Modificaciones colectivas: periodo de consultas
Si la modificación es colectiva, hay que seguir un procedimiento un poco más especial. La empresa debe negociar con la representación de las trabajadoras y trabajadores obligatoriamente. A esto se le denomina “periodo de consultas”. En el periodo de consultas hay que negociar las medidas que la empresa quiere poner en marcha. Así, la representación sindical puede analizar las razones que alega la empresa y valorar y reivindicar otras opciones que eviten los traslados o que reduzcan las consecuencias de la medida.
El periodo de consultas durará, como máximo, 15 días.
Por consiguiente, la empresa debe poner en conocimiento de la representación de las trabajadoras y trabajadores su intención de comenzar el proceso. En primer lugar, se debe constituir la comisión representativa. Hay 7 días para ello. Si quieres saber más sobre esta comisión representativa, lo tienes explicado en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
¡Atención! si no se conformase la comisión representativa, de todas maneras, el procedimiento no se detendría. Una vez pasados los 7 días para su constitución, comenzaría a contar el tiempo del periodo de consultas (los mencionados 15 días). Igualmente, si se constituyese con posterioridad, el tiempo para el periodo de consultas no se detendría ni se alargaría el plazo.
⇒ Si no hay acuerdo
La empresa debe comunicárselo a las trabajadoras y trabajadores afectados. La modificación sustancial será efectiva a los 7 días de recibir la comunicación.
Cada persona afectada puede decidir si acepta la modificación, solicita la finalización de la relación laboral o impugna en los juzgados.
Asimismo, una vez finalizado el periodo de consultas, también puede acudirse a los juzgados en forma de conflicto colectivo (tampoco esto supone que se cierre la posibilidad de denunciar individualmente, aunque aquellas impugnaciones que se hubiesen puesto en marcha quedarían paradas hasta que se decida sobre el conflicto colectivo).
⇒ Si hay acuerdo
El acuerdo debe ser por mayoría (mayoría de la representación de las y los trabajadores o de la mayoría de la comisión representativa).
El Estatuto, en su artículo 41.4, dice que, si tras el periodo de consultas, se llega a un acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas, lo que cerraría la vía de la impugnación, a no ser que haya habido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Y la única opción que deja es la de solicitar la finalización de la relación laboral.
Decir que un acuerdo con la comisión representativa, en sí mismo, supone que la medida esté bien razonada es, cuando menos, dudoso. Además, en el caso de a movilidad geográfica, por ejemplo, las y los trabajadores afectados tienen la opción de impugnar en cualquier caso, haya acuerdo o no lo haya. Por eso, no es de extrañar que la Audiencia Nacional, en noviembre de 2021, se haya pronunciado de distinta manera:
“El Tribunal considera que esta norma debe interpretarse en el sentido de que la presunción opera en relación a la concurrencia de las causas justificativas, pero no en relación a la consideración de que la causa invocada pueda ser o no una causa que justifique la medida”
Por tanto, con esta interpretación puede entenderse que el hecho de que el periodo de consultas finalice con acuerdo no supone que se anule el derecho de las trabajadoras y trabajadores a impugnar.
