Adaptación del puesto de trabajo (por razones de salud)

Adaptación del puesto de trabajo (por razones de salud)

2023/05/19

Artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

El objetivo principal de la prevención de riesgos es evitar los daños que pueden producir las condiciones laborales. Para ello, cada puesto de trabajo tiene que estar dotado de medidas de prevención eficaces, pero, tan importante como esto, es tener en cuenta también las características y las necesidades reales de las personas que ocupan cada puesto. De hecho, las mismas condiciones laborales que para la mayoría pueden resultar de un riesgo bajo, pueden suponer un riesgo inaceptable para otras muchas personas, a consecuencia de su situación particular.

Tal y como establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la salud y la seguridad de las trabajadoras y trabajadores debe estar protegida eficazmente. Se trata de nuestro derecho y tomar todas las medidas necesarias para protegernos de dichos riesgos es obligación de la empresa  (artículo 14). En este sentido, uno de los principios fundamentales es que es el trabajo el que se tiene que adaptar a la persona, en particular las características del puesto, la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción (artículo 15). Esto significa que es el puesto de trabajo el que tiene que adaptarse a la persona trabajadora y no al contrario, aunque, como ya sabemos, los intentos por parte de las empresas sean justo al contrario y, reconozcámoslo, por la falta de conocimiento sobre nuestros derechos, entre otras cosas, también nosotras y nosotros lleguemos a estar convencidos de ello.

Como veremos a continuación la ley prevé ciertos colectivos concretos. En este artículo no vamos a ocuparnos de todos ellos. Nos centraremos en las trabajadoras y trabajadores que puedan presentar algún problema de salud y, entre los mismos, también tendremos en cuenta las dificultades o los cambios biológicos que pueden ser fruto de la edad.

Trabajadoras y trabajadores especialmente sensibles

Como acabamos de decir, algunas personas pueden ser especialmente sensibles ante ciertos riesgos, por múltiples razones que pueden afectar a su situación personal. Por tanto, la empresa deberá garantizar específicamente la protección de dichas trabajadoras y trabajadores. Pero ¿cuáles son éstos?

Aquellas y aquellos que, por sus características personales propias o su situación biológica conocida, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, incluidas aquellas personas que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial (artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales). Si desgranamos esta frase de la ley y tenemos en cuenta también los artículos posteriores, en general, haría referencia a los siguientes colectivos:

— Trabajadoras y trabajadores con discapacidad física, psíquica o sensorial.

— Características personales o situación biológica. Aquí entrarían personas que pueden sufrir distintas patologías, tales como alergias, pérdidas de audición, lesiones musculo-esqueléticas, etc. Dichas patologías también pueden desarrollarse a lo largo de la vida y, por tanto, deberíamos fijarnos en cómo influye la edad al respecto. De hecho, mientras más avanzan los años, la evolución de nuestros cuerpos y nuestras situaciones biológicas pueden convertirnos en más sensibles ante diversos riesgos.

— Trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o en periodo de lactancia (artículo 26).

— Menores de edad (artículo 27).

— Trabajadoras y trabajadores temporales y de ETTs (artículo 28). La ley también menciona este colectivo expresamente y establece que, en lo que se refiere a salud y seguridad laboral, no puede haber discriminación de trato y que deben recibir la información y formación necesaria acerca de los riesgos laborales. No podemos olvidar que este tipo de precariedad hace que se triplique el riesgo a sufrir un accidente.

Antes de adaptar el puesto de trabajo, hay que tener en cuenta las características de todas estas y estos trabajadores son individuales. Pueden ser intrínsecas, por lo que el puesto de trabajo debería adaptarse junto con su entrada a la empresa, o pueden desarrollarse con el tiempo. Asimismo, la sensibilidad para con los riesgos puede ser permanente o transitoria, es decir, en algunas ocasiones, puede ser que no dure más que durante un cierto tiempo. Así, una adaptación de puesto puede ser necesaria, entre otros casos, tras una incapacidad temporal o baja, una vez la persona haya vuelto a su trabajo.

Evaluación de los riesgos y adaptación de los puestos de trabajo

El artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dice, asimismo, que la empresa deberá tener en cuenta a las trabajadoras y trabajadores especialmente sensibles a la hora de realizar la evaluación de riesgos y que, según esto, deberá tomar las medidas de prevención y protección necesarias.

Por tanto, cuando se realiza en la empresa la evaluación de riesgos (la evaluación inicial), también se tendrán que tener en consideración los posibles riesgos que cada puesto pueda suponer para los colectivos mencionados. Deberán enumerarse los siguientes puntos:

— Los puestos de trabajo que puedan incrementar los riesgos, en el caso en que los ocupen personas especialmente sensibles. Es decir, hay que prever todo esto antes de la incorporación de estas trabajadoras y trabajadores.

— Aquellas trabajadoras y trabajadores que puedan sufrir especialmente daños a la salud, en el caso de que ocupen ciertos puestos o desempeñen ciertas funciones. Cuando se realiza la evaluación, puede enumerarse quienes son dichas personas especialmente sensibles: aquellas que tiene algún tipo de discapacidad, que sufren alguna patología, menores de edad, quienes trabajen a turnos o en el turno de noche, trabajadoras y trabajadores de ETTs… Junto con esto, también debería reflejarse qué tipo de medidas preventivas se han tomado.

En esta evaluación inicial, la empresa también tendría que hacer una lista de los puestos carentes de riesgo, para que, en caso de que fuese necesario, pudiesen moverse a dichos puestos personas especialmente sensibles (por ejemplo, trabajadoras embarazadas).

Cuando una trabajadora o trabajador especialmente sensible se incorpora a la empresa, deberá adaptarse el puesto según sus características individuales. Para ello, se tomarán en cuenta los datos que se han recopilado en la evaluación de riesgos.

Si esa persona ya era trabajadora de la empresa y se ha identificado con posterioridad su sensibilidad para algún tipo de riesgo, también en este caso deberá adaptarse el puesto. Se revisará la evaluación de riesgos de dicho puesto y se tomarán las medidas preventivas correspondientes para su adaptación.

Lo primero que hay que hacer es suprimir los riesgos. Este es el primer principio. Con todo, los riesgos que no puedan suprimirse habrá que evaluarlos. Evaluar significa medir la magnitud del riesgo: si se trata de un riesgo bajo o un riesgo alto. A partir de ahí, hay que aplicar medidas de prevención adecuadas, para que dicho riesgo se encuentre en un rango aceptable. Sin embargo, para estos colectivos el nivel de riesgo puede seguir siendo alto, por lo que habría que adoptar medidas preventivas adicionales y adaptarse el puesto de trabajo.

Estas adaptaciones pueden ser de muchos tipos:

• Diseño del puesto de trabajo: organización del lugar o espacio de trabajo
• Suprimir barreras arquitectónicas
• Equipo: muebles, instrumentos, herramientas…
• Adaptación de las funciones: las funciones no esenciales pueden ser realizadas por otra u otro trabajador; según la duración de la situación, esto puede ser algo transitorio
• Tiempo de trabajo: descansos y pausas, suprimir el turno de noche o el trabajo a turnos, cambio de horario…
• Adaptar los ritmos de trabajo

Trabajadoras y trabajadores de edad avanzada

Reforma a reforma la edad de jubilación no hace más que atrasarse, como si fuéramos máquinas a las que se puede exprimir hasta que se rompan. Tal y como dice una hermana de ésta que os escribe “dentro de nada las currelas vamos a ser más viejas que los usuarios de la residencia”. Con ironía, sí, pero no dejan de ser verdades como puños. Y esto, por supuesto, tiene consecuencias directas..

El proceso biológico del envejecimiento provoca cambios en nuestra capacidad funcional. Esto es inevitable y afecta en distintos aspectos:

— Capacidades físicas: nos cuesta más hacer esfuerzos y, tras hacer ejercicio físico, necesitamos más tiempo para recuperarnos; la movilidad de las articulaciones se reduce; perdemos fuerza en los músculos; sufrimos más riesgo de caídas…

— Capacidad sensorial: perdemos agudeza visual y nos llega menos luz a la retina; asimismo, aumenta la sensibilidad ante los reflejos y se reduce el campo visual. Por otro lado, también perdemos audición, sobre todo en lo referente a los sonidos agudos.

— Funciones cognitivas: disminución de la precisión y la velocidad de percepción. Sin embargo, las auténticas funciones de procesamiento de la información apenas cambien con la edad, más aún, la capacidad de procesar problemas complejos mejora.

Ni que decir tiene que unos puestos de trabajo bien diseñados, utilizar instrumentos que faciliten el trabajo o una buena organización son beneficiosos para cualquier persona. Por tanto, muchas de las siguientes posibles adaptaciones deberían ser generalizadas y no solamente para aquellas trabajadoras y trabajadores especialmente sensibles:

• Evitar tareas que obliguen durante mucho tiempo a tener los brazos alzados, a girar el tronco o a doblar la muñeca.
• Favorecer el llegar con facilidad a herramientas y objetos, para no tener que flexionar prolongadamente los brazos y el tronco.
• Limitar el levantamiento de cargas pesadas y las tareas o uso de herramientas que requieran un esfuerzo elevado. Utilizar ayuda mecánica o de otras personas para levantar o mover cargas.
• Aumentar la iluminación en el puesto de trabajo. Pueden utilizarse fuentes de iluminación regulables o flexos y lámparas para iluminar zonas concretas.
• Aumentar el contraste de los paneles de control, etiquetas, señales y demás.
• Aumentar el tamaño de los caracteres en pantallas, carteles, etc.  
• Evitar reflejos, deslumbramientos, zonas de sombras o contrastes abruptos.
• Evitar conducir de noche.
• Evitar el trabajo con calor o frío extremos.
• Realizar descansos y pausas.
• Evitar los entornos ruidosos. Utilizar equipos de protección adecuados.
• Aumentar el sonido de los avisos (señales de máquinas, megafonía…).
• Rotar entre tareas ligeras y más pesadas.
• Evitar el trabajo en cadena o tareas con ritmo alto.
• Permitir a la persona que decida sobre su ritmo de trabajo.
• Priorizar la precisión sobre la velocidad.

Además de estas posibles adaptaciones generales, beneficiosas para todo el mundo, volvemos a repetir: lo que hay que tener en cuenta es la situación, patología o dificultad concreta de cada trabajadora y trabajador. Muchos de estos problemas son muy comunes según va avanzando la edad: hipertensión, diabetes, necesidad de seguir tratamientos médicos, problemas musculo-esqueléticos crónicos, pérdidas de visión o audición… Las adaptaciones apropiadas deberán decidirse según estos factores concretos.

Procedimientos para la adaptación del puesto de trabajo

Como hemos visto al principio del artículo, más allá de unos principios generales, la ley no es muy concreta sobre estos procedimientos. A esto tenemos que añadir que el propósito y la actuación de la mayoría de las empresas es que seamos las trabajadoras y trabajadores quienes, cueste lo que cueste, nos adaptemos al puesto y no al revés. Además, como bien sabemos, en general, la salud laboral se considera un gasto y no una obligación legal. Por eso, puede resultar un tema especialmente espinoso, sobre todo en las empresas en que no haya una representación sindical fuerte (o, incluso, representación sindical alguna).

De hecho, como sucede con todos los temas, pero, quizá, más aún en los concerniente a la salud laboral, ya que es una de las más olvidadas, la intervención sindical será fundamental. De todas maneras, sea la situación de tu empresa la que sea, ya sabes que las puertas del sindicato están siempre abiertas.

En diversas empresas se han ido poniendo en marcha procedimientos para la adaptación de los puestos de trabajo. Como siempre os recomendamos, antes de nada, consulta tu convenio colectivo, ya que es posible que se encuentren concretadas en el mismo cuáles son las obligaciones de la empresa, así como el procedimiento a llevar a cabo.

Dichos procesos, en general y de forma resumida, siguen los siguientes pasos:

1. La trabajadora o trabajador puede solicitar la adaptación del puesto de trabajo. Es conveniente ponerse en contacto con las y los delegados de prevención y abordar todo el proceso con su ayuda. En algunas ocasiones, es posible que sea el servicio de prevención o el servicio de vigilancia de la salud quien lo solicite (tanto la adaptación como el cambio de puesto de trabajo), tras el reconocimiento médico.
2. El servicio médico (vigilancia de la salud) examinaría el tema y haría una valoración: estudiaría el historial médico de la trabajadora o trabajador, así como el puesto de trabajo y la valoración de riesgos del mismo, haría un informe sobre el posible origen del problema (situación biológica, alteraciones psicofísicas, alergias, patologías), decidiría si existe alguna sensibilidad en particular y los comunicaría al servicio de prevención.
3. Adaptación del puesto de trabajo: el servicio de prevención analizaría las condiciones de trabajo para proponer las posibles adaptaciones.

Si eres una trabajadora o trabajador especialmente sensible, la protección de datos no te obliga a que des a la empresa información personal sobre tu salud. La empresa no tiene derecho a saber qué es lo que tienes. Los problemas de salud o enfermedades concretas solamente pueden conocerlas en los servicios de salud; la empresa puede conocer cuáles son las limitaciones, por ejemplo, “no puede levantar pesos mayores de 10 kilos”, pero no más allá.

Si no hubiese posibilidad de adaptar el puesto

Si la persona, aunque con algunas limitaciones, pude seguir desempeñando su puesto de trabajo, se adaptaría el mismo o se le eximiría de algunas funciones o turnos. Esto no debería suponer ningún cambio de categoría, salario, etc.

Si la adaptación no fuese posible o no fuese suficiente (porque las condiciones del puesto todavía pueden suponer un perjuicio para su salud o seguridad), existe la posibilidad de cambiar de puesto de trabajo. Por supuesto, el nuevo puesto también tendría que ser evaluado previamente, para asegurar que tampoco este supusiese un riesgo para la trabajadora o trabajador.

El cambio de puesto puede ser temporal o permanente, según sea la situación de la persona, es decir, si la imposibilidad de desempeñarse en el puesto original durase un tiempo concreto o estuviésemos hablando de una situación permanente.

En esos casos el problema principal es cuáles pasarán a ser las condiciones laborales de ahí en adelante: las del puesto de trabajo original o las del nuevo. En principio, podemos encontrar de todo, tanto en las empresas, como en los juzgados, algunas veces a favor y otras en contra. Por ejemplo, una sentencia dictada recientemente en Catalunya, sentencia 145/2023 de 24 de abril, dictamina que, si el cambio de puesto ha sido por problemas de salud y si no ha tenido que ver con la organización de la empresa o con sus resultados, esto no puede afectar al salario de la trabajadora. Éste es el criterio que debería defenderse en las empresas.

En otras ocasiones la empresa puede intentar un despido:

– Por incapacidad permanente (artículo 49.e del Estatuto de los Trabajadores)
-Por incapacidad sobrevenida (artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores)

Pero, para poder aplicar esos artículos, la o el facultativo del servicio de vigilancia de la salud debe determinar la falta de aptitud de la trabajadora o trabajador (“no apto”). Es decir, si eres capaz de seguir desempeñando tu trabajo, aunque sea con alguna limitación, no pueden despedirte. Además, la empresa debería demostrar que no hay ningún otro puesto compatible con tu situación (no vale solo con decirlo, sino que tienen que demostrarlo).

Repetimos: a las empresas no les gustan este tipo de cuestiones (en general, no les gusta poner ninguna medida preventiva); por tanto, el trabajo sindical es crucial para poder defender los derechos de las trabajadoras y trabajadores y evitar los abusos empresariales. En este sentido, los convenios colectivos son fundamentales, ya que en ellos pueden estar reflejados los derechos que la empresa (o las empresas del sector) deben reconocerles a las y los trabajadores.

Si te encuentras en esta situación, tienes derecho a que se proteja tu salud y tu seguridad, y protegerte es obligación legal de la empresa. Para recibir asesoramiento y ayuda en los pasos a seguir, ven al sindicato.