Kaleratze motak

Hiru kaleratze mota daude (enpresaren ikuspuntutik): disziplinarioa, objektiboa eta kolektiboa. Bestetik, kaleratzea salatzen denean, hau bidezkoa, bidegabea ala baliogabea izan daiteke.

Kaleratze disziplinarioa:

Langileen Estatutuan (56. artikuluan) hainbat arrazoi azaltzen dira, hala nola hainbat bider lanera ez joatea edo berandu heltzea, jazarpen mota ezberdinak enpresako kideen kontra, eraso fisiko zein ahozkoak burutzea… Hala ere, hitzarmen gehienetan hutsegiteen inguruko atala dago eta bertan hutsegiteak zeintzuk diren zehazten da. Hutsegite oso larrien ondorioa kaleratzea izan daiteke.

Kaleratze disziplinarioagatik, bidezkoa bada, ez dago kalteordainik, finikitoa besterik ez

Kaleratze objektiboa:

Langileen Estatutuan “kontratu amaiera arrazoi objektiboengatik” azaltzen da 52. eta 53. artikuluetan. Zergatiak honako hauek izan daitezke, ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzari dagozkionak edo ekoizpenaren ingurukoak.

2012ko lan erreformak bide eman zien enpresarioei “aurreikusitako galerengatik” ere kaleratu ahal izateko. Hau da, ez da beharrezkoa enpresak galerak izatea, baizik eta galerak izango dituela “aurreikustea” nahikoa da. Hala ere, enpresak forma aldetik betebehar batzuk dauzka langilea honela kaleratu ahal izateko eta, honetaz gain, alegatzen dituen arrazoiak demostratu behar ditu: Kaleratzea idatziz egin behar du eta argudiatzen dituen arrazoi guztiak bertan ondo azaldurik egon behar dira. Kaleratze kartarekin batera, arrazoiak behar bezala azaldurik eman behar ditu eta, aurreikusitako galerengatik balitz, hori akreditatzen duen txosten tekniko bat kaleratze kolektiboen kasuan. Enpresarioak, langileek errekurrituko ez dutela suposaturik, askotan ez dituzte baldintza hauek betetzen eta, beraz, hainbat eta hainbat dira bidegabetzat jo diren kaleratzeak. Oso garrantzitsua da sidikatuarekin kontaktuan jartzea.

15 egun lehenago jakinarazi behar dio langileari kaleratua izango dela. Hala ere, aurreabisua ez betetzea ez da kaleratzea bidegabea izateko arrazoi nahikoa, baina enpresak egun horiek finikitoan ordaindu beharko ditu.

Kalteordaina: 20 egun lanean emandako urte bakoitzeko eta gehienez 12 hilabeteko soldata. Hau gutxieneko kalteordaina da, baina hitzarmenak kantitate handiagoa ezar lezake.

Enpresak, kaleratzea komunikatzen duenean, langileari kalteordaina eman behar dio, ez badu frogatzen momentu horretan likidezia nahikorik ez daukala. Honela balitz, kaleratzea efektibo egiten denean ordaindu beharko dio. Ez badio ordaintzen eta ez badu likidezia falta frogatzen, kaleratzea bidegabea izango da.

Kaleratze kolektiboa (enplegua erregulatzeko espedientea):

Kaleratze objektiboa enpresa bereko hainbat langileri aplikatzen zaienean:

– 100 langiletik beherako enpresetan, 10 langile kaleratzen badira
– 100-300 langile arteko enpresetan, plantilaren %10
– 300 langiletik gorako enpresetan, 30 langile

Kalteordaina: kaleratze objektiboan bezain bestekoa: 20 egun lanean emandako urte bakoitzeko eta gehienez 12 hilabeteko soldata.


Kaleratzea salatzeko 20 eguneko epea dago. Hau kontziliazio txartelaren bitartez egiten da. Akordiorik ez badago, kontziliazioaren ostean, salaketa sartu daiteke eta epaiketara joan. Honelakoetan, epaileak ebatziko du kaleratzea bidezkoa, bidegabea edo baliogabea izan den.

Bidezko kaleratzea

Enpresak legeak eskatzen dituen baldintza guztiak bete dituenean, bai formalak, bai azalpenari dagozkionaz.

Kaleratze bidegabea

Kaleratzea bidegabetzat jo daiteke arrazoi birengatik: enpresak baldintza formalak bete ez dituelako (hau da forma arrazoiagatik) edo ez duelako behar bezala kaleratzea arrazoitu (arrazoi materialengatik).

Enpresak aukera bi dauzka: langilea berriro hartzea edo kalte ordaina pagatzea.

1. Langilea enpresan berriro hartuz gero:

– Kaleratu baino lehenagoko baldintza berberetan itzuli behar da, kaleratu zuenetik berriro hartu arteko tramitazio soldatak ordaindu eta denbora tarte horretan ere Gizarte Segurantzan kotizatu.
– Langileak kaleratzeagatik jaso zuen kalteordaina itzuli beharko du.

2. Langilea berriro hartu ordez, kalteordaina aukeratzen badu enpresak:

– Lan harremana 2012ko otsaila aurretik hasi bazen, 45 egun lan egindako urte bakoitzeko eta gehienez 42 hilabeteko soldata, 2012ko otsailera arte, eta data horretatik aurrera 33 egun lan egindako urte bakoitzeko eta gehienez 24 hilabeteko soldata.
– Lan harremana 2012ko otsaila eta gero hasi bazen, 33 egun lan egindako urte bakoitzeko eta gehienez 24 hilabeteko soldata.

Kaleratze baliogabea:

Hainbat arrazoi daude kaleratze bat baliogabetzat jotzeko: langilearen diskriminazioagatik, langilearen salaketen aurreko errepresaliengatik, amatasun edo aitatasun baja edo lizentziengatik, langilea haurdun egoteagatik, jardunaldi murrizketa eskatzeagatik, zaintza legalagatik, genero indarkeriaren biktima den langileak aldaketa geografikoa eskatzeagatik…

Kaleratzea baliogabetzat joten bada, enpresak langilea berriro hartu beharko du, lanpostu berean eta baldintza berberetan. Honetaz gain, tramitazio soldatak ordaindu beharko dizkio. Langileak ez ditu egun hauek errekuperatu beharko.

Kaleratzea baliogabetzat jo arte langabezia prestazioa kobratu bada, enpresak kopuru hori tramitazio soldatetan deskontatuko du eta SEPEri bueltatuko dio.

Kaleratze balikogabeagatik ez dago kalteordainik. Hala ere, kaleratzeak langileari ekarri dizkion balizko kalteak erreklamatu ahal ditu (hipotekari edo alokairuari aurre egin ezina, esaterako). Hau kasuan kasu aztertu behar da; izan ere, oinarrizko eskubide bat urratu izana eta kalte nabaria sorrarazi izana da beharrezkoa, beraz, ez da kasu gehienetan erreklamatu litekeen zerbait.

Enpresak ezin badu langilea berriro hartu (itxi duelako, kasu), tramitazio soldatetaz gain, kaleratze bidegabearen besteko kalteordaina ere jasoko du.

Genero indarkeria, lan jazarpen edo sexu jazarpen kasuetan langileak enpresara ez itzultzea erabaki dezake. kasu honetan ere, tramitazio soldatak eta kaleratze bidegabearen besteko kalteordaina jasoko du.