Aldi baterako kontratua amaitzen denean, kalte-ordaina jasotzeko eskubidea daukagu. Gure artikulu berri honetan horren nondik-norakoak eta zelan kalkulatu azaldu dizuegu.
Horretaz gain, kaleratzeagatiko kalte-ordainetatik ere egin dugu errepaso bat, kaleratze bidegabeak barne.
A! Eta ez ahaztu, kalteordainak kalteordain, edozein kasutan, finikitoa ere jasotzeko eskubidea daukagula.
2020/06/18
Azken eguneraketa: 2023/04/21
— Langileen Estatutuko 15. artikulua (lan kontratuaren iraupena)
— Langileen Estatutuko 49 artikulua (lan kontratuaren amaiera)
2021eko abenduko lan erreformaren ostean, aldi baterako kontratuak erabiltzeko aukerak murriztu dira. Izan ere, aldi baterako kontratuak egoera bitan baino ezin izango dira egin: ekoizpenaren gorabeherengatik eta beste langile bat ordezkatzeko. Laburbilduz, lehen gehien erabiltzen zen aldi baterako kontratu mota (obra edo zerbitzu kontratua, alegia) desagertu egin da.
Hortaz, hauexek dira modalitate posible bakarrak:
Edozein kasutan, honelako guztietan argi adierazi beharko da zein den kontratu mota (ekoizpenaren gorabeherengatikoa edo ordezkapen kontratua) eta zeintzuk diren kontratazio mota horren arrazoi eta egoera zehatzak. Era berean, aurreikusten den iraupena ere adierazi beharko da kontratuan bertan.
Hala ere, erreformak ez zuen ezer ikutu kalte-ordainen inguruan eta, hortaz, ikusiko dugunez, oraindik orain hutsaren hurrengoa dira, langileari kalte-ordaina dagokionean, jakina, kasu bakar batzuetan baino ez baitago halako eskubiderik.
Ekoizpenaren gorabeherengatiko kontratuaren arrazoia horixe bera izan behar da: enpresaren ekoizpenean edo jardueran gorabeherak gertatu direla. Hauek ezustekoak edo aurreikusiak izan daitezke:
⇒ Ezusteko gorabeherak. Enpresaren ekoizpena ezustean eta aldi baterako handitu bada, alegia. Ez du axola enpresaren jarduera arrunta den, baina desoreka suertatu behar da enpresan berez dagoen enplegu iraunkorraren eta tarte baterako beharrezkoa den enpleguaren artean. Gorabehera hauetan urteko oporrek sor dezaketenak sar daitezke.
Iraupena: gehienez, 6 hilabete; hala ere, sektore hitzarmenak urtebete arteko iraupena ezar lezake. Denbora laburragoko kontratua sinatzen bada, kontratua luza liteke, hau da, prorroga liteke, baina behin baino ez eta ezin izango du inoiz gehienezko denbora gainditu (orotara, 6 hilabete edo urtebete, sektoreko hitzarmenak hala balekar).
⇒ Aurreikusitako gorabeherak: Era berean, kontratu mota hau erabil liteke tarteka sortzen diren egoerei aurre egiteko, nahiz eta hauek aurreikusita egon. Edozelan, egoera hauen iraupena laburra eta mugatua izan behar da. Adi! Honelako kontraturik ezin da erabili aldizkako kontratu finkoen ordez. Hau da, ezin dira erabili urtero sasoi zehatzetan errepikatzen diren lanak betetzeko.
Iraupena: enpresek 90 egunez baino ezin izango dute erabili urtean, egun bakoitzean ekoizpenaren gorabehera horiei aurre egiteko behar den langile kopurua edozein dela ere. 90 egun hauek ez dira zenbatuko langileka edo kontratuka, orokorrean baino. Bestela esanda, urtean 90 egunez baino ezin izango da jendea enpresan lanean egon honelako kontratuekin. Gainera, 90 egun hauek ezin izango dira segidan erabili.
Enpresek urteko azken hiruhilekoan langileen ordezkariei jakinarazi beharko diete hurrengo urterako honelako kontratuez egiten duten aurreikuspena.
Beste langile bat ordezkatzeko kontratuak dira, pertsona hori bajan dagoelako, lizentziaren bat hartu duelako eta abar. Honelakoetan, ordezkatuko den pertsonaren izena eta ordezkapenaren arrazoia beti-beti azaldu beharko dira.
Legeak aukera ematen du ordezkatuko den pertsonak lana utzi baino lehenago hasteko, hau da, tarte batez langile biak batera funtzio berberetan aritzeko eta, horrela, lana ondo burutuko dela bermatzeko, nahiz eta, denok ondo dakigunez, normalean hau ez den inoiz gertatzen. Gehienez, 15 egun lehenago has liteke, edozelan.
Era berean, ordezkapen kontratua egin liteke beste langile batek bere jardunaldia murrizten duen kasuetan.
Kasu bi hauetan kontratuak iraungo du ordezkatzen den langilearen hutsuneak edo jardunaldi murrizketak irauten duen beste.
Eta, azkenik, hautaketa edo sustapen prozesuak egiten diren bitartean ere ordezkapen kontratua egin ahal izango da. Hau da, lanpostu bat finko bihurtzeko prozesuetan. Honelakoetan kontratuak ezin izango du 3 hilabete baino gehiago iraun. Edo, denbora laburragoa, hitzarmen kolektiboak hala ezartzen badu. Gehienezko denbora hau behin pasaturik, ezin izango da kontratu berririk egin.
Aldi baterako kontratuaren amaiera hainbat arrazoirengatik izan daiteke.
– Kontratuaren iraupena bukatu delako. Ekoizpenaren gorabeherengatiko kontratuen kasuan, kalte-ordaina egokituko zaigu; ordezkapen kontratuetan, ordea, ez.
– Enpresak kaleratu gaituelako. Enpresak erabiltzen duen kaleratze motaren arabera, kalte-ordaina egokituko zaigu (kaleratze objektiboa bada) ala ez (diziplinazko kaleratzea). Honekin batera, kaleratzea salatzen badugu, kalte-ordain handiagoa izango dugu, baldin eta kaleratzea bidegabetzat jotzen bada.
– Langileak berak enplegua utzi duelako. Kasu honetan ez litzateke kalte-ordainik egongo eta ez ginateke langabezia egoera legalean egongo, horrek dakarren guztiarekin. Honetaz gehiago jakin nahi baduzu, bota begirada bat hurrengo artikuluari:
Aldi baterako kontratuaren iraupena amaitzen denean, langileak kalte-ordaina jasotzeko eskubidea dauka. Ez gara kaleratzeez ari, baizik eta kontratu amaieraz. Hala ere, hau ez da kontratu guztietan gertatzen, ekoizpen gorabeherengatiko kontratuetara mugatuta dago.
⇒ Ordezkapen kontratuetan eta prestakuntza kontratuetan (izan alternantziazko prestakuntza kontratua, izan praktika profesionala lortzeko kontratua) ez dago kontratu amaieragatiko kalte-ordainik; kaleratzeagatiko kalte-ordaina bai, hala ere, aurrerago ikusiko dugunez.
Prestakuntza kontratu hauetaz gehiago jakin nahi baduzu, beste artikulu hauetan dauzkazu azalduta:
⇒ Ekoizpen gorabeherengatiko kontratuaren (kontratu “ebentualaren”) iraupena amaitzen denean, langileak kalte-ordaina jasotzeko eskubidea dauka.
Kalte-ordainaren zenbatekoa: 12 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko.
Lehen ikusi dugunez, honelako kontratuen iraupena mugaturik dago: gehienez, 6 hilabete iraun dezakete, nahiz eta sektoreko hitzarmenak urtebetera arte luza dezakeen.
Hortaz, gure kontratuak urtebete iraun badu, 12 eguneko soldata eokituko litzaiguke kalte-ordain moduan.
Kontratua ez bada urtebetera heldu, kalkulu proportzionala egin beharko liztateke. Hau da, demagun sei hilabeteko kontratua izan dela. Horrelakoetan, 6 eguneko soldata izango litzateke. 5 hilabete, 5 eguneko soldata; 4 hilabete, 4 eguneko soldata… Azken batez, 12 egun urte bakoitzeko, beste era batean esanda, soldata egun bat da lan egindako hilabete bakoitzeko.
Hilabeteak osotasunean hartzen dira aintzat eta hilabete zatiak, hau da, “solte” gelditzen diren egunak hilabete osotzat hartzen dira. Adibidez, hiru hilabete eta lau egun lan egin baduzu, lau hilabete zenbatuko dira.
Eguneko soldata kalkulatzeko, errazena da urteko soldata zati 365 egitea. Hilabeteko soldataren gainean kalkulatu nahi baduzu, hilabetekoa zati 30,42 edo, bestela, hilabeteko soldata bider 12 (hilabete) eta emaitza zati 365 (egun). Ez ahaztu aparteko pagak ere kontuan hartu behar direla: prorrateaturik badauzkazu, hilabeteko soldataren barne dauzkazu; soldataren besteko aparteko paga bi jasotzen badituzu, hilabeteko soldata bider 14 egin beharko zenuke…
Gero, eguneko soldata daukazunean, lan egindako hilabete kopuruaz biderkatu beharko zenuke.
Adibidea
Demagun 1.200 euro kobratzen dituzula eta aparteko paga bi jasotzen dituzula. Bestetik, zure kontratuak bederatzi hilabete eta bost egun iraun ditu.
Eguneko soldata:
1.200 euro x 14 hilabete (12 hilabete + aparteko paga bi) = 16.800€ urtean
16.800€ / 365 egun = 46,02€ egunean
Lan egindako denbora:
10 hilabete (bederatzi hilabete osorik eta “solte” geratu diren bost egunak) = 10 hilabete
46,02€ x 10 = 460,20 euroko kalte-ordaina
(Kalkuluak zelan egin ikusteko hurbilketa baino ez da adibide hau)
Enpresak kaleratze objektibo bat aplikatu ahal digu (kaleratze “arrunt” bat, alegia) edo baliteke diziplinazko kaleratzea aukeratzea. Azken hau oso ohikoa da. Enpresa askok automatikoki egiten dute, nahiz eta benetako arrazoirik ez egon, diziplinazko kaleratzeak ez baitakar kalte-ordainik.
Diziplinazko kaleratzeaz jakin beharreko guztia hurrengo artikulu honetan daukazu:
Gogoratu! Edozein kaleratze salatu ahal da. 20 egun baliodun dauzkazu horretarako. Beraz, ez utzi denbora pasatzen eta jar zaitez kontaktuan sindikatuarekin.
Kaleratze objektiboa aplikatzeko, enpresak arrazoiak eman edo alegatu behar ditu. Ematen diren arrazoi hauek galera ekonomikoak edo aldaketak ekoizpenean zein lanaren antolamenduan izan ohi dira, nahiz eta kaleratze objektiboak oinarritzeko arrazoi gehiago dauden.
Kasu honetan langileari ez dagokio kontratua amaieragatiko kalte-ordaina (aurreko puntuan ikusi duguna), baizik eta kaleratze objektiboagatikoa: 20 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko, 12 hilabeteko soldata-mugarekin. “Soldata-mugak” esan nahi du kalte-ordainaren zenbatekoa ezin dela izan 12 hilabetetako soldata baino handiagoa.
Kalte-ordain hau jaso behar dute kontratu mugagabeaz zein aldi baterako kontratuaz dauden langileak; hau da edozein kaleratze objektibogatik.
Esan barik doa, enpresak ematen dituen arrazoiak ematen dituela, kaleratze bidegabea izan litekeela (baita baliogabea ere). Hau da, benetako arrazoietan edo behar bezalako arrazoietan oinarrituta ez egotea kaleratze hori. Horretarako, kaleratzea salatu beharko litzateke, lehenengoz kontziliazio txartela aurkeztuta eta, gerora, enpresak onartu ezean, epaitegietan.
Era berean, aldi baterako kontratuen kasuan, askotan, ez da kaleratze figura erabiltzen langileak botatzeko. Izan ere, ohikoa izaten da kontratua aldez aurretik amaitutzat ematea (nahiz eta benetan amaierara ez heldu). Hau obra eta zerbitzu kontratuetan maiz erabiltzen zen, baina baliteke ekoizpenaren gorabeherengatiko kontratuetan ere gertatzea. Honela, enpresak kaleratzeagatiko kalte-ordainaren ordez, amaieragatiko kalte-ordain baxuagoarekin konpondu nahi izaten du. Kasu hauetan ere kaleratze bidegabeez berbetan egongo ginateke, salatu ahal eta salatu behar direnak.
Kaleratzea bidegabetzat joko balitz, kalte-ordain altuagoa egokituko litzaiguke:
Aldi baterako kontratuaren amaiera heldu baino lehenago, enpresak amaitutzat jo badu edo kaleratze bat aplikatu badizu, jarri kontaktuan sindikatuarekin ahalik eta lasterren. Izan kontuan 20 egun baino ez daudela kaleratze bat salatzeko.
Edozein kaleratzeren aurrean garrantzitsua da “desados/no conforme” sinatzea, batez ere finikitoan. Gomendio hau eta beste jarraibide batzuk halakoetarako, beste artikulu honetan:
Kaleratze bidegabeetan, enpresak aukera bi dauzka:
Kalte-ordaina:
– 33 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko (24 hilabeteko soldata-mugarekin)
Kaleratze moten inguruko guztia eta kaleratzea inpugnatzeko prozeduraren azalpena beste artikulu honetan dauzkazu:
Kalte-ordainak kalte-ordain, edozein kasutan finikitoa jasotzeko eskubidea daukazu. Kitatze-agiri honetan oraindik kobratzeko zenbatekoak ordaindu behar dizkizute.
Laburbilduz, kitatze-agiriak honakoak jaso beharko lituzke:
– Azken hilabete horretan lan egindako egunak
– Ordaindu barik dagoen beste edozein kontzeptu, hala nola, aparteko orduak
– Aparteko pagen zati proportzionala
– Disfrutatu ez diren oporren zati proportzionala (gogoratu oporrak sortu edo “generatu” egiten direla: 2,5 egun lan egindako hilabete bakoitzeko)
Beste artikulu honetan luzeago dauzkazu honen nondik-norakoak azalduta:
Laburbilduz:
| Ekoizpenaren gorabeherengatiko kontratua | Ordezkapen kontratua | Prestakuntza kontratuak |
Kontratu amaiera | 12 eguneko soldata | Kalte-ordainik ez | Kalte-ordainik ez |
Kaleratze objektiboa (bidezkoa) | 20 eguneko soldata | 20 eguneko soldata | 20 eguneko soldata |
Diziplinazko kaleratzea (bidezkoa) | Kalte-ordainik ez | Kalte-ordainik ez | Kalte-ordainik ez |
Kaleratze bidegabea | 33 eguneko soldata | 33 eguneko soldata | 33 eguneko soldata |
Botere Judizialaren Kontseilu Orokorrak badauka kalte-ordainak kalkulatzeko simulatzaile bat. Datuak sartuta, hainbat egoeratako kalte-ordain hurbilketak emango dizkizu:
