Coronavirus. Información y consejos para el estado de alarma

En estos momentos en que se ha declarado el estado de alarma (Decreto 464/2020, de 14 de marzo) os traemos un poco de información y algún consejo, a sabiendas de que se trata de una situación completamente nueva y que, por el momento, bastantes temas no están nada claros (algunas medidas se han anunciado y, sin embargo, todavía no están ni publicadas); además, al margen de las medidas que ya están en marcha, todavía se van a tomar otras nuevas (esperamos un nuevo decreto del Gobierno de Madrid sobre temas laborales hoy mismo, 17 de marzo).

Por otro lado, debemos decir que, ni por parte del Gobierno Vasco, ni del Gobierno de Navarra, se ha puesto  ninguna acción sobre la mesa para proteger la salud y los derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores. Y ninguno de los gobiernos, ni estatal, ni autonómicos, han tomado decisiones eficaces para garantizar las condiciones salariales o hacer frente a las necesidades de conciliación que han provocado las medidas extraordinarias que se han adoptado.

Lo más importante ante todas la situaciones que vamos a explicar aquí es lo siguiente:

– Debes acudir al trabajo, hasta que la empresa diga lo contrario. No queremos darles ninguna excusa ppara que tomen medidas en nuestra contra.

– Que cualquier comunicación por parte de la empresa sea por escrito, para que, así, pueda quedar todo registrado.

– No firmes nada o, por lo menos, escribe “no conforme”, ya que esto nos permitirá pelear posteriormente cualquier medida que quieran imponeros.

Despidos

Para saber paso a paso cómo actuar ante un despido, echa un vistazo a nuestra entrada ¿Qué hacer si te despiden?

Si tienes un contrato temporal y la empresa lo ha dado por terminado antes de la fecha de finalización, se trata de un despido.

Si la empresa te ha mandado a casa y te ha dado de baja en la Seguridad Social, pero te ha dicho que va a ser solo “por un tiempo”, eso también es un despido, aunque no te lo haya explicado así.

Recuerda que el plazo para impugnar un despido es de 20 días laborales, aunque, por suerte, el decreto del 14 de marzo paralizó estos plazos, al igual que ha hecho el SEPE con los plazos para solicitar la prestación o subsidio de desempleo. Por tanto, no hay prisa.

Si la empresa manda a todas las trabajadoras y trabajadores a casa, pero si no les da de baja en la Seguridad Social, deberíais seguir cobrando vuestro salario.

ERTEs

Los ERTEs son expedientes de regulación temporal de empleo. Es decir, primos hermanos de los EREs, aunque la suspensión sería solamente durante un periodo de tiempo.

Ver ¿Qué es un ERE?

Como habíamos previsto, el Decreto 8/2020 ha establecido nuevas medidas en torno a los ERTEs (artículos 22, 23, 24 y 25).

Podrán tramitarse ERTEs de fuerza mayor en los siguientes supuestos:
– Suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de aluencia pública, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad… .
– Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria

Por tanto, sin la empresa no cumple los protocolos para nuestra seguridad y salud en el trabajo, podemos denunciarla ante la Inspección Laboral. No tengáis ninguna duda en esos casos y, si necesitáis ayuda, ponéos en contacto con el sindicato.

Además de novedades en torno al procedimiento de los ERTEs (tales como periodos de tramitación más cortos para los ERTEs que se presentan por causas económicas), el Decreto también ha establecido diversas medidas sobre la PRESTACIÓN DE DESEMPLEO a percibir por las trabajadoras y trabajadores que se encuentren en esta situación:

• Las trabajadoras y trabajadores afectados por un ERTE tendrán derecho a precibir la prestación por desempleo, aunque no lleguen a los mínimos de cotización que se exigen habitualmente.

Es decir, para poder percibir la prestación, la ley establece que es neesario haber cotizado, como mínimo 360 días durante los anteriores seis años. El Decrreto 8/2020 anula este requisito para estos casos. Por tanto como hemos dicho, aunque no llegases a esas cotizaciones, podrías solicitar la prestación.

• No consumiríamos ese tiempo que tenemos acumulado de cara a la prestación de desempleo. El periodo que pasemos cobrando el paro tras el ERTE no se tendrá en cuenta si, posteriormente, tuviésemos que solicitar nuevamente la prestación.

• Base reguladora de la prestación: promedio de las bases de cotización de los últimos 180 días. Si no llegásemos a tener ese tiempo cotizado, se tendría en cuenta el tiempo que hayamos cotizado en la empresa. El cálculo se hará sobre las cotizaciones que hayamos hecho en la empresa de la que hemos sido despedidos temporalmente, es decir, no se tendrá en cuenta más que la relación laboral viigente en el momento del despido.

• De por sí, para la prestación de la Seguridad Social se cobraría el 70% de la base reguladora. No obstante, en las negociaciones de los ERTEs puede negociarse también un complemento salarial con la empresa y, por nuestra parte, así lo estamos haciendo (un complemento hasta el 100%, o hasta el 99% en el caso de que la empresa o el SEPE aleguen problemas “legales” para el complemento hasta el 100%).

Si nos obligan a coger vacaciones

Al igual que se ha repetido incansablemente, por otros motivos, que estos días no son unas vacaciones, también pasa lo mismo en el mundo laboral. Estos días de cuarentena no constituyen el periodo de descanso que tenemos reconocido por ley trabajadoras y trabajadores.

La empresa no puede obligarnos a que cojamos vacaciones. De hecho, no sería legal. Tal y como establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo vacacional debe ser ACORDADO entre empresa y plantilla. Por eso se refleja este acuerdo en todos los convenios. Además, tenemos derecho a tener conocimiento de ello, por lo menos, dos meses antes. Es decir, se nos debe preavisar.

Por tanto, las vacaciones no pueden ser impuestas y, además, debemos saber de antemano cuál será el periodo de disfrute ese año.

Pero, ¿qué sucede si la empresa nos lo impone sí o sí? Esto puede denunciarse en los juzgados y así lo prevé el mismo Estatuto de los Trabajadores. Se explica que estos casos constituirían un procedimiento preferente, pero, como también los juzgados han paralizado cualquier actividad que no sea esencial, seguramente nos darán la razón y determinarán que se ha tratado de una orden ilegal, pero tarde. Esto no quiere decir que no se pueda hacer nada y que, más adelante, esos días nos puedan ser descontados cuando llegue nuestro verdadero periodo vacacional.

Como hemos dicho al principio, pide todo por escrito, no firmes o escribe “no conforme” y ponte en contacto con el sindicato.

Teletrabajo

Tras dejarlo fuera del Decreto 463/2020, en este último Decreto 8/2020, en su 5º artículo, sí se hace una referencia al teletrabajo. Sin emabargo, lejos de suponer una obligación para las empresas poner en marcha y facilitar dicho teletrabajo, lo único que se expone es su carácter preferente ante los despidos. Es decir, se hace una especie de “recomendación”, ya que no obliga en nada a las empresas. Dispone que las empresas deben adoptar las medidas necesarias, pero siempre y cuando esas medidas sean “razonables” y “proporcionadas”. Es decir, lo deja al albur de las empresas.

No obstante, el teletrabajo ya se ha puesto ya en marcha en distintas empresas y sectores.

En lo concerniente a este punto, lo más importante es que, trabajes desde la empresa o trabajes desde casa, nuestras condiciones laborales deben ser las mismas en lo que respecta a jornada, horario, descansos y demás. Tenemos los mismos derechos, aunque no estemos en el centro de trabajo.

La empresa debería poner a nuestra disposición todos los medios necesarios. En el caso de que no hubiese posibilidad para ello, y esto es lo más probable, a causa de la urgencia de la situación, deberíamos solicitar una compensación económica, ya que esto puede ocasionarnos diferentes gastos, tales como electricidad, llamadas telefónicas, internet…

Por otra parte, la empresa debería comunicar a la mutua nuestra nueva situación, para que, en el caso de tener algún accidente, éste fuese considerado como accidente laboral.

Salud laboral

Riesgo grave e inminente

Las trabajadoras y trabajadores tenemos DERECHO a que se proteja nuestra salud en el trabajo. Y la empresa, por tanto, tiene la OBLIGACIÓN a garantizar que así sea. Por tanto, la empresa está obligada a poner todos los medios y medidas de protección adecuados para ello.

Si no se han previsto esas medidas, debemos exigirlas, siempre por escrito. Si en el centro de trabajo hay delegadas y delegados sindicales o de prevención, pídeselo, ya que son ellas y ellos quienes deben gestionar esta petición.
Impreso de solicitud de medidas preventivas a la empresa (DOC)

Si tras 24 horas después de hacer la solicitud, la empresa todavía no ha puesto estas medidas en marcha, denúncialo ante la Inspección Laboral.
Impreso de solicitud de medidas preventivas a la Inspección Laboral (DOC)

Por otra parte, es interesante una figura que recoge la Ley de Prevención De Riesgos Laborales, sobre todo para trabajadoras y trabajadores de grupos de riesgo (personas con enfermedades crónicas o con patologías cardiacas o del aparato respiratorio). Se trata del riesgo grave e inminente (Ley de Prevención de Riesgos Laborales, artículo 21).

De hecho, incluso el Ministerio de Trabajo en la guía que ha publicado para las empresas les avisa, siguiendo lo que establece este artículo:

“En lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente, la empresa estará obligada a:
– informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo,
– adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.”

Y, junto con esto, les avisa de que, en este caso, “también las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo”. Por tanto, la representación sindical o las delegadas y delegados de prevención pueden acordar parar la actividad. No obstante, si te ves en la obligación de acogerte a esta medida, AQUÍ tienes un modelo de comunicación para la empreesa, pero, antes de hacer nada por tu cuenta, ponte en contacto con la representación sindical o con el sindicato.

Bajas por coronavirus

En el artículo 5 del Decreto 6/2020, de 10 de marzo, se estableció que las bajas producidas por el COVID-19 no serían consideradas como bajas por contingencias comunes, sino que se declararían como bajas por contingencias profesionales. Esto significa que, mientras estemos de baja, percibiremos una prestación mayor, tal y como explicamos en el apartado Incapacidad temporal.

Son dos las situaciones asimiladas al accidente laboral:
1.- Aislamiento
2.- Enfermedad por contagio

En lo que respecta a la tramitación de las bajas, tendrán las misma tramitación que las bajas comunes:

• Responsables de conceder la baja/alta: Osakidetza y Osasunbidea.
            ◦ Comprueba que en el diagnóstico se haga referencia al virus.
Abono: la empresa mediante pago delegado/el INSS mediante pago directo (es la Seguridad Social quien se hace cargo del abono)
• Cotización: a cargo de la empresa, al igual que en los casos de incapacidad temporal.
• Cuantía: 75% desde el primer día.
• Asistencia sanitaria: Osakidetza y Osasunbidea.

Todavía quedan dudas sin resolver (que tampoco puede contestar la Seguridad Social con certeza):
1.- Si esto obliga a las empresas a abonar el complemento por baja (en muchos convenios se recoge un complemento que mejora el minimo del 75% establecido por ley).
2.- Que la contingencia se considere como accidente laboral a todos los efectos para las personas que se han contagiado en el trabajo (por ejemplo en el caso de las personas que trabajan en el sector sanitario) y no solamente en lo referente al pago de la prestación.

En LAB defenderemos estos dos puntos, el pago de los complementos y la consideración como accidente laboral a toodos los efectos, pero, como hemos dicho, todavía hay falta de cllaridad y concrección en las instituciones. En cuanto tengamos más información, os la haremos llegar.

Si no podemos acudir al trabajo por responsabilidades de cuidados

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de un permiso laboral (es decir, faltar al trabajo y seguir percibiendo el salario). La razón: atender un “deber inexcusable, público y personal”. Y, en estos momentos, si de verdad tenemos un deber inexcusable y personal, y público, ya que han sido los poderes publicos quienes han ordenado el cierre de los colegios, ése deber son las obligaciones de cuidados. Por tanto, solicitaremos el tiempo necesario amparándonos en este artículo.

Aquí tenéis un modelo para solicitar este permiso en la empresa (DOC)

Por otra parte, el Gobierno de Madrid ha aprobado una prestación para hacer frente a esta situación. Sin embargo, más allá de las declaraciones públicas, hoy por hoy no hay nada publicado. Por tanto, por nuestra parte, estaremos pendientes y, en cuanto sepamos algo, os lo haremos saber.

Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que tenemos derecho a solicitar una adaptación de nuestra jornada laboral (sin reducción de jornada). La empresa, ante ello, está obligada a negociarlo. Puede hacernos propuestas alternativas. Y, en caso de querer negarse a ello, siempre tendrá que basarse en razones objetivas.

En el artículo 6 del Decreto 8/2020, con el objetivo de la conciliación de la vida laboral y familiar, se amplia la posibilidad de socilitar la adaptación de la jornada a otros supuestos:

– Cambios de turno
– Adaptación de horarios
– Horario flexible
– Jornada partida o jornada contínua
– Cambio de centro de trabajo
– Cambio de funciones
– Teletrabajo

La trabajadora o trabajador debe acreditar debidamente los deberes concretos de cuidados. Como hemos dicho antes, la empresa no está obligada a aceptarlo. El decreto hace un llamamiento a la negociación y prevé que, si no se llegase a un acuerdo, serían los tribunales de lo social quienes deberían resolver, según establece el artículo 139 de la Ley 36/2011.

¡ATENCIÓN! Este artículo 6 del Decreto 8/2020 explica de esta manera para con quién se regula: cónyuge o pareja de hecho y familiares hasta segundo grado de consanguineidad. Por tanto, en la redacción no se menciona nada sobre la afinidad.

En lo que respecta a la reducción de jornada, se ha establecido que la trabajadora o trabajador puede solicitar una reducción entre un octavo (1/8) y el 100% de la jornada, para los casos que prevé el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Por otra parte, esta reducción de jornada conlleva también una reducción salarial en la misma medida. Además, debemos preavisar a la empresa con 24 horas de antelación, pero en la ley no se especifica nada sobre el tiempo en el que la empresa debe contestarnos.

ERTEs
MEDIDAS DE SEGURIDAD EN LA EMPRESA