“Desescalada” de los ERTEs. Prórroga de los ERTEs

“Desescalada” de los ERTEs. Prórroga de los ERTEs.

2020/05/14

Durante estos últimos días se ha hablado largo y tendido sobre las nuevas medidas que se estaban acordando en Madrid en torno a los ERTEs. El 13 de mayo, por fin, se ha publicado en el BOE el acuerdo firmado por el Gobierno de Madrid, CEOE, Cepyme, CCOO y UGT (Decreto 18/2020). Veamos qué es lo que dice exáctamente:

ERTEs por fuerza mayor

Las empresas que se encuentren en ERTE por fuerza mayor, a causa del covid-19, podrán prorrogar dicho ERTE, mientras duren las razones que impiden su actividad, aunque, nunca más allá del 30 de junio (si esta medida no se prorroga, como veremos más adelante).

Si las empresas pueden ir recuperando su actividad, podrán entrar en un ERTE parcial. Esto quiere decir que podrán ir sacando a las trabajadoras y trabajadores del ERTE a medida que vayan recuperando su actividad. Podrán continuar en este ERTE parcial, como máximo, hasta el 30 de junio de 2020 (si no se prorroga la medida).

El decreto hace un llamamiento a las empresas a que primen la reducción de jornada cuando procedan a la reincorporación de las trabajadoras y trabajadores. Es decir, se favorece que las trabajadoras y trabajadores que están en suspensión de actividad pasen a reducción de jornada, aunque continúen dentro del ERTE. Esto supondría, por otra parte, que la Seguridad Social nos complementase la parte de jornada que no trabajemos.

Las empresas deben comunicar al SEPE cuáles son estos cambios, ya porque parte de la plantilla haya vuelto por completo al trabajo, ya porque parte haya pasado de la situación de suspensión a la reducción de jornada. Y, además de ello, deben comunicarlo en el plazo de 15 días a la autoridad laboral.

Como ya sabemos, en el caso de los expedientes por fuerza mayor, la empresa no está obligada a consensuar nada con trabajadoras y trabajadores. Pero, como ya hemos dicho en alguna ocasión, esto no quiere decir que no podamos proponerle nada a la empresa sobre los términos que veamos más adecuados para que se lleve a cabo esta desescalada.

ERTEs por razones económicas (ERTE “común”)

Estos ERTEs, desde el momento en que este Decreto ha entrado en vigor, es decir desde el 13 de mayo, se atendrán a lo siguiente:

• Es necesario un periodo de consultas; por decirlo de otra manera, deben ser acordados (este punto no es una novedad, y el procedimiento es el mismo que se marcó para el estado de alarma en el Decreto 8/2020).

– Si en la empresa no hubiese representación legal, la comisión para la negociación se compondrá con los sindicatos más representativos o más representativos del sector (una persona por sindicato); y, en su defecto, la comisión la compondrán tres trabajadoras o trabajadores de la empresa.

– Esta comisión deberá formarse en el plazo máximo de 5 días

– El periodo de consultas (el procedimiento de negociación) se prolongará, como máximo, por 7 días

– Inspección Laboral contará con 7 días, como máximo, para dar su informe sobre el ERTE (es decir, para concluir si el ERTE es admisible)

• Podrá tramitarse un ERTE por razones económicas mientras la empresa se encuentra en un ERTE de fuerza mayor. ESTO SÍ ES NUEVO. HAU BERRIA DA. De hecho, parece que éste es uno de los objetivos principales que persigue este decreto, que los ERTEs por fuerza mayor vayan convirtiéndose en ERTEs por causas económicas.

Es decir, nuestra empresa puede encontrarse en un ERTE por fuerza mayor y, como hemos visto, en ese caso, solo podría prolongarlo hasta el 30 de junio. Por tanto, podría decidir hacer otro ERTE pr razones económicas, con mayor periodo de vigencia. Y podría tramitar este nuevo ERTE antes de que haya finalizado el primero.

• Así, puede suceder que según finalice el ERTE por fuerza mayor –el mismo día- entremos en un ERTE por causas económicas. Recuerda que cuando se trata por causas económicas, debe tener una fecha concreta de finalización

• Si con anterioridad ya estás dentro de un ERTE por causas económicas, su fecha de finalización debe ser la que marca desde un principio. Este decreto no ha introducido ninguna medida de prórroga o prolongación de los ERTEs por razones económicas.

Prestación por desempleo

También se han prorrogado las medidas que estableció el Decreto 8/2020 hasta el 30 de junio: derecho a percibir la prestación aunque carezcas de las cotizaciones suficientes, no consumir el tiempo que hemos acumulado para solicitar la prestación… Ver el apartado ERTEs en la página Coronavirus. Información  consejos para el estado de alarma

Por otra parte, las trabajadoras y trabajadores con contrato fijo discontinuo se les prolongarán dichas medidas sobre desempleo hasta el 31 de diciembre. Ver Desempleo: trabajadoras y trabajadores fijos discontinuos

Por tanto, podemos concluir que, salvo en el caso de fijas y fijos discontinuos, las prestaciones extraordinarias de desempleo finalizarán el 30 de junio y, a partir de ese momento, habrá que pasar a la prestación por desempleo común, si la medida no se prorrogase. Esto querría decir que, si no tenemos suficientes cotizaciones para percibir la prestación, no percibiríamos nada.

Por tanto, las empresas podrán continuar en ERTE (pasando de un ERTE por fuerza mayor a un ERTE por razones económicas), pero la prestación extraordinaria por desempleo sí finalizaría.

Cotizaciones

En los casos de ERTEs por fuerza mayor, las cotizaciones han estado bonificadas para las empresas. En el caso de las empresas que pasen a ERTEs parciales, dichas bonificaciones quedarían de la siguiente manera (según el mes y según si se ha vuelto al trabajo o no):

• ERTE total (igual que antes)
            – Empresas de menos de 50 trabajadoras y trabajadores: 100%
            – Empresas de 50 o más trabajadoras y trabajadores: 75%

• ERTE parcial

            – Empresas de menos de 50:
                        Trabajadoras y trabajadores que se hayan reincorporado a la actividad: 85% en mayo, 70% en junio
                        Trabajadoras y trabajadores que NO se hayan reincorporado a la actividad: 60% en mayo, %45 en junio

            – Empresas de 50 o más:
                        Trabajadoras y trabajadores que se hayan reincorporado a la actividad: 60% en mayo, 45% en junio
                        Trabajadoras y trabajadores que NO se hayan reincorporado a la actividad: 45% en mayo, %30 en junio

Limitaciones a las empresas

• Las empresas que tengan su residencia fiscal en paraísos fiscales no podrán poner en marcha ERTEs por fuerza mayor.

Esta resolución, en la práctica, puede ser difícil de aplicar, ya que suele tratarse de grupos empresariales de ingeniería fiscal y societaria

• Las empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores, si están en ERTE por fuerza mayor y exentas en parte de pagar cotizaciones (es decir, bonificadas por la Seguridad Social), no podrán repartir dividendos durante el ejercicio fiscal (es decir, el año) en que se ha aplicado el ERTE

No obstante, sí tendrían la opción de repartir dichos dividendos, si, previamente, abonan el importe de esas cotizaciones que habían dejado de pagar.

Posible prórroga

Como hemos mencionado anteriormente, el límite temporal que ha marcado este Decreto ha sido el 30 de junio. Sin embargo, podrán establecerse prórrogas. Por tanto, puede ampliarse el periodo para los ERTEs por fuerza mayor, la exención de cotizaciones a la Seguridad Social y las medidas correspondientes a la prestación por desempleo, si así se estableciese en algún decreto posterior.

Salvaguarda del empleo

Como ya hemos dicho más de una vez, este tipo de cláusulas de salvaguarda del empleo no prohíben los despidos. Como mucho, pueden “encarecer” algo los despidos, pero no nos protegen de ellos.

En este decreto se ha concretado la disposición que aparecía en el Decreto 8/2020 (Disposición Adicional Sexta):

• No se aplicará más que a los ERTEs por fuerza mayor

• No se aplicará…
            – en despidos disciplinarios o dimisión de las trabajadora o trabajador
            – en los casos de fallecimiento, jubilación o incapacidad permanente
            – cuando las y los trabajadores fijos discontinuos no son llamados, si esto obedece a un periodo de interrupción temporal (y no a un despido)..
            – trabajadoras y trabajadores temporales: cuando ha finalizado el tiempo establecido para la obra o servicio o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto del contrato.
            – si la empresa se encuentra en riesgo de concurso de acreedores. Esto es muy resbaladizo, ya que no se dice que la empresa deba estar YA en concurso de acreedores, sino en RIESGO de ello. Por tanto, es posible “riesgo” sería suficiente para que no tuviesen que aplicar esta medida.

• Por otra parte, hay empresas que pueden quedar fuera de este compromiso de salvaguarda del empleo, según cuál sea su sector y la estacionalidad. Por tanto, muchas empresas pueden utilizar esto como excusa (como por ejemplo empresas de temporada, turísticas, de actividades de verano…) para no cumplir con este compromiso.

• Y, por supuesto, no se prevé ninguna penalización para las empresas que no cumplan la ley, más allá de devolver las cotizaciones que han dejado de pagar.