Una gran cantidad de contratos temporales que se realizan hoy día son en fraude de ley. Es decir, formalmente tienen apariencia de contrato temporal, pero realmente deberían ser contratos indefinidos.
Una gran cantidad de contratos temporales que se realizan hoy día son en fraude de ley. Es decir, formalmente tienen apariencia de contrato temporal, pero realmente deberían ser contratos indefinidos.
Los datos de temporalidad en Hego Euskal Herria son alarmantes: en la CAV alrededor del 25% de trabajadoras y trabajadores están contratados temporalmente (una de cada cuatro personas); en la administración esta situación es completamten vergonzosa, ya que llega al 35% (dato más alto de todo el Estado). En Navarra, aunque la tasa sea un poco más baja, ronda el 22%. Y llega al 46% en el caso de las y los jóvenes. Estos datos, además, se disparan estacionalmente (en verano, semana santa, navidades) o en los sectores en que se trabaja estacionalmente, como, por ejemplo, en la agricultura.
La tasa de temporalidad en el Estado y en Hego Euskal Herria es la segunda más alta de toda Europa, superada solamente por Polonia. Y se produce en absolutamente todos los sectores.
Esto no se trata de un efecto de la última crisis, sino una tendencia de las últimas décadas. Entre los años 1992 y 2007 un tercio de las trabajadoras y trabajadores del Estado tenían contratos temporales, ya que es una forma que utilizan las empresas para abaratar gastos fraudulentamente y una manera de precariedad laboral que se expande a expensas de la normativa laboral . Si las tasas de temporalidad han bajado mínimamente, esto no ha sido porque se hayan realiado políticas al respecto, sino por la cantidad ingente de contratos temporales que se destruyeron durante la crisis.
Cada vez son más frecuentes las vidas basadas en la continua entrada y salida del mercado laboral, trabajadoras y trabajadores condenados a vidas sin una mínima estabilidad. En muchos casos mediante la concatenación de contratos temporales, debido a la gran permisividad ante este tipo de fraude, permisividad encabezada por unas administraciones que, miengtras venden un supuesto oasis vasco, se sitúan a la cabeza de esta forma de precariedad.
Para saber si un contrato temporal es legal, antes de nada, es necesario saber cuáles son esos contratos, que se encuentran regulados en el capítulo 15 del Estatuto de los Trabajadores:
• Contrato de obra y servicio: cuando la empresa contrata a una persona para realizar una obra o prestar un servicio determinado. Esta obra o servicio deben estar limitados en el tiempo y deben tener sustantividad y autonomia propias; dicho de otra manera, se trata de algo puntual, algo concreto que la empresa necesita en un momento determinado, pero que no supone la actividad normal o usual de la empresa. Es decir, no pueden contratarse personas para llevar adelante el mismo trabajo que realizan trabajadoras y trabajadores indefinidos de la empresa.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción: este contrato puede realizarse cuando en la empresa se produce una acumulación de tareas. En este caso no importa que se trate de la actividad normal de la empresa, sino que esa actividad sufra en momentos determinados ciertos “picos”. Este tipo de contrato suele ser muy habitual en sectores como hotelería o comercio: suele haber más trabajo estacionalmente, como por ejemplo en navidades, por lo que es necesario contratar trabajadoras y trabajadores de refuerzo.
• Contrato de sustitución: es el contrato que se realiza a una persona cuando una trabajadora trabajador de la empresa deja su puesto durante un cietto tiempo, por ejemplo, por encontrarse de baja o tomar alguna licencia. Este contrato durará hasta que la persona que ocupa su plaza vuelva a su puesto.
La duración de los contratos temporales está limitada para cada caso:
– Contrato de obra y servicio: se prolongaría durante el tiempo que dure la obra o el servicio. Es muy posible que no se sepa a ciencia cierta cuándo será la fecha de finalización; sin embargo, la duración del contrato sí está limitada: como mucho puede extenderse durante 3 años (el convenio colectivo puede prolongar este tiempo en otros 12 meses).
– Eventual por circunstancias de la producción: se prolongará, como máximo, durante 6 meses (en el plazo de un año). También en este caso puede suceder que el convenio colectivo establezca una mayor duración. En todo caso, no podría suponer más de 12 meses (en el plazo de 18 meses).
– Contrato de sustitución: tamto como dure la sustitución de la trabajadora o trabajador.
Al margen de estas limitaciones, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15.5, también establece una limitación general para evitar la concatenación de contratos temporales (que se aplica a los contratos por obra o a los de circunstancias de la producción):
“Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses […] adquirirán la condición de trabajadores fijos”. Esto puede ser en el mismo puesto o en uno diferente, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, directamente o a través de ETTs…
Como vemos, se limita a 24 meses en el plazo de 30 meses. Esta es la razón por la que muchas empresas contratan temporalmente y, una vez que se llega a esos 24 meses, mandan a casa a la trabajadora o trabajador durante los siguientes seis meses. Es decir, dejan pasar ese tiempo para ocultar el carácter indefinido de la relación laboral.
Una gran cantidad de contratos temporales que se realizan hoy día son en fraude de ley. Es decir, formalmente tienen apariencia de contrato temporal, pero realmente deberían ser contratos indefinidos.
Cuando una empresa contrata a una trabajadora o trabajador de forma temporal, sin una razón que justifique esta modalidad, dicho contrato debe pasar a convertirse en indefinido, con todas las consecuencias que esto supone (artículo 15.3. del ET).
¿Qué puede hacerse en estos casos?
• Esperar a la finalización del contrato y proceder según la actuación de la empresa. Si despide a la persona que estaba trabajando con un contrato de obra y servicio y éste se trataba de un contrato fraudulento porque debía ser indefinido, ese despido puede impugnarse. El despido sería improcedente, ya que una trabajadora o trabajador fijo no puede er despedido con la excusa de un fin de obra. Por tanto, si se demuestra que se trata de un despido improcedente, la empresa debería readmitir a dicha persona o, en su defecto, abonarle una indemnización.
Puede pasar que la empresa, sabiendo que debería tratarse de un contrato indefinido, opte por un despido disciplinario u objetivo. Es decir, el despido no sería por fin de obra. En este caso, habría que demostrar que las razones que se esgrimen en la carta de despido son falsas o que no tienen la suficiente entidad como para despedir a dicha persona.
• Podemos denunciar nuestra situación mientras todavía estamos trabajando. Si nos encontramos con un contrato de obra y superamos el plazo de los 3 años o si llevamos trabajando temporalmente más de 24 meses en el plazo de 30 meses, podemos reclamar a la empresa que admita que la relación laboral es indefinida. Si la empresa se negase, pasaríamos a deunciarla. En este caso puede resultar muy útil pedir en el SEPE un certificado de nuestras contrataciones, para poder probar el fraude.
Para dirimir si se estaban concatenando contratos, la jurisprudencia solía tomar en consideración el tiempo que pasaba entre uno y otro contrato: 20 días hábiles por lo menos. Una vez pasados esos 20 días, se entendía que comenzaba una nueva relacion laboral (esos 20 días son el plazo existente para impugnar un despido y por eso se utilizaba como referencia).
Sin embargo, el Tribunal Superior, mediante sentencia del 15 de mayo de 2015, cambió la forma de interpretar la concatenación de contratos.
Según dicha sentencia, la relación laboral no debe determinarse según cálculos aritméticos de días concretos pasados, sino según la existencia o no de una continuidad de la relación laboral. Por tanto, aunque exista una interrupción de 20 días, esto no quiere decir obligatoriamente que se haya produido una nueva relación laboral y, por tanto, pese a dichos intervalos, podríamos estar hablando de una única relación laboral desde la firma del primer contrato.
– Esa relación laboral puede ser en el mismo puesto de trabajo o en puestos distintos, en la misma empresa o en empresas del mismo grupo.
– Puede ser mediante dos contratos temporales o más (contratos de obra y servicio o por circunstancias de la producción).
– Puede ser por contratación directa o por medio de ETTs.
Como hemos dicho antes, si se prueba que se trata de una única y misma relación laboral, el contrato debería transformarse en indefinido. Pero, como sabemos bien, la empresa no va a aceptar este hecho motu propio, sin que las trabajadoras y trabajadores le hagamos frente. Por tanto, si crees que la empresa está realizando contratos en fraude de ley, acude al sindicato para analizar cuál es el modo más efectivo de encarar la situación.
