Aldaketa kolektiboak: kontsulta epealdia
Aldaketa kolektiboa bada, prozedura bereziagoa jarraitu behar da. Izan ere, enpresak, langileen ordezkaritzarekin negoziatu behar du derrigor. Honi “kontsulta epealdia” deitzen zaio. Kontsulta epealdian enpresak martxan jarri nahi dituen neurriak negoziatu behar dira. Honela, langileen ordezkaritzak neurriaren arrazoiak aztertu ahal ditu eta balizko aldaketak ekiditeko edota ondorioak samurtzeko aukerak baloratu eta aldarrikatu ahal ditu.
Kontsulta epealdiak, gehienez, 15 egun iraungo du.
Hortaz, enpresak langileen ordezkaritzari prozedura hasteko asmoa jakinarazi behar dio. Lehenengo eta behin, prozedura honetan langileak ordezkatuko dituen batzordea sortu behar da. 7 egun daude honetarako. Batzorde honen osaketaren inguruko zehaztapenak Langileen Estatutuko 41.4 artikuluan azaldurik daude.
Adi! batzorderik osatuko ez balitz ere, prozedura ez litzateke etengo. Esan nahi baita, batzordea osatzeko 7 egunak pasaturik, kontsulta epealdirako denbora hasiko litzateke, berdin-berdin. Era berean, batzordea beranduago osatuko balitz, kontsulta epealdirako denbora (aipatutako 15 egunak) ez litzateke luzatuko.
⇒ Akordiorik ez badago
Enpresak kaltetutako langileei komunikatu behar die. Jakinarazpena jaso eta 7 egunetara lan baldintzen aldaketa substantziala efektiboa izango da.
Langile bakoitzak erabaki dezake aldaketa onartzen duen, lan harremana amaitzeko eskatzen duen edo epaitegietan inpugnatzen duen.
Era berean, kontsulta epealdiaren ostean gatazka kolektibo moduan ere jo daiteke epaitegietara (honek ere ez luke salaketa indibidualerako eskubidea deuseztatuko, nahiz eta martxan jarritakoak geldituko liratekeen gatazka kolektiboa ebatzi arte).
⇒ Akordioa badago
Akordioa gehiengoz izan behar da (langileen ordezkarien gehiengoa edo batzordeko kideen gehiengoa)
Estatutuak 41.4 artikuluan dio, kontsulta epealdiaren ostean akordioa lotzen bada, honek suposatzen duela aldaketarako arrazoiak justifikaturik daudela eta, hortaz, inpugnatzeko bidea ixten du, ez bada iruzur, dolo, derrigortze edo eskubide-abusua gertatu dela (hau da, neurria baliogabe bihurtuko lukeen arrazoirik ez badago). Eta langileei uzten dien aukera bakarra da lan harremanaren amaiera eskatzea.
Batzordearekiko akordioak, berez eta bere horretan, neurria ondo arrazoituta dagoela esatea ondo zalantzagarria da. Gainera, mugikortasun geografikoaren kasuan, adibidez, kaltetutako langileek inpugnatzeko aukera daukate edozein kasutan, akordioa egon ala ez egon. Hori dela eta, ez da harritzekoa Entzutegi Nazionalak, 2021eko azaroan, gauza oso bestelako bat ezarri izana:
“El Tribunal considera que esta norma debe interpretarse en el sentido de que la presunción opera en relación a la concurrencia de las causas justificativas, pero no en relación a la consideración de que la causa invocada pueda ser o no una causa que justifique la medida”
Beraz, interpretazio honekin uler daiteke kontsulta-epealdia akordioaz amaitu izanak ez duela deuseztatzen langileek inpugnatzeko daukaten eskubidea.
