Gaur egun egiten diren behin-behineko kontratu asko lege iruzurrean eginak dira. Hau da, formalki aldi baterako itxura daukate, baina benetan kontratu mugagabeak izan beharko lirateke.
Gaur egun egiten diren behin-behineko kontratu asko lege iruzurrean eginak dira. Hau da, formalki aldi baterako itxura daukate, baina benetan kontratu mugagabeak izan beharko lirateke.
Hego Euskal Herriko behin-behinekotasun datuak itzelezkoak dira: EAEn langileen %25 inguru aldi baterako kontratuaz aritzen da (lau langiletik batek behin-behineko kontratua dauka); egoera hau administrazioan benetan da lotsagarria, langileen %35 baino gehiago horrela aritzen baita (Estatu osoko daturik altuena). Nafarroako tasa zertxobait baxuagoa da: %22 baino gehitxoago. Hala ere, gazteen artean behin-behinekotasuna %46ra heltzen da. Datu hauek, esan barik doa, izugarri egiten dute gora behin-behinekotasuna biderkatzen den urtaroetan, hala nola, udan, aste santuan, gabonetan, edo sasoika lan egiten den sektoreetan, nekazaritzan, kasu.
Estatuko eta Hego Euskal Herriko behin-behinekotasun tasa Europako bigarren altuena da, Poloniaren atzetik. Eta hau sektore guzti-guztietan gertatzen da.
Hau ez da azken krisialdiaren emaitza, baizik eta azken hamarkadetako joera. 1992-2007 bitartean Estatuko langileen heren batek aldi baterako kontratuak zeuzkan, enpresek iruzur honen bitartez gastuak merketzea bilatzen dutelako eta lan merkatuaren araudiak prekarietate modu hau zabaltzea bideratzen duelako. Behin-behinekotasun tasak zertxobait jaitsi badira, hau ez da izan bestelako politika batzuk egin direlako, baizik eta krisialdian suntsitu zen behin-behineko lanpostuen kopuru itzelagatik.
Gero eta ohikoagoa da lan merkatura sartu-irtenetan bizi behar den jendea, batere egonkortasun barik bizitzera kondenatu nahi dituzten langileak. Hauetako asko iruzurrezko aldi baterako kontratuak kateaturik, iruzur mota hau ez baita beharbeste jazartzen, administrazioa bera, balizko euskal oasia saltzen duen bitartean, iruzur honetako brankan kokatzen baita.
Aldi baterako kontratu bat legala ote den jakiteko, lehenengo eta behin kontratu mota horiek ezagutu behar ditugu (Langileen Estatutuaren 15. artikuluan araututa daude):
• Obra eta zerbitzu kontratua: enpresak langile bat kontratatzen duenean obra edo zerbitzu zehatz bat gauzatzeko. Obra edo zerbitzu hau denboran mugatua izan behar da eta izaera propioa zein autonomia izan behar du; bestela esanda, zerbait puntuala da, enpresak momentu zehatz batean behar duena, baina ez dena enpresaren ohiko jarduera. Hau da, ezin dira langileak hartu kontratu honen bitartez enpresan bertan beste langile batzuek kontratu mugagabeaz egiten duten lan berbera egiteko.
• Aldi baterako kontratua ekoizpen gorabeherengatik: kontratu hau egin daiteke enpresan lanak edo zereginak pilatzen direnean. Kasu honetan ez du inporta enpresaren jarduera ohikoa bada, baizik eta jarduera horrek sasoi zehatzetan izan ditzakeen jarduera “pikoak”. Kontratu mota hau oso ohikoa izaten da ostalaritza edo mekataritza bezalako sektoreetan: sasoi batzuetan, hala nola gabonetan, lan gehiago izaten da eta errefortzurako langileak kontratatu behar izaten dira.
• Ordezkapen kontratua: langile batek lanpostua aldi baterako utzi behar duenean, adibidez, bajan dagoelako edo lizentziaren bat hartu duelako, lanpostu hori betetzeko egiten den kontratua da. Kontratu honek iraungo du harik eta plaza hori betetzen duen langilea lanera itzuli arte.
Aldi baterako kontratuen iraupena mugaturik dago kasu bakoitzerako:
– Obra eta zerbitzu kontratua: berez obrak irauten duen besteko denbora luzatuko litzateke. Baliteke obraren amaiera data zein izango den ez jakitea, baina, hala ere, kontratua mugaturik egongo da beti. Gehienez 3 urtez luza daiteke kontratu mota hau (hitzarmen kolektiboak beste urtebetez luzatzea ekar lezake).
– Aldi baterakoa ekoizpen gorabeherengatik: gehienez 6 hilabetez luzatuko da (urtebeteko epean). Kasu honetan ere baliteke hitzarmenak ezartzea kontratu hau luzeagoa izan litekeela. Edozein kasutan, ezin izango litzateke 12 hilabete baino gehiagoz luzatu (18 hilabeteko epean).
– Ordezkapen kontratua: ozdezkapenak irauten duen beste.
Mugapen hauetaz gain, Langileen Estatutuak 15.5. artikuluan mugapen orokor bat ezartzen du aldi baterako kontratuak kateatu ez daitezen (obra eta ekoizpen gorabeherengatiko kontratuei aplikatzen zaiena):
Langileren bat 24 hilabete baino gehiago kontrataturik egon bada aldi baterako kontratuekin (30 hilabeteko epean), langile mugagabe izatera pasatuko da. Lanpostu bera edo lanpostu ezberdinetarako izan liteke, behin-behineko kontratu bakar batekin edo kontratu bat baino gehiagorekin, kontratu mota bakar baten pean edo kontratu mota bat baino gehiagorekin, zuzenean edo ABLEen bitartez.
Ikusten dugunez, 24 hilabetera mugatzen da 30 hilabeteko epean. Hau dela eta, enpresa askok langileak aldi baterako kontratatu eta 24 hilabete horiek behin pasaturik kaleratu egiten dituzte 6 hilabetez. Hau da, 6 hilabete pasatzen uzten dute lan harremanaren izaera mugagabea ezkutatzeko.
Gaur egun egiten diren behin-behineko kontratu asko lege iruzurrean eginak dira. Hau da, formalki aldi baterako itxura daukate, baina benetan kontratu mugagabeak izan beharko lirateke.
Enpresak langile bat aldi baterako kontratazen duenean, kontratu mota hau justifikatzen duen arrazorik gabe, kontratu hori mugagabe izatera pasatu beharko litzateke, honek dakartzan ondorio guztiekin (L.Eren 15.3. artikulua).
Zer egin daiteke honelako kasuetan?
• Aldi baterako kontratuaren amaierara itxaron eta enpresaren jokabidearen arabera aritu. Baliteke obra edo zerbitzu kontratupean dagoen langile bat kaleratua izatea. Iruzurrezko kontratua izan bada, benetan kontratu mugagabea egin behar zitzaiolako eta ez aldi baterako kontratua, kaleratze hori salatu daiteke. Kaleratze bidegabea izango litzateke, benetan finkoa den langile bat ezin baita kaleratu obra amaieraren aitzakiarekin. Hortaz, kaleratzea bidegabea izan dela ebatziz gero, enpresak langilea hartu beharko luke berriro edo, bestela, kalte ordaina ordaindu beharko lioke.
Baliteke enpresak, berez kontratu mugagabea izan beharko litzatekeela jakinda, kaleratze diziplinazioa edo objektiboa erabiltzea. Hau da, klaeratzea ez litzateke obra amaieragatik izango. Kasu honetan kaleratze kartan azaltzen diren arrazoiak gezurrezkoak direla edo langilea kaleratzeko besteko entitaterik ez daukatela frogatu beharko litzateke.
• Oraindik lanean gaudela, iruzurrezko kontratua daukagula salatu. Obra kontratupean egonez gero eta 3 urteko epe-muga gaindituko balitz edo 30 hilebeteko epean 24 hilabete baino gehiagoz aldi baterako kontratuak kateatuz gero, enpresari eskatu ahal zaio mugagabe izaera aitortzeko. Enpresak aitortuko ez balu, salatu beharko litzateke. Kasu honetan oso baliagarria izango litzateke SEPEn aldi baterako kontratuen egiaztagiria eskatzea, kontratazioaren iruzurra frogatzearren.
Aldi baterako kontratuak katzeatzen ari ote ziren ezartzeko jurisprudentziak kontuan hartu ohi zuen kontratuen artean pasatzen zen denbora: gutxienez 20 lan egun. 20 egun horiek pasaturik ulertzen zen lan harreman berri bat sortzen zela (20 egun horiek dira kaleratze bat inpugnatzeko dagoen epea eta horrexegatik erabiltzen zen epe hori erreferentzia moduan).
Hala ere, Auzitegi Nagusiak, 2015eko maiatzaren 15eko epaiaren bitartez, kontratuen kateatzea ulertzeko modua aldatu du. Bertan ezarri zuen harreman laborala ez dagoela pasatutako egunen zehaztapen aritmetikoen menpe, baizik eta ebatzi behar dela lan harremanean jarraikortasuna ote dagoen ala ez. Beraz, kontratuen artean 20 eguneko etenaldia egon arren, horrek ez du esan nahi berez lan harreman berri bat sortu denik eta, hortaz, etenaldiak etenaldi, lan harreman bakarraz hitz egiten ari gaitezke lehenbiziko kontratua gauzatu zenetik.
– Lan harreman hori lanpostu berean edo lanpostu ezberdinetan izan daiteke, enpresa berean edo talde bereko enpresetan.
– Aldi baterako kontratu bi edo gehiagoren bitartez (obra edo zerbitzu kontratuak edo ekoizpen gorabeherengatiko kontratuak).
– Kontratazioa zuzena zein ABLEen bidez izan liteke.
Lehen esan dugunez, lan harreman bakar eta berbera dela frogatuz gero, kontratua mugagabe bihurtu beharko litzateke. Baina, ondo dakigunez, enpresak ez du motu propio onartuko, langileok borrokatu ezean. Beraz, enpresa iruzurrezko kontratazioetan dabilela uste baduzu, zatoz sindikatura egoerari aurre egiteko modurik egokiena aztertzeko.
