Igualdad salarial entre mujeres y hombres (Decreto 902/2020)

Principio de transparencia retributiva

El principio de transparencia retributiva deberá ser incluido en los convenios colectivos y las empresas deberán aplicarlo. Esto quiere decir que deberá haber información suficiente sobre los aspectos que determinan dicha retribución y el valor que se le atribuye.

Este principio se aplicará mediante los instrumentos que determina el decreto, por lo menos, a través de los siguientes:

– Registro retributivo
– Auditoría retributiva
– Sistema de valoración de los puestos de trabajo
– Derecho a la información de las trabajadoras y trabajadores

El objetivo de todo ello es identificar las discriminaciones salariales, directas e indirectas, particularmente las debidas a las valoraciones incorrectas de los puestos de trabajo, es decir, cuando por realizar un trabajo de un mismo valor las mujeres perciben un salario más bajo.

Igual retribución por trabajo de igual valor

Como ya hemos dicho, el Estatuto de los Trabajadores se modificó tras el Decreto 6/2019. Así, en su artículo 28.1 se comenzó a dibujar cuándo un trabajo tiene igual valor que otro. Como se estableció entonces, trabajos de igual valor son aquellos en los que los siguientes puntos son equivalentes: las funciones o tareas encomendadas; las condiciones educativas, profesionales o de formación, o las condiciones laborales en las que se lleva a cabo la actividad laboral.

La nueva ley ha concretado mejor estos puntos sobre los que se tiene de otorgar dicho valor a los distintos trabajos:

– Funciones o tareas: contenido esencial de la relación laboral. Para esto se tendrá en cuenta lo establecido en la ley o en el convenio colectivo, así como el contenido efectivo de la actividad que se desarrolla en la empresa.

– Condiciones educativas: cualificaciones regladas. Es decir, la titulación que se exige para el puesto.

– Condiciones profesionales o de formación: aquellas que sirven para acreditar la cualificación de la trabajadora o trabajador, incluida la experiencia laboral o la formación no reglada

– Condiciones laborales y factores vinculados a la actividad: aquellos importantes para la actividad y que no se inlcuyen en los apartados que acabamos de mencionar.

Entre estas condiciones y factores se tendrán en cuenta, entre otros, la penosidad y dificultad, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización…

Por último, para realizar una valoración correcta de los puestos de trabajo, deberán tenerse en cuenta los siguientes criterios:

– Criterio de adecuación: los factores relevantes en la valoración deben ser aquelos que estén vinculados a la actividad, incluida la formación necesaria.

– Criterio de totalidad: para establecer si dos puestos de trabajo tienen el mismo valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones del mismo, sin invisibiliar ni infravalorar ninguna de ellas.

– Criterio de objetividad: debe haber instrumentos para identificar claramente cuáles son los factores que se tienen en cuenta para establecer una u otra retribución, es decir, la valoración no puede estar al albur de estereotipos de género o factores y valoraciones sociales.

Registro retributivo

Esto también se introdujo en el Estatuto de los Trabajadores tras el Decreto 6/2009, en su artículo 28.2. Por tanto, ya hace más de un año desde que se estableció la necesidad de que las empresas cuenten con un registro retributivo. Según ya se dijo en su momento, en dicho registro deben reflejarse los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales. Y, además de ello, estos datos deben estar desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Recordemos que también se decía que esta información debía estar a disposición de las trabajadoras y trabajadores, por medio de la representación sindical y que, además de esto, cuando, en empresas de 50 o más trabajadoras y trabajadores, la retribucion de un sexo fuese, por lo menos, un 25% mayor a la del otro (dicho más claramente, cuando el salario de los hombres superase en, por lo menos, un 25% al de las mujeres), las empresas deberían justificar que la razón de esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

El nuevo decreto ha venido a concretar todo esto. Así, en el registro, deberá reflejarse, desglosado por sexos lo siguiente: el salario base, cada complemento salarial, y cada retribución extrasalarial y los valores medios que habrá que dar serán la media aritmética, así como la mediana.

Resumiendo, deberán aparecer la media aritmética y la mediana de cada grupo, categoría, nivel, etc, siempre desglasado por sexos y con todos los conceptos salariales desagregados.

En lo referente a la información sobre los datos, en las empresas en las que no haya representación sindical, si alguna trabajadora o trabajador pidiese esta información, no se le proporcionará más que la diferencia proporcional entre las retribuciones de mujeres y hombres. En las empresas en que haya representación sindical, por el contrario, las y los representantes tendrán derecho a obtener información sobre la totalidad del registro retributivo.

Asimismo, la empresa deberá consultar con la representación sindical antes de realizar el registro, como mínimo, con 10 días de antelación e, igualmente, también antes de hacer ningún cambio sobre el registro. Por tanto, debe ser acordado con la representación sindical.

Auditoría retributiva

Aquellas empresas que realicen un plan de igualdad de oportunidades (recordemos que están obligadas a ello todas las empresas de 50 o más trabajadoras y trabajadores) deberán introducir en dicho plan una auditoría retributiva.

La auditoría retributiva tendrá dos objetivos:

– Comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad

– Concretar las medidas para evitar, corregir y prevenir las dificultades y obstáculos que puedan producirse.

La auditoría retributiva comprenderá lo siguiente:

• Diagnóstico: sobre el sistema y situación retributiva de la empresa (deberán tomarse en cuenta el sistema retributivo y las oportunidades de promoción). Para ello, deberá realizarse lo siguiente

            – Evaluación de puestos de trabajo (según las condiciones y criterios que hemos comentado al principio).

            – También deberán tomarse en cuenta otros factores que pueden provocar diferencias salariales entre mujeres y hombres, tales como las posibles deficiencias que puedan existir en el diseño o uso de las medidas de conciliación o corresponsabilidad. Por otra parte, también se tendrán en consideración los obstáculos que pueda haber para la promoción salarial o profesional, tales como las decisiones discrecionales de la empresa en torno a la movilidad o las necesidades de disponibilidad injustificadas.

• Plan de actuación: plan de actuación para hacer frente a la discriminación salarial. Este plan deberá incluir lo siguiente:

            – concretar objetivos
            – acciones concretas
            – cronograma
            – responsable(s) de la implementación y seguimiento del plan
            – sistema de seguimiento
            – sistema de implementación de mejoras, a partir de los resultados obtenidos

¿Cuándo tienen que ponerse en marcha?

La empresas contarán con los siguientes plazos para poner en marcha las auditorías retributivas. Dichos plazos serán los mismos que se estipulan en la Ley 3/2007 para los planes de igualdad (Disposición Trasitoria Décima Segunda de la Ley 3/2007  -Este apartado fue incluido el año pasado por la ley 6/2009-).

• Empresas entre 150 y 250 trabajadoras y trabajadores: tendrán un año para ello.
• Empresas entre 100 y 150 trabajadoras y trabajadores: dos años.
• Empresas entre 50 y 100 trabajadoras y trabajadores: tres años.

⇒ Hay que recordar que los planes de igualdad, aunque deban ser negociados, no necesitan obligatoriamente de acuerdo. Por tanto, la empresa puede decidir unilateralmente todas estas medidas, tanto la valoración de puestos, como el plan de actuación, lo que puede condicionar completamente la efectividad de dichos planes de igualdad.

Negociación colectiva

La ley recuerda que, tal y como establece el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en la negociación colectiva debe establecerse el sistema de clasificación profesional de las trabajadoras y trabajadores y que esto debe realizarse mediante criterios y sistemas carentes de discriminaciones por razón de sexo.

Por tanto, para ello, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán seguir los establecido por esta ley, tanto en lo referente a los principios de adecuación, totalidad y objetividad, así como en lo que concierne al principio que establece igual retribución a trabajos de igual valor, en los términos que ya se han expuesto.

Sanciones a las empresas

En el decreto se incluyen las sanciones que ya están en vigor a causa de discriminación por razón de sexo (Decreto Ley 5/2000), pero, además de esto, también estalece que la no elaboración de registros y auditorías retributivas será objeto de sanción.