Cuando un contrato temporal finaliza, tenemos derecho a percibir una indemnización. Es nuestro nuevo artículo os damos las claves sobre ello y os explicamos cómo calcularlo.
Además, también hemos hecho un repaso por las indemnizaciones por despido, incluidos improcedentes.
Y no olvidéis que, al margen de esas indemnizaciones, en cualquier caso, siempre tenemos derecho a percibir también el finiquito.
2020/06/18
Última actualización: 2023/04/21
— Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (duración del contrato de trabajo)
— Artículo 49 del estatuto de los Trabajadores (extinción del contrato de trabajo)
Tras la reforma laboral de diciembre de 2021, se han reducido las opciones para utilizar contratos temporales. De hecho, no podrán celebrarse este tipo de contratos más que en dos situaciones: por circunstancias de la producción y por sustitución de otra trabajadora o trabajador. En resumidas cuentas, ha desaparecido la modalidad de contratación temporal que más se utilizaba anteriormente (el contrato por obra y servicio).
Por tanto, estas son las únicas dos modalidades posibles:
En cualquier caso, en todos ellos debe aparecer con claridad cuál es la modalidad de contrato (por circunstancias de la producción o por sustitución) y cuáles son las razones y situaciones concretas que responden al mismo. Igualmente, también deberá aparecer en el contrato cuál es la duración prevista.
Sin embargo, la reforma no tocó absolutamente nada en trono a las indemnizaciones y, por tanto, como veremos, todavía son realmente escasas, cuando corresponde una indemnización, claro, porque dicho derecho no existe en todos los casos.
La razón para un contrato por circunstancias de la producción debe ser eso mismo: que en la producción o actividad de la empresa ha concurrido un desajuste o aumento. Tales circunstancias pueden ser imprevisibles o previsibles:
⇒ Circunstancias imprevisibles. Es decir, si la producción de la empresa ha aumentado ocasional e imprevisiblemente. No importa que se trate de su actividad normal, pero tiene que haber un desajuste entre el empleo estable que hay en la empresa y el necesario durante un tiempo concreto. Dentro de estas oscilaciones pueden entrar las provocadas por las vacaciones anuales.
Duración: 6 meses, como máximo; sin embargo, el convenio sectorial puede establecer una duración de hasta un año. Si se firma un contrato durante un tiempo menor, el contrato puede prorrogarse, aunque solamente una vez y nunca se podrá superar el tiempo máximo legalmente establecido (es decir, en conjunto, 6 meses o un año, si así lo estableciese el convenio).
⇒ Circunstancias previsibles: Asimismo, puede utilizarse este tipo de contrato para hacer frene a situaciones que se produzcan ocasionalmente, aunque estas estén previstas. En cualquier caso, la duración de estas situaciones debe ser reducida y delimitada. ¡Atención! no pueden utilizarse esos contratos en las situaciones en que habría que realizar un contrato fijo discontinuo, es decir, no pueden utilizarse para cubrir tareas que se repiten anualmente en temporadas concretas.
Duración: las empresas solo podrán utilizar estos contratos durante 90 días al año, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para hacer frente a dichas circunstancias de la producción. Estos 90 días no se contabilizarán por persona trabajadora o por contrato, sino en general. Dicho de otra manera, no podrá haber gente en la empresa con este tipo de contrato trabajando más que durante 90 días al año. Además, estos 90 días no podrán ser consecutivos.
Las empresas tendrán que comunicar durante el último trimestre del año a la representación de las trabajadoras y trabajadores la previsión que hacen de estos contratos para el año siguiente.
Se trata de contratos para sustituir a otra trabajadora o trabajador, por una baja, una licencia, etc. En los mismos siempre tendrá que aparecer el nombre de la persona que se va a sustituir y la razón de la sustitución.
La ley da la posibilidad de comenzar antes de que la persona que va a ser sustituida deje el trabajo, es decir, que durante un tiempo ambas personas cumplan con las mismas funciones para garantizar que el trabajo se desarrollará convenientemente, aunque, como ya sabemos, normalmente esto no sucede nunca. En cualquier caso, podrá comenzarse 15 días antes, como máximo.
Asimismo, podrá celebrarse un contrato de sustitución en los casos en que una persona reduzca su jornada laboral.
En ambos casos el contrato durará el tiempo que dure la falta o la reducción de jornada de la otra persona.
Y, por último, también podrán realizarse contratos por sustitución mientras se lleva a cabo procesos de selección o promoción, es decir, durante el proceso de conversión de un puesto en fijo. En estos casos, el contrato no podrá durar más de 3 meses. O un tiempo menor, si así lo establece el convenio. Una vez transcurra este tiempo máximo, no podrá realizarse un nuevo contrato.
La extinción de un contrato temporal puede suceder por diversos motivos.
– Porque ha finalizado la duración del contrato. En el caso de los contratos por circunstancias de la producción nos correspondería una indemnización; en el caso de los contratos por sustitución, por el contrario, no.
– Porque la empresa nos ha despedido. Según la forma de despido que utilice la empresa, nos corresponderá una indemnización (despido objetivo) o no (despido disciplinario). Junto con esto, si impugnamos el despido, nos corresponderá una indemnización mayor, siempre y cuando el despido sea considerado improcedente.
– Porque la trabajadora o trabajador deja el empleo. En este caso no nos correspondería ninguna indemnización y, además, no estaríamos en situación legal de desempleo, con todo lo que supone esto. Si quieres saber más sobre ello, puedes echar un vistazo al siguiente artículo:
Cuando finaliza la duración de un contrato temporal, tenemos derecho a percibir una indemnización. No estamos hablando de un despido, sino del fin del tiempo del contrato. Sin embargo, esto no sucede en todos los casos, sino que está limitado a los contratos por circunstancias de la producción.
⇒ En los contratos por sustitución y en los contratos formativos (sean contratos de formación en alternancia o contratos para la obtención de la práctica profesional) no existe la indemnización por fin de contrato, aunque sí por despido, como veremos más adelante.
Si quieres saber más sobre estos contratos de formación, los tienes explicados en estos artículos:
⇒ Cuando finaliza la duración de un contrato por circunstancias de la producción (contrato “eventual”), la persona trabajadora tiene derecho a percibir una indemnización.
Cuantía de la indemnización: 12 días de salario por año trabajado.
Como hemos visto anteriormente, la duración de estos contratos está limitada: pueden durar, como máximo 6 meses, aunque el convenio sectorial puede prolongar esta duración hasta el año.
Por tanto, si nuestro contrato ha durado un año, nos corresponderían 12 días de salario a modo de indemnización.
Si el contrato no ha llegado a un año, habría que hacer el cálculo proporcional. Es decir, imaginemos que ha sido un contrato de seis meses. En tal caso, supondría el salario de 6 días. 5 meses, 5 días de salario; 4 meses, 4 días de salario… Al fin y al cabo, 12 días por año, dicho de ora manera, supone un día de salario por mes trabajado.
Los meses se calculan en su totalidad y los días que quedan, por decirlo de alguna manera, “sueltos” pasan a considerarse como un mes entero. Por ejemplo, si has trabajado durante tres meses y cuatro días, se tendrían en cuenta cuatro meses de indemnización.
Para calcular el salario diario, lo más sencillo es dividir el salario anual entre 365. Si quieres calcularlo sobre el salario mensual, debes dividirlo entre 30,42 o, si no, multiplicar el salario mensual por 12 (meses) y dividir el resultado entre 365 (días). No te olvides de que también hay que tener en cuenta las pagas extra: si las tienes prorrateadas, ya están dentro de la cantidad del salario mensual; si percibes dos pagas extra de la misma cuantía del salario mensual, deberías multiplicar el salario por 14…
Tras esto, cuando tengas la cuantía del salario diario, deberías multiplicarlo por el número de meses que has trabajado.
Ejemplo
Imaginemos que cobras 1.200 euros con dos pagas extra. Por otra parte, tu contrato ha durado nueve meses y cinco días.
Salario diario:
1.200 euros x 14 meses (12 meses + 2 pagas extra) = 16.800€ anuales
16.800€ / 365 días = 46,02€ diarios
Tiempo trabajado:
10 meses (nueve meses completos y los cinco días que han quedado “sueltos”) = 10 meses
46,02€ x 10 = 460,20€ de indemnización
(Esto es tan sólo una aproximación para ver cómo se podrían hacer los cálculos)
La empresa nos puede aplicar un despido objetivo (un despido “común”, por decirlo de alguna manera) o un despido disciplinario. Esto último es muy usual. Muchas empresas lo hacen de manera automática, aunque no haya razones para ello, ya que en el despido disciplinario no hay indemnización.
Todo lo que debes saber sobre el despido disciplinario lo tienes en este otro artículo:
¡Recuerda! Cualquier despido puede impugnarse. Cuentas con 20 días hábiles para ello. Así que no dejes pasar el tiempo y ponte en contacto con el sindicato.
Para aplicar un despido objetivo, la empresa debe alegar las razones que lo motivan, que suelen ser razones basadas en pérdidas económicas, cambios en la producción o en la organización del trabajo, aunque hay más razones para fundamentar un despido objetivo.
En este caso, a la trabajadora o trabajador no le correspondería ya la indemnización por finalización de contrato (que hemos visto en el anterior punto), sino una indemnización por despido: 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades. Este “límite” significa que la indemnización no puede ser nunca mayor que el salario correspondiente a 12 meses
Esta indemnización por despido deben percibirla tanto quienes tienen contratos temporales como indefinidos, es decir, por cualquier despido objetivo.
Huelga decir que, dé las razones que dé la empresa, puede tratarse de un despido improcedente (e, incluso, nulo); es decir, que dicho despido no se base en las razones que se alegan o no esté suficientemente fundamentado. Para ello, el despido debe impugnarse, primero presentando una papeleta de conciliación y, posteriormente, en caso de no prosperar, en los juzgados.
Asimismo, en el caso de los contratos temporales, muchas veces, se despide a trabajadoras y trabajadores, pero sin utilizar la figura del despido: es bastante común que se dé por extinguido el contrato, aunque no haya llegado a su fecha de finalización. Esto era muy común en los contratos por obra y servicio, aunque también puede suceder en los contratos por circunstancias de la producción. De esta manera, la empresa intenta “arreglarlo”, en vez de con una indemnización por despido, con una indemnización por fin de contrato, que es más baja. En estos casos estaríamos habando de despidos improcedentes, que pueden y deben ser impugnados.
Si el despido se considera como improcedente, la indemnización es mayor:
Si la empresa ha dado por terminado tu contrato antes de tiempo o te ha aplicado un despido objetivo, ponte en contacto lo antes posible con el sindicato. Ten en cuenta que solo hay 20 días hábiles para impugnarlo.
Ante cualquier despido, es importante que firmes “desados/no conforme”, sobre todo en el finiquito. Esta recomendación y otras para saber cómo actuar en esta situación puedes encontrarlas en este otro artículo:
En los despidos improcedentes, la empresa tiene dos opciones:
Indemnización:
– 33 días por año trabajado (con el tope de 24 mensualidades)
Todo lo referente a los tipos de despido y una explicación sobre cómo impugnarlos, en este otro artículo:
Dejando a un lado las indemnizaciones, en cualquier caso, cuando finaliza una relación laboral, tienes derecho a percibir el finiquito. En el finiquito tienen que abonarte las cantidades pendientes de cobrar.
En resumidas cuentas, en el finiquito debería contemplarse lo siguiente:
– Los días trabajados durante ese último mes
– Cualquier otro concepto que esté sin abonar, como, por ejemplo, las horas extra realizadas
– La parte proporcional de las pagas extra
– La parte proporcional de las vacaciones que no se han disfrutado (recuerda que las vacaciones vamos generándolas, a razón de 2,5 días por mes trabajado
En este otro artículo lo tienes explicado más ampliamente:
Resumiendo:
| Contrato por circunstancias de la producción | Contrato por sustitución | Contratos formativos |
Finalización de contrato | 12 días de salario | No hay indemnización | No hay indemnización |
Despido objetivo (procedente) | 20 días de salario | 20 días de salario | 20 días de salario |
Despido disciplinario (procedente) | No hay indemnización | No hay indemnización | No hay indemnización |
Despido improcedente | 33 días de salario | 33 días de salario | 33 días de salario |
El CGPJ tiene un simulador para el cálculo de indemnizaciones, que te ofrece una aproximación de las cantidades que te corresponderían por las diversas razones de extinción de contrato
