¿En qué consiste la movilidad funcional?
Por lo general, el contrato laboral no puede modificarse en lo esencial. Es decir, debe respetarse lo que ha sido acordado y firmado. Sin embargo, en ciertos casos, la empresa tiene la posibilidad de realizar cambios, siempre y cuando esté justificado y si respeta todo aquello que se establece legalmente.
Estos casos los encontramos explicados en el Estatuto de los Trabajadores:
– Movilidad funcional (artículo 39º) – si la empresa decide que la trabajadora o trabajador realice otras funciones
– Movilidad geográfica (artículo 40º) – si la empresa decide que la trabajadora o trabajador debe desplazarse a otro centro de trabajo y esto le provoca un cambio de domicilio
– Modificación substancial de las condiciones de trabajo (artículo 41º) – si la empresa decide cambiar condiciones de trabajo, tales como jornada, salario, horario…
Como veis, hemos comenzado todas las frases con “si la empresa decide”. De hecho, todas son decisiones unilaterales que toma la empresa. Sin embargo, esto no quiere decir que pueda hacer cualquier cosa y de cualquier manera, ni que tengamos que aceptarlo porque sí.
Por tanto, la movilidad funcional consiste en la capacidad con la que cuenta la empresa para asignar a una persona otras funciones o tareas distintas a las que venía realizando. Esto es bastante usual. Como sabemos, el intento de la empresa siempre es mejorar el rendimiento y bajar costos, que es a lo que viene esta medida: en muchas ocasiones se asignan funciones que, de por sí, no corresponden a las personas ya contratadas, con lo que, entre otras cosas, intentan evitar hacer nuevas contrataciones. Sin embargo, como hemos dicho, esto está limitado, en cierta medida, por ley.
⇒ Aunque la empresa tenga la capacidad de hacer este tipo de cambios, no tenemos por qué estar de acuerdo. Aunque cada caso haya que analizarlo por separado, será importante, cara a posibles impugnaciones y reclamaciones que, cuando firmes la comunicación, también escribas “no conforme”, junto con la fecha. Y guarda una copia.
⇒ Cuentas con 20 días hábiles para impugnar la decisión de la empresa.
Tipos de movilidad funcional
• Movilidad funcional horizontal (ordinaria) – La persona tiene que realizar otras tareas o funciones, aunque englobadas dentro de su grupo profesional.
• Movilidad funcional vertical, ascendente o descendente (extraordinaria) – la persona tiene que realizar funciones que corresponden a otro grupo profesional. Dicho grupo profesional puede ser superior o inferior.
Cada tipo tiene sus características, como vamos a ver a continuación. En cualquier caso, antes de nada, echa un vistazo al siguiente artículo, ya que entender en qué consisten los grupos profesionales es de gran importancia en este tema:
Movilidad funcional horizontal
Como hemos dicho, en este caso, a la trabajadora o trabajador se le asignarían otras funciones, aunque éstas estarían englobadas en su mismo grupo profesional.
Se entiende que hacer este tipo de cambios entra dentro del poder de dirección empresarial, en virtud del artículo 20º del Estatuto de los Trabajadores. Así, en este caso, la empresa tiene una gran capacidad de actuación; además, no está obligada a justificar ninguna razón o causa para ello, ni tampoco a seguir ningún procedimiento especial.
Más adelante veremos que la movilidad funcional vertical está más limitada, pero en el caso de la movilidad funcional horizontal, solamente tienen que respetarse estos tres aspectos:
- La persona debe contar con las titulaciones académicas o profesionales necesarias
- Debe respetarse su dignidad. Este concepto es bastante difuso y dependerá, en gran medida, de la apreciación de la trabajadora o trabajador y de las consecuencias profesionales y personales del cambio.
- El cambio de funciones no puede responder a una venganza por parte de la empresa. Es decir, no puede ser una represalia por alguna reclamación o queja que haya hecho el trabajador o trabajadora, como, por ejemplo, pedir una medida de conciliación
En consecuencia, si se respetan estos tres puntos, no se puede hacer demasiado frente a este tipo de cambio de funciones, siempre y cuando, recordemos, sean funciones que se engloben dentro del mismo grupo profesional. No obstante, ante cualquier duda, ponte en contacto con tus representantes o acude al sindicato.
Movilidad funcional vertical, ascendente o descendente
En este caso, las nuevas funciones que se asignan a la persona corresponden a otro grupo profesional. Dicho grupo profesional puede ser superior o inferior.
La movilidad funcional vertical es algo más compleja y, tal y como hemos adelantado, la empresa está obligada a cumplir más condiciones. Junto con las tres que ya hemos mencionado (titulación necesaria, dignidad de la persona, no represalia de la empresa), también son obligatorias las siguientes (artículo 39.2):
- Deben existir razones técnicas u organizativas para realizar ese cambio.
- Debe estar limitado en el tiempo. Es decir, en principio, el cambio no sería permanente, sino solo por un periodo.
- La empresa debe comunicar a la representación de las trabajadoras y trabajadores qué cambios se van a llevar a cabo y cuáles son las razones que los justifican.
• Movilidad ascendente
Hablamos de movilidad ascendente cuando a la persona se le asignan funciones de un grupo profesional superior. En estos casos, el Estatuto delimita bien cuál debe ser el límite máximo de tiempo:
– seis meses durante un año
u
– ocho meses durante dos años
Si se supera este tiempo, puedes solicitar un ascenso o una cobertura de vacante, siempre y cuando no se vulneren los criterios que marque el convenio colectivo en materia de ascensos. En cualquier caso, aunque no cumplas las condiciones para un ascenso, deben actualizarte el salario. Si la empresa se negase, tanto a lo primero, como a lo segundo, podría llegarse hasta los juzgados de lo social.
Recuerda, ante cualquier duda, ponte en contacto con tus representantes en la empresa o acude al sindicato.
• Movilidad descendente
Es cuando a la trabajadora o trabajador se le asignan funciones de un grupo profesional inferior. En este caso, la ley no concreta cuál debe se el tiempo máximo, pero, en cualquier caso, el cambio no puede ser más que “por el tiempo imprescindible” (por ejemplo, mientras la empresa contrata a una nueva persona). Por tanto, el cambio no puede ser permanente.
Además, tal y como hemos dicho, deben existir razones técnicas u organizativas y, además, todo esto se debe poner en conocimiento de la representación sindical.
Por otra parte, aunque estés realizando funciones de un grupo profesional inferior, no pueden bajarte el salario, sino que debes continuar percibiendo el salario correspondiente a tu puesto.
Despidos
Tal y como se explicita en el artículo 39.3, si la empresa nos obligase a cumplir con otras funciones, no podría despedirnos por falta de adaptación o “ineptitud sobrevenida”. Es decir, por decirlo de alguna manera, si no nos adaptamos a las nuevas funciones, la empresa no puede alegar eso para despedirnos (al fin y al cabo, no nos contrataron para realizar dichas funciones).
Esto no puede decir que la empresa no pueda despedirnos. Eso lo sabemos bien. Puede alegar cualquier otra razón para ello. Si quieres saber más sobre los tipos de despido:
Resumiendo:
— La movilidad funcional (ascendente o descendente) debe estar justificada y no puede ser permanente (a no ser que puedas solicitar un ascenso o cobertura de vacante).
— Si se nos asignan funciones de un grupo profesional superior y se supera el tiempo máximo, podemos reclamar un ascenso o la cobertura de la vacante. En cualquier caso, deberíamos percibir el salario correspondiente.
— Si se nos asignasen funciones de un grupo inferior, en cualquier caso, no podrían reducirnos el salario.
— Recuerda, cunando firmes la comunicación, escribe también “no conforme”. Tienes 20 días para impugnarlo.
