Mugikortasun geografikoa zera da, enpresak daukan ahalmena langilea beste herri batera mugitzeko. Honetaz gain, oro har, etxebizitza aldaketa ere ekarri beharko luke.

Mugikortasun geografiko mota bi daude: lekualdatzeak (behin-betikoak) eta desplazamenduak (behin-behinekoak).

Lekualdatzeak, gainera, indibidualak ala kolektiboak izan daitezke. Eta bakoitzean enpresak jarraitu behar duen prozedura ezberdina da.

Artikuluan hau guztia kontatu dizuegu eta, gainera, jaso beharreko konpentsazio ekonomikoak, zer gertatzen den lana uztea erabakitzen badugu, baita lekualdatzea edo desplazamendua inpugnatzea erabakitzen badugu…

Informazio piloa aurkituko duzue. Espero dut argi eta ulergarri azaldu izana…

Zer da mugikortasun geografikoa?
Related Articles
Kaleratze motak
Etxeko langileak eta lan osasuna
Zer da lan baldintzen aldaketa substantziala?

Zer da mugikortasun geografikoa?

2024/09/18
Langileen Estatutuko 40. artikulua

Zertan datza mugikortasun geografikoa?

Oro har, lan kontratua ezin da funtsean aldatu. Hau da, adostuta eta sinatuta dagoena errespetatu behar da. Hala ere, zenbait kasutan enpresariak aldaketak egiteko aukera dauka, beti ere justifikaturik badago eta legeak ezartzen duena errespetatzen badu.

Kasu hauek Langileen Estatutuan azaldurik dauzkagu:

— Mugikortasun funtzionala (39. artikulua) – enpresak erabakitzen badu langileak beste funtzio batzuk bete ditzala

— Mugikortasun geografikoa (40. artikulua) – enpresak erabakitzen badu langilea beste lantoki batera mugitu behar dela eta honek bizitoki aldaketa badakarkio

— Lan baldintzen aldaketa substantziala (41. artikulua) -enpresak erabakitzen badu lan baldintzak aldatzea, hala nola, jardunaldia, soldata, ordutegia…

Ikusten duzuenez, esaldi guztiak “enpresak erabakitzen badu” esapidearekin hasi ditugu. Izan ere, enpresariak hartzen dituen alde bakarreko erabakiak dira denak. Hala ere, honek ez du esan nahi edozer eta edozelan egin dezakeenik.

Beraz, mugikortasun geografikoa zera da, enpresak daukan ahalmena langilea beste lantoki batera mugitzeko. Mugikortasun geografikoaz hitz egiteko, ezinbestekoa da aldaketa honek bizitoki aldaketa ere ekartzea. Esan nahi baita, enpresak herri berean daukan beste lantoki batera mugitzen bagaitu, adibidez, ez genuke mugikortasun geografikoaz hitz egingo (supermerkatu bateko langileak bagara eta beste auzo batera mugitzen bagaituzte, esate baterako).

Izan ere, bizitoki aldaketarik ez badakar, enpresaren zuzendaritza ahalmenaren barruan sartzen dela ulertzen da, Langileen Estatutuko 20. artikuluari jarraiki. Edozein kasutan, zalantzarik badaukazu, jarri kontaktuan zure ordezkariekin edo jo ezazu sindikatura.

Mugikortasun geografikoa justifikaturik egon behar da

Esan dugunez, langileak beste lantoki batera mugitzea enpresariaren ahalmena da. Hala eta guztiz ere, erabaki hau hartu ahal izateko, arrazoi ekonomikoak, arrazoi teknikoak, antolakuntza arrazoiak edo ekoizpen arrazoiak egon behar dira. Badakizue, gazteleraz ETOP esaten diren horiek. Bestela esanda, ezin da izan enpresariaren apeta hutsa eta, are gutxiago, balizko mendeku edo errepresalia langileak erreklamazio edo kexuren bat egin duelako edo, adibidez, kontziliazio neurriren bat eskatu duelako.

Enpresak arrazoi hauen berri eman behar dio langileari lekualdatzea komunikatzen dionean. Ez da derrigorra azalpen hau jakinarazpenean guztiz detailaturik egotea, baina kausa agertu behar da. Enpresaren erabakia inpugnatzen bada, enpresak lekualdatzerako arrazoiak prozedura judizialean frogatu beharko ditu. Gogoratu 20 egun dauzkazula inpugnatzeko.

⇒ Jakinarazpena: Enpresak aldez aurretik abisatu behar du lekualdatzeaz. Langileari jakinarazi behar dio, baita langileen ordezkaritzari ere. Aurreabisu hau, gutxienez, 30 egun lehenago egin behar du. 30 egun hauek pasaturik, lekualdatzea efektiboa izango da eta, hortaz, beste lantokira mugitu beharko zara (momentuz, behintzat, lekualdatzea inpugnatzen baduzu, epaitegiak ebazten duena ikusi arte).

Lekualdatzeak

Lekualdatzea behin-betiko lantoki aldaketa da. Geroxeago ikusiko dugunez, behin-behineko aldaketa bada, desplazamendutzat jotzen da. Hala ere, desplazamenduak 12 hilabete baino gehiago irauten badu (hiru urteko denbora tartean) hori ere lekualdatzea izango litzateke.

Lekualdatze indibidualak eta kolektiboak

Lekualdatzeak indibidualak ala kolektiboak izan daitezke. Lekualdatze kolektiboa izateko, honako kopuruei eragin behar die:

  • Lantokiko langile guztiak, beti ere 5 langile baino gehiago badira.
  • 100 langile baino gutxiagoko enpresetan: 10 langile
  • 100 eta 300 langile arteko enpresetan: enpresako langileen %10
  • 300 langile baino gehiagoko enpresetan: 30 langile

Maila hauetatik behera, lekualdatzeak indibidualtzat joko dira, nahiz eta langile batzuei eragin. Adibidez, demagun enpresa batean 89 langile direla. Lekualdatzeak 9 langileri eragin ahal die, baina, ez duenez aipatutako muga gainditzen, 9 lekualdatze indibidual izango lirateke.

Honela, batzuetan, enpresek ez dutenez lekualdatze kolektiboen prozedura jarraitu nahi (baldintza gehiago bete behar direlako, gero azalduko dugunez), hainbat lekualdatze indibidual egiten dute, nahiko segidan, lekualdatze kolektiboa izango litzatekeena mozorrotzeko. Gainera, langileak indibidualki erasotzea probetxugarriagoa da beti, kolektibotasunak ematen duen indarrik gabe enpresa salatzea eta gure eskubideen alde borrokatzea zailagoa baita.

Jakinarazpena: Jadanik esan dugunez, lekualdatzea, gutxienez, 30 egun lehenago jakinarazi behar digute, idatziz eta, lantoki berria zehazteaz gain, lekualdatzearen data eta aldaketaren arrazoiak ere azaldu behar ditu. Lekualdatzea indibiduala bada ere, langileari ez ezik, langileen ordezkaritzari ere jakinarazi behar dio enpresak.

Lekualdatze kolektiboak: kontsulta epealdia

Esan bezala, lekualdatzea kolektiboa bada, prozedura bereziagoa jarraitu behar da. Izan ere, enpresak, langileen ordezkaritzarekin negoziatu behar du derrigor. Honi “kontsulta epealdia” deitzen zaio. Kontsulta epealdian enpresak martxan jarri nahi dituen neurriak negoziatu behar dira. Honela, langileen ordezkaritzak neurriaren arrazoiak aztertu ahal ditu eta balizko aldaketak ekiditeko edota ondorioak samurtzeko aukerak baloratu eta aldarrikatu ahal ditu. Jakina, hau enpresariei ez zaie askorik gustatzen.

Kontsulta epealdiak, gehienez, 15 egun iraungo du.

Hortaz, enpresak langileen ordezkaritzari prozedura hasteko asmoa jakinarazi behar dio. Lehenengo eta behin, prozedura honetan langileak ordezkatuko dituen batzordea sortu behar da. 7 egun daude honetarako. Batzorde honen osaketaren inguruko zehaztapenak Langileen Estatutuko 41.4 artikuluan azaldurik daude.

Adi! batzorderik osatuko ez balitz ere, prozedura ez litzateke etengo. Esan nahi baita, batzordea osatzeko 7 egunak pasaturik, kontsulta epealdirako denbora hasiko litzateke, berdin-berdin. Era berean, batzordea beranduago osatuko balitz, kontsulta epealdirako denbora (aipatutako 15 egunak) ez litzateke luzatuko.

⇒ Kontsulta epealdia amaitzen denean, enpresak kaltetutako langile bakoitzari komunikatu beharko dio. Kasu honetan ere jakinarazpena lekualdatzea efektiboa izan baino 30 egun lehenago eman behar die.

⇒ Nahiz eta lekualdatze kolektiboa izan, nahiz eta enpresa barruan negoziatu, nahiz eta nolabaiteko akordiora heldu, kaltetutako langileak ez daude lekualdatzea onartzera behartuta. Prozedura amaituta, bakoitzak erabaki dezake lekualdatzea onartzen duen, lan harremana amaitzeko eskatzen duen edo epaitegietan inpugnatzen duen. 

⇒ Era berean, kontsulta epealdiaren ostean gatazka kolektibo moduan ere jo daiteke epaitegietara (honek ere ez luke salaketa indibidualerako eskubidea deuseztatuko, nahiz eta martxan jarritakoak geldituko liratekeen gatazka kolektiboa ebatzi arte).

Langilearen aukerak lekualdatzearen aurrean

— Lekualdatzea onartu

Lekualdatzea onartzen baduzu, gastuengatiko konpentsazioa jasotzeko eskubidea daukazu. Konpentsazio honek langilearen eta bere kargupean dauden senideen gastuak hartu beharko ditu kontuan.

Hitzarmen kolektiboak askotan kalte-ordain honen gutxieneko zenbatekoa jasotzen du. Adosten den konpentsazioa ezingo da inoiz izan hau baino gutxiago.

— Lan harremana amaitu

Bai, beti daukagu lana uzteko aukera. Seguru holako zerbait pentsatu duzuela orain. Ezberdintasun nagusia zera da, norbaitek, bere borondatez, lana uzten duenean, lanik ez eduki arren, ez dagoela langabezia-egoera legalean eta, hortaz, besteak beste, ezin duela langabeziagatiko prestaziorik eskatu. Langabezia-egoera legalaz gehiago jakin nahi baduzu, bota begirada bat hurrengo artikuluari:

Langabezia-egoera legala

Bada, enpresak erabakitako lekualdatze kasuetan, langileak lana utzi ahal du, baina, nolabait esateko, kaleratze modukotzat hartuko litzateke. Honela:

• Kalte-ordaina jasoko litzateke: 20 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzagatik, 12 hilabeteko soldata mugarekin (hau da, gehienez, urtebeteko soldataren besteko kalte-ordaina izango litzateke).

• Langabezia-egoera legalean egotera pasatuko ginateke eta, hortaz, langabeziagatiko prestazioa eska genezake.

— Lekualdatzea inpugnatu

Enpresaren erabakiei aurre egiteko lehen pausoa beti izango dira ekintza sindikala eta langileen borroka. Hala eta guztiz ere, batzuetan epaitegietara heldu behar da. Honelako kasuetan ere lekualdatzea inpugna daiteke. Jarraituko den prozedura lehentasunezkoa da. Sakonago kontsultatu nahi baduzu, Jurisdikzio Soziala arautzen duen Legearen 138. artikuluan daukazu. 

⇒ 20 egun baliodun dauzkazu honetarako. Epe hau lekualdatze-jakinarazpena jasotzen duzunetik hasten da zenbatzen eta ez lekualdatzea efektiboa den momentutik, beraz, kontuz epeekin. 

Edozein kasutan, inpugnatu arren, gogoratu beste lantokira mugitu beharko zarela derrigor, salaketa ebazten den arte. Ez bazina lantoki berrira joango, lana utzi duzula uler liteke, honek dauzkan ondorio guztiekin.

Epaitegiak ebazten badu lekualdatzea ez dagoela justifikaturik, zure lantokira eta zure lanpostura itzuli beharko zinateke. Enpresak uko egingo balu, lan harremanaren amaiera eska zenezake. Kasu honetan kaleratze bidegabearen besteko kalte-ordaina egokituko litzaizuke: 33 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko, 24 hilabeteko mugarekin.

Epaitegiak ebatziko balu lekualdatzea justifikaturik dagoela, edozelan, lan harremanaren amaiera eska zenezake. Hala ere, kasu honetan aurreko puntuan aipatu dugun kalte-ordaina baino ez litzaizuke egokituko: 20 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko, 12 hilabeteko mugarekin.

Lege iruzurrean egindako lekualdatzeak

Lehen aipatu dugunez, zenbaitetan enpresek lekualdatze kolektiboak aplikatzen dituzte, baina lekualdatze indibidualez mozorroturik. Honela, baliteke lekualdatze “indibidual” batzuk egitea eta, handik gutxira, beste lekualdatze “indibidual” batzuk.

Legeak 90 egun markatzen ditu lekualdatze batzuetatik besteetara. Gainera, arrazoi berriak egon beharko lirateke. Hau da, lekualdatze berriak ezin dira arrazoi berberengatik izan.

Enpresak hala jokatuko balu, lekualdatze horiek guztiak (hasiera batean egindakoak, zein segidan etorritakoak) lege iruzurrean izan direla ulertuko litzateke eta, hortaz, baliogabetzat joko lirateke.

Borondatezko lekualdatzeak
  • Sexu edo genero indarkeriaren biktimak

Sexu edo genero indarkeria pairatu duten langileek enpresak beste herriren batean daukan lantokira mugitzeko eska dezakete, euren babeserako edo laguntza sozial osoa jaso ahal izateko. Honela, lehentasuna izango dute enpresak beste lantokiren batean libre daukan talde profesional bereko edo pareko kategoriako lanpostua betetzeko.

Honelako kasuetan aurreko lanpostua 6 hilabetez gordeko da. Denbora hau pasaturik, langileak erabakiko du lehengo lanpostura (lehengo lantokira) itzuli nahi duen edo lanpostu berrian geratuko den.

Ondoko artikulua ere kontsulta dezakezu:

Sexu askatasuna bermatzeko legea: lan arloko neurriak
  • Desgaitasun mailaren bat daukaten langileak

Zenbaitetan, desgaitasuna dela eta, arreta medikoa, tratamendua, laguntza psikologikoa eta abar jaso behar da. Baliteke laguntza hau jasotzeko, beste herriren batera mugitu behar izatea. Honelakoetan, langileek enpresak beste lantokiren batera aldatzeko eska dezakete eta, aurreko puntuan ikusi dugunez, eurek ere hutsik dagoen talde profesional bereko beste lanpostu bat betetzeko lehentasuna izango lukete. 

Kasu honetan ere aurreko lanpostua 6 hilabetez gorde beharko da, denbora hori behin pasaturik, langileak erabaki dezan aurreko lanpostua itzuli nahi duen edo lanpostu berrian geratu nahi duen.

Behin-behineko desplazamenduak

Desplazamendua ≠ lekualdatzea

Ikusi dugunez, lekualdatzea behin-betiko aldaketa da. Hala ere, baliteke enpresak beste herri bateko lantoki batera mugitzea, baina ez iraunkorki, behin-behinean baizik. Honelakoak ez dira lekualdatzeak, desplazamenduak baino.

⇒ Adi! balizko desplazamenduak 12 hilabete baino gehiago badirau (hiru urteko epean) lekualdatzea izango litzateke.

Kasu honetan ere erabakia justifikaturik egon behar da. Hau da, arrazoi ekonomikoak arrazoi teknikoak, antolakuntza arrazoiak edo ekoizpen arrazoiak egon behar dira norbait beste herri batera mugiarazteko.

Jakinarazpena

Enpresak langileari aldez aurretik abisatu behar dio. Hala ere, epeak lekualdatzeetan baino askoz murritzagoak dira. Langileen Estatutuak “behar besteko denbora” aipatzen du eta zehaztapen bakarra egiten du: desplazamenduak hiru hilabete baino gehiagorako bada, gutxienez 5 lanegun lehenago izan behar da (40.6 artikulua).

Gastuak eta egun libreak

Halako desplazamendu batera behartuta bazaude, bidaia gastuak eta dietak ere jaso behar dituzu (soldataz gain, jakina). Konpentsazioaren zenbatekoa adostu ahal da; edozein kasutan, ezin izango da sekula izan hitzarmen kolektiboak holako kasuetarako ezartzen dituen gutxienekoen azpitik. Lekualdatzeetan ez bezala, senideen desplazamendu gastuak ez daude barne.

Gainera, desplazamenduak hiru hilabete baino gehiago irauten badu, langileak lau eguneko baimena izango du bere jatorrizko lan zentroan, desplazaturik ematen duen hiruhileko bakoitzeko. Hau da, lau egun libre har ditzakezu zure jatorrizko lan zentroan, bertan lan egitea tokatzen zaizunean, baina ezingo zenituzke hartu desplazatu zaituzten edo desplazatu ohi zaituzten lan zentroan.

Desplazamenduarekin ados ez bazaude

Desplazamendua ere lan arloko epaitegietan inpugnatu ahal da. Edozein modutan, lehen esan bezala, lantoki berrira mugitu beharko zara eta itxaron auzitegiak ebatzi arte. Bestela, enpresak lana zure borondatez utzi duzula esan lezake.

Desplazamendu kasuetan, ordea, ezin da eskatu lan harremanaren amaiera. Bueno, bai, lana utzi zenezake, baina ez zenuke kalte-ordainik izango, ezta langabezia prestazioa eskatzeko eskubiderik ere. Aukera hau lekualdatzeetan baino ez da posible.

Laburbilduz:

⇒ Mugikortasun geografiko mota bi daude: lekualdatzeak (behin-betikoak) eta desplazamenduak (behin-behinekoak)

⇒ Beste lantoki batera joatea ez da nahikoa. Beste herri batera mugitzeaz ari gara. Honetaz gain, oro har, etxebizitza aldaketa ere ekarri beharko luke.

⇒ Lekualdatze indibidualak edo lekualdatze kolektiboak izan daitezke. Kontuz enpresak egin dezakeen lege iruzurrarekin. Edozein kasutan, lekualdatzeak zein desplazamenduak justifikaturik egon behar dira. 

⇒ Konpentsazio ekonomikoa: lekualdatzeetan langilearen gastuak zein bere kargupean dagoen familiaren gastuak konpentsatu behar dira; desplazamenduetan, ordea, langilearen bidaia gastuak eta dietak baino ez dira ordaindu behar (langilearenak, ez senideenak).

⇒ Lekualdatzea ez badugu onartzen, lan harremana amaitzeko eska dezakegu. Jasoko genukeen kalte-ordaina: 20 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko eta langabeziagatiko prestazioa ere eskatu ahal izango genuke. Desplazamenduen kasuan ez dago honelako aukerarik. 

⇒ Lekualdatzeak zein desplazamenduak inpugna daitezke. Edozelan, epaitegietan ebazten den arte, enpresaren agindua bete beharko duzu; bestela, enpresak esan dezake zeure borondatez utzi duzula lana, honek dakartzan ondorio kaltegarri guztiekin.

Lan Ministerioaren gida: mugikortasun geografikoa (fitxa)

Lan baldintzen aldaketa substantziala

Mugikortasun funtzionala

Related Articles
Kaleratze motak
Etxeko langileak eta lan osasuna
Zer da lan baldintzen aldaketa substantziala?