Lanpostuaren egokitzapena (osasun arazoengatik)
2023/05/18
Lan Arriskuen Prebentziorako Legearen 15. artikulua
Lan Arriskuen Prebentziorako Legearen 25. artikulua
Lan arriskuen prebentzioaren helburu nagusia lan baldintzek ekar ditzaketen kalteak ekiditea da. Honetarako, lanpostu bakoitzean prebentzio neurri eraginkorrak ezarri behar dira, baina hau bezain inportantea da lanpostu bakoitza betetzen duen pertsonaren ezaugarriak eta benetako premiak kontuan hartzea. Izan ere, gehienentzat arrisku txikikoak izan daitezkeen lan baldintza berberek arrisku onartezina ekar dezakete hainbat langilerentzat, pertsona hauen egoera dela eta.
Lan Arriskuen Prebentziorako Legeak ezartzen duenez, langileon osasun eta segurtasuna eraginkor babesturik egon behar da. Gure eskubidea da eta lan arriskuetatik babesteko beharrezko neurri guztiak hartzea enpresarien betebeharra (14. artikulua). Honen ildotik, printzipio nagusietako bat da lana pertsonari egokitu behar zaiola, bereziki lanpostuen ezaugarriak, ekipamenduen aukeraketa eta ekoizpen zein lan metodoak (15. artikulua). Honek esan nahi du lanpostua langileari egokitu behar zaiola eta ez alderantziz, nahiz eta, denok dakigunez, enpresen ahalegina justu kontrakoa izaten den eta, aitortu dezagun, besteak beste, gure eskubideen ezagupen faltagatik, geu ere horretan sinistuta egotera heldu.
Segidan ikusiko dugunez, legeak zenbait langile kolektibo aurreikusten ditu. Artikulu honetan ez ditugu denak jorratuko. Osasun arazoak izan ditzaketen langileengan zentratuko gara eta, hauen barruan, adinak ekar ditzakeen zailtasunak edota aldaketa biologikoak izango ditugu kontuan.
Bereziki kalteberak diren langileak
Arestian esan dugunez, hainbat langile bereziki kalteberak izan daitezke zenbait arriskuren aurrean, euren egoera pertsonalean eragiten duten askotariko arrazoirengatik. Hortaz, honelako langileen babesa espezifikoki bermatu beharko du enpresak. Baina, zeintzuk dira hauek?
Ezaugarri pertsonal propioengatik edo egoera biologiko ezagunagatik, lan arriskuek bereziki kaltetu ditzaketenak, desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsorial egoera aitorturik daukatenak barne (Lan Arriskuen Prebentziorako Legearen 25.1 artikulua). Legearen esaldi hau aletzen badugu eta jarraian datozen artikuluak ere kontuan hartzen baditugu, honako hauek izango lirateke, oro har:
— Desgaitasun fisiko psikiko edo sentsoriala daukaten langileak
— Ezaugarri pertsonalak edo egoera biologikoak. Hemen hainbat patologia paira ditzaketen langileak sartuko lirateke, hala nola, alergiak, entzumen galerak, gihar eta hezurretako lesioak eta abar. Patologia hauek bizitzan zehar ere gara daitezke eta, hortaz, adinak daukan eraginean erreparatu beharko genuke. Izan ere, urteek aurrera egin ahala, gure gorputzen eta gure egoera biologikoen bilakaerak hainbat arriskuren aurrean kalteberago bihurtu ahal gaitu.
— Haurdun, erditu berri edo edoskitzaroan dauden langileak (26. artikulua)
— Adin txikikoak (27. artikulua)
— Aldi baterako langileak eta ABLEetan aritzen diren langileak (28. artikulua). Legeak kolektibo hau ere aipatzen du espresuki, lan osasun eta segurtasunari dagokionez, tratu desberdinkeriarik egon ez dadin eta lan arriskuen inguruan behar besteko informazio eta prestakuntza jaso dezaten. Ezin dugu ahaztu prekarietate mota honek lan istripuren bat pairatzeko arriskua hirukoiztu egiten duela.
Lanpostua egokitu orduko, kontuan hartu behar da langile hauen guztien ezaugarriak indibidualak direla. Berezkoak izan daitezke eta, hortaz, enpresara sartzearekin batera egokitu beharko litzateke lanpostua, edo denborarekin gara litezke. Era berean, arriskuekiko kalteberatasuna iraunkorra izan daiteke edo iragankorra, hau da, zenbaitetan baliteke denbora zehatz batez baino ez irautea. Honela, egokitzapena beharrezkoa izan daiteke, besteak beste, aldi baterako ezintasun edo baja baten ostean, langilea bere lanpostura behin itzulita.
Arriskuen ebaluazioa eta lanpostuen egokitzapena
Lan Arriskuen Prebentziorako Legearen 25. artikuluak, era berean, dio enpresak bereziki kalteberak diren langileak kontuan hartu beharko dituela arriskuen ebaluazioa egiten duenean eta, honen arabera, behar besteko prebentzio eta babes neurriak hartu beharko dituela.
Hortaz, enpresan arriskuen ebaluazioa egiten denean (hasierako ebaluazioan), lanpostu bakoitzak aipatutako kolektiboentzat izan ditzakeen balizko arriskuak ere aintzat hartu beharko dira. Honako hauek zerrendatu beharko dira:
— Arriskuak areagotu ahal dituzten lanpostuak, bereziki kalteberak diren langilerik bertan arituz gero. Hau da, hau guztia aurreikusi behar da halako pertsonak lanera sartu orduko.
— Lanpostu zehatz batzuk betez gero edo zeregin zehatz batzuetan arituz gero, osasun kalteak bereziki paira ditzaketen langileak. Ebaluazioa egiten den momentuan enpresan dauden langile bereziki kalteberak zerrendatu ahal dira: desgaitasunen bat daukatenak, patologiaren bat pairatzen dutenak, adin txikikoak, txandakako eta gaueko lana egiten duten langileak, ABLEetako langileak… Honekin batera, zelako prebentzio neurriak hartu diren ere islatu beharko litzateke.
Hasierako ebaluazio honetan enpresak arriskurik gabeko lanpostuak ere zerrendatu beharko lituzke, beharrezkoa balitz, bereziki kalteberak diren langileek lanpostu horietara mugi daitezen (adibidez, haurdun gelditzen diren langileak).
Enpresara bereziki kaltebera den langileren bat sartzen denean, bere ezaugarri espezifiko eta indibidualen arabera, lanpostua egokitu beharko da. Honetarako, arriskuen ebaluazioan jasotako datuak aintzat hartu beharko dira.
Pertsona hori jadanik enpresako langilea bazen eta arriskuekiko kalteberatasuna gerora antzeman bada, edozelan, lanpostua egokitu beharko da. Lanpostu horren arriskuen ebaluazioa berrikusi eta egokitzapena bideratzeko behar besteko prebentzio neurriak hartuko dira.
Lehenengo eta behin, arriskuak ezabatu behar dira. Hauxe da lehenbiziko printzipioa. Denarekin ere, ezabatu ezin diren arriskuak ebaluatu beharko dira. Ebaluatzea esan nahi du arriskuaren tamaina neurtu behar dela: arrisku baxua edo arrisku altua ote den. Hortik aurrera, prebentzio neurri egokiak aplikatu beharko dira, arrisku hori maila onargarri batean egon dadin. Hala ere, kolektibo hauentzat arriskuaren mailak altua izaten jarrai dezake, horregatik prebentzio neurri gehigarriak hartu beharko lirateke eta lanpostua egokitu beharko litzateke.
Egokitzapen hauek askotarikoak izan daitezke:
• Lanpostuaren diseinua: tokiaren edo eremuaren antolamendua
• Arkitektura oztopoak kentzea
• Ekipamendua: altzariak, tresnak, erremintak…
• Funtzioen egokitzapena: funtsezkoak ez diren funtzioak beste langile batzuek egin ditzakete; egoera zehatzaren iraupenaren arabera, hau aldi baterako ere izan liteke
• Lan denbora: etenaldiak, gaueko txanda edo txandakako lana kentzea, ordutegi aldaketa…
• Lan erritmoak egokitzea
Adineko langileak
Erretiro adina erreformaz erreforma atzeratzen ari dira, guztiz apurtu arte ustiatu daitezkeen makinak bagina bezala. Idazten dizuen honen ahizpa batek ironiaz -baina errealitate gordina islatzen- esaten duen bezala, “laster batean langileok zaharragoak izango gara erresidentziako erabiltzaileak baino”. Eta honek, jakina, ondorio zuzenak dauzka.
Zahartzearen prozesu biologikoak aldaketak ekartzen ditu gure gaitasun funtzionalean. Hau ekidin ezina da eta hainbat eremutan eragin dezake:
— Gaitasun fisikoak: esfortzuak egitea gehiago kostatzen zaigu eta, ariketa fisikoa egin ostean, denbora luzeagoa behar izaten dugu geure onera itzultzeko; artikulazioen mugikortasuna murrizten da; giharretan indarra galtzen dugu; jausteko arrisku handiagoa izaten dugu…
— Zentzumenak: ikusmen zolitasuna edo agudezia galtzen dugu eta argi gutxiago heltzen zaigu erretinara; era berean, distiren aurreko sentsibilitatea handitzen da eta ikuseremua murrizten da. Bestetik, entzumena ere galtzen dugu, batez ere soinu zoliei dagokienez.
— Funtzio kognitiboak: zehaztasuna eta pertzepzio abiadura jaisten dira. Hala ere, informazioa prozesatzeko benetako funtzioak ez dira apenas aldatzen adinarekin, areago, arazo konplexuak prozesatzeko gaitasuna hobetu egiten da.
Esan barik doa ondo diseinatutako lanpostuak, lana errazten duten tresnak erabiltzea edo lanaren antolamendu egokia izatea edozein langilerentzat onuragarriak direla. Hortaz, ondoko balizko egokitzapen hauetako asko orokorrak izan beharko lirateke eta ez bereziki kalteberak izan daitezkeen langileentzat besterik ez:
• Denbora luzez besoak gorantz altxatuta edukitzea, gorputz-enborra biratzea edo eskuturra okertzea eskatzen duten zereginak ekidin.
• Erremintak eta bestelakoetara heltzea erraztu, besoak eta gorputz-enborra luzaroan ez makurrarazteko.
• Zama pisutsuak altxatu beharra edo esfortzu handia eskatzen duten zereginak edo tresneriaren erabilera mugatu. Zamak altxatu edo mugitzeko laguntza mekanikoak edo pertsonen laguntza erabili.
• Argiztapena areagotu lanpostuetan. Argi iturri erregulagarriak edo toki zehatzak argiztatzeko flexo zein lanparak erabil daitezke.
• Kontrol paneletako, etiketen, seinaleen eta abarren kontrastea handitu.
• Pantaila, kartel eta abarretako karaktereen tamaina handitu.
• Distirak, itzal handiko zonaldeak, bat-bateko kontrasteak ekidin.
• Gauez gidatzea ekidin.
• Bero edo hotz handiarekin lan egitea ekidin.
• Etenaldiak eta atsedenak egin.
• Zarata handiko inguruneak ekidin. Behar bezalako babes ekipamenduak erabili.
• Abisuen soinua altxatu (makinen seinaleak, megafonia…).
• Zeregin arinak eta zeregin gogorragoak tartekatu.
• Kate-lana edo erritmo altuko zereginak ekidin.
• Langileari utzi bere lan erritmoaren inguruan erabaki dezan.
• Zehaztapena hobetsi, ez arintasuna.
Edonorentzat onuragarriak diren balizko egokitzapen orokor hauetaz gain, berriro diogu: langile bakoitzaren egoera, patologia edo zailtasun zehatzak dira kontuan hartu beharrekoak. Arazo hauetako asko oso ohikoak izaten dira urteek aurrera egin ahala: hipertentsioa, diabetesa, trataera mediko zehatzak jarraitu beharra, gihar eta hezurretako arazo kronikoak, entzumen edo ikusmen galerak… Egokitzapen aproposenak aldagai zehatz hauen arabera erabaki behar dira.
Lanpostuaren egokitzapenerako prozedurak
Artikulu hasieran ikusi dugunez, printzipio orokor batzuetatik harago, legea ez da oso zehatza prozedura hauei dagokienez. Honi gehitu behar diogu enpresa gehienen asmoa eta jardunbidea izaten dela langileok lanpostura, kosta ahala kosta, egokitzea eta ez alderantziz. Gainera, ondo dakigunez, lan osasuna babestea betebehar legal baino, gastutzat hartzen da oro har. Horregatik, gai bereziki latza izan daiteke, batez ere ordezkaritza sindikal indartsurik (edo ordezkaritza sindikalik bat ere) ez dagoen enpresetan.
Izan ere, gai guztietan gertatu bezala, baina, agian, areago lan osasuneko kontuetan, ahaztuenetarikoak izaten baitira, ordezkaritza sindikalaren esku hartzea funtsezkoa da. Edozelan, zure enpresako egoera edozein dela ere, jakin ezazu sindikatuaren ateak beti izango dituzula zabalik.
Hainbat enpresatan lanpostuen egokitzapenerako prozedurak martxan jartzen joan dira. Beti gomendatzen dizuegunez, lehenik eta behin, kontsulta ezazu zure hitzarmen kolektiboa. Baliteke gai honen inguruan enpresaren betebeharrak zehazturik egotea, baita prozedurak islatzea ere.
Prozedurek, oro har eta laburbildurik, honako pauso hauek jarraitzen dituzte:
- Langileak lanpostuaren egokitzapena edo aldaketa eska dezake. Komenigarria da prebentzio delegatuekin kontaktuan jartzea eta prozesuari euren laguntzarekin ekitea. Zenbaitetan, baliteke prebentzio zerbitzuak edo osasun zaintzaren zerbitzuak eskatzea (bai lanpostuaren egokitzapena, bai lanpostu aldaketa) azterketa medikoaren ostean.
- Zerbitzu medikoak (osasunaren zaintzak) aztertu eta balorazioa egingo luke: langilearen historial medikoa aztertu, lanpostua eta arrisku ebaluazioa ezagutu, arazoaren balizko jatorriaren inguruko txostena osatu (egoera biologikoa, alterazio psikofisikoak, alergiak, patologiak…), kalteberatasun berezirik ote dagoen ebatzi eta prebentzio zerbitzuari komunikatuko lioke.
- Lanpostuaren egokitzapena: prebentzio zerbitzuak lan baldintzak aztertuko lituzke, lanpostuaren balizko egokitzapenak proposatzeko.
Datuen babesa dela eta, bereziki kaltebera den langilea bazara, ez zaude behartuta enpresari zure osasunari buruzko informazio pertsonala ematera. Enpresak ez dauka eskubiderik langile bakoitzak zer daukan jakiteko. Norberaren arazo edo gaixotasun zehatzak osasun langileek baino ez dute ezagutu behar; enpresak zeintzuk diren mugak jakin lezake, esate baterako, “ezin du 10 kilotik gorako pisurik jaso”, baina besterik ez.
Egokitzapenerako aukerarik ez balego
Langileak, zenbait mugapenekin bada ere, bere lanpostua betetzen jarraitu ahal badu, lanpostua egokituko litzateke edo zenbait funtziotatik edo txandetatik salbuetsiko litzateke. Honek ez luke kategoria, soldata edo bestelakoen aldaketarik ekarri beharko.
Egokitzapena posible ez balitz edo nahikoa ez balitz (lanpostuaren baldintzek pertsonaren osasuna edo segurtasuna oraindik kaltetu ahal dutelako), lanpostuz aldatzeko aukera dago. Jakina, lanpostu berria ere ebaluatu beharko da aldez aurretik, honek ere langileari arriskurik ekarriko ez diola ziurtatzeko.
Lanpostu aldaketa behin-behinekoa edo behin betikoa izan daiteke, segun eta langilearen egoera, hau da, jatorrizko lanpostuaren beharrak betetzeko ezintasuna, aldi baterako izango den edo egoera iraunkorraz hitz egiten ari garen.
Kasu horietan arazo nagusia da zeintzuk izango diren lan baldintzak hortik aurrera: jatorrizko lanpostukoak edo lanpostu berrikoak. Printzipioz, denetarik topa dezakegu, bai enpresetan, bai epaitegietan, batzuetan alde eta beste batzuetan kontra. Adibidez, Katalunian berriki emandako epai batek, apirilaren 24ko 145/2023 epaiak, ebatzi du lanpostu aldaketa osasun arrazoiengatik izan bada eta lekualdaketa honek ez badu zerikusirik izan enpresaren antolaketarekin edo emaitzekin, honek ezin diola langilearen soldatari eragin. Horixe da enpresetan defendatu beharko litzatekeen irizpidea.
Beste batzuetan enpresa langilea kaleratzen saia liteke:
– Ezintasun iraunkorragatik (Langileen Estatutuko 49.e artikulua)
– Gerora etorritako gaitasun ezagatik (“incapacidad sobrevenida” delakoa) (Langileen Estatutuko 52.a artikulua)
Baina artikulu horiek aplikatzeko, osasunaren zaintzako medikuak gaitasunik eza ebatzi behar du (“no apto”), hau da, mugapenekin bada ere, lana egiteko gai bazara, ezin zaituzte kaleratu. Gainera, enpresak frogatu beharko luke ez dagoela zure egoerarekin bateragarria den beste lanposturik (esate hutsak ez du balio, frogatu egin behar du).
Berriro diogu, enpresei ez zaizkie honelakoak gustatzen (oro har, ez dute gustuko ezein prebentzio neurri jartzea); beraz, lan sindikala erabakigarria da honelako kasuetan, langilearen eskubideak defendatzeko eta enpresaren gehiegikeriak ekiditeko. Honen ildotik, hitzarmen kolektiboak funtsezkoak dira, enpresak (edo sektoreetako enpresek) langileei aitortu behar dizkien eskubideak islaturik egon daitezkeelako.
Egoera horretan bazaude, babestuta egoteko eskubidea duzu, eta zu babestea enpresaren betebehar legala da. Aholkularitza jasotzeko eta egin beharreko pausoetan laguntza izateko, jo ezazu sindikatura.
