles y elementos muebles.
El decreto establece que la empresa debe garantizar todos estos instrumentos necesarios para el trabajo, pero no explicita si deben ser obligatoriamente de la empresa. Por tanto, es posible que la trabajadora o trabajador utilice los suyos propios para el trabajo. Por supuesto, esto necesitaría ser acordado, así como la compensacion económica al respecto.
Por otra parte, la empresa debe garantizar que, en el caso de problemas técnicos, es decir, mayoritariamente, averías, se hará cargo de su reparación.
Por lo tanto, es la empresa la que debe abonar o compensar el desarrollo del teletrabajo. La persona trabajadora no debe asumir los gastos de los medios, equipos y herramientas. Sin embargo, no concreta ninguna fórmula para el cálculo y lo deja en manos de la negociación entre empresa y trabajadora o trabajador. No obstante, también da la opción a que se desarrolle esta formulación por medio de la negociación colectiva.
Por último, la empresa podrá limitar la utilización del equipamiento (por ejemplo, que no se utilicen fuera de la jornada laboral). Esto puede tener su lógica en el caso de que pertenezca a la empresa, pero no el los demás casos. Por otro lado, sí cabe la posibilidad de utilizar los equipamientos informáticos de la empresa por razones personales, si en el convenio colectivo así se establece.
La empresa podrá adoptar medidas de control para asegurar que se cumple con el trabajo. Entre estas medidas de control podrá utilizar medios telemáticos. Se añade que en la aplicación de estas medidas deberá respetarse la intimidad y dignidad de la persona trabajadora.
Como vemos, esto puede resultar peligroso, ya que se trata de una formulación muy abierta y debemos tener en cuenta que el teletrabajo, salvo excepciones, siempre se desarrolla desde el domicilio particular.
Por otro lado, como se explica en el decreto, la empresa no podrá obligar a la trabajadora o trabajador a que instale ningún programa ni aplicación en sus dispositivos personales.
La flexibilidad horaria es posible, siempre según lo que se establezca en el acuerdo para el teletrabajo y en el convenio. Junto con esta opción de flexibilidad horaria, también pueden establecerse algunas horas de disponibilidad obligatoria, es decir, puede negociarse que la persona se encuentre necesariamente trabajando durante un horario concreto.
En lo referente a este apartado, deberá respetarse siempre la normativa sobre descansos y límites de jornada (ver Descansos y límites de jornada).
Por último, deberá mantenerse el sistema de registro horario aunque se esté teletrabajando. En el mismo deberán aparecer el inicio y final de jornada, así como los periodos de actividad.
La empresa deberá tener en cuenta los riesgos que comporta el teletrabajo, tales como los riesgos psicosociales, ergonómicos y organizativos. Para ello deberán garantizarse los descansos en la jornada y la desconexión y deberá tomar en consideración, especialmente, la distribución de la jornada y las horas de disponibilidad.
La evaluación de riesgos se reducirá a la zona desde la que se presta el servicio y no podrá incluir otras zonas del domicilio.
No se concreta una metodología para recabar la información sobre los riesgos. Se limita a decir que debe ser confiable. En cualquier caso, sí que se explica que, para recabar dicha información, en el caso de que fuese necesario realizar una inspección, la empresa deberá realizar un informe que justifique esa medida y tendrá que entregarlo a la representación sindical y a la trabajadora o trabajador. Y, de cualquier modo, para poder realizar esa visita al domicilio, será imprescindible el permiso de la persona trabajadora.
De lo contrario, sería la trabajadora o trabajador quien haga llegar la información a la empresa, según los criterios que le marquen los servicios de prevención.
Las personas en teletrabajo tienen derecho a la desconexión digital. Este derecho está regulado con anterioridad (Ley 3/2018, artículo 88). Las empresas deberán garantizar que en los tiempos de descanso y fuera de la jornada laboral se limite el uso de los medios tecnológicos.
El decreto, más allá de decir que debe realizarse una política interna al respecto, no concreta mucho más y también en este caso remite a la negociación colectiva, para que sea ahí donde se establezcan los instrumentos y medidas para la materialización eectiva de el derecho a la desconexión.
Hay que mencionar que, además de no concretar nada, tampoco prevé ninguna consecuencia jurídica para las empresas que vulneren este derecho.
En este punto se hace una distinción entre quienes ya estaban en la modalidad de teletrabajo anteriormente y quienes han tenido que adoptarlo por causa del covid-19. Al primer grupo esta ley sí les afectará, pero al segundo, por el contrario, no:
⇒ Trabajos no presenciales sin relación con causas por el covid-19:
– Una vez finalice el periodo de vigencia de dicho acuerdo o convenio colectivo.
– Si el acuerdo o convenio careciese de una vigencia concreta, a partir del 23 de septiembre de 2021, es decir, pasado un año desde la publicación de la ley en el BOE (a no ser que ambas partes firmen un plazo mayor; de cualquier manera, este plazo no puede sobrepasar los tres años).
– Se les aplicará una vez entre en vigor el decreto, es decir, el 13 de octubre.
Como hemos dicho, siempre que se adopte el teletrabajo hay que firmar un acuerdo individual. El plazo para formalizar este acuerdo, o para modificar o adecuar los que ya estén en vigor, será de 3 meses. Si la relación laboral no está regulada por un convenio o acuerdo colectivo, este plazo comenzará a contar desde el momento en que el decreto entre en vigor (13 de octubre); si sí se encuentra regulada por un convenio o acuerdo colectivo, sin embargo, se comenzará a contar esos tres meses desde el momento en que dicho convenio pierda su vigencia.
No obstante, si el convenio o acuerdo que regulaba la relación laboral conllevaba unas condiciones mejores que las que establece esta ley, dichos derechos o mejoras no podrán ser absobidos o compensados, es decir, no podrán empeorarse.
⇒ A aquellas personas que han tenido que adoptar la modalidad del teletrabajo por cuestiones relacionadas con el covid-19 y por razones sanitarias, como ya hemos dicho, no se les aplicará el contenido de esta ley, sino la normativa ordinaria.
Sin embargo, habrá dos salvedades: la empresa deberá proporcionar los medios necesarios y pagar o compensar los gastos ocasionados (de la manera en que se acuerde en la negociación colectiva).
Como veis, se trata de una ley muy de mínimos, que no precisa apenas nada y que no concreta ninguna obligación para las empresas. Todo su desarrollo se deja en manos de la negociación colectiva o de los acuerdos individuales entre la empresa y la persona trabajadora. Pero la patronal sabe bien que la negociación colectiva, tras las reformas, puede ser un tablero de juego trucado, por no mencionar la trampa de la “voluntariedad” en los acuerdos individuales. Por tanto, será muy importante que antes de firmar nada con la empresa y ante cualquier duda que podáis tener os pongáis en contacto con el sindicato, en la misma empresa o en vuestra comarca.
