Faltas y sanciones
2021/11/17
Facultad sancionadora de la empresa
Tal y como dice el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores,
“20.1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.”
Además de ello,
“20.3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales […]”
De esta manera, la empresa cuenta también con capacidad sancionadora o disciplinaria ante los incumplimientos por parte de las trabajadoras o trabajadores. Es decir, si cometemos una falta, la empresa puede sancionarnos directamente, sin necesidad de pasar por los juzgados.
Esto no significa que tengamos que aceptar dichas sanciones. Como veremos más adelante, pueden impugnarse. Además, debemos tener en cuenta que, en ocasiones, cuando la empresa quiere deshacerse de alguna trabajadora o trabajador, comienzan por imponer sanciones para, más adelante, poder aplicar un despido disciplinario y que así le resulte “gratis”.
¿Qué conductas pueden sancionarse?
Según el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores,
58.1 Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
Dicha graduación de faltas y sanciones están recogidas, principalmente, en dos normas:
- Estatuto de los Trabajadores
- Convenio colectivo
Por tanto, para que una conducta sea sancionable debe estar recogida expresamente en estas normas. En el Estatuto de los Trabajadores algunas de estas faltas están recogidas de una forma muy genérica, pero en los convenios colectivos, por lo general, suelen estar más concretadas las conductas sancionables. Por tanto, antes de nada, consulta tu convenio colectivo.
Graduación de faltas y sanciones
El Estatuto de los Trabajadores distingue tres formas de sanción:
- Amonestaciones, orales o por escrito.
- Suspensión del contrato de trabajo. Es decir, la empresa puede decidir, por razones disciplinarias, dejar a la trabajadora o trabajador sin empleo y sueldo por un periodo de tiempo. (artículo 45.h)
- Despido disciplinario (artículo 54.)
Cuando habla sobre el despido disciplinario (artículo 54), hace un listado de las conductas que se consideran incumplimientos contractuales y, por tanto, sancionables, pero no hace una graduación de la gravedad de las mismas. De hecho, a lo largo del texto del Estatuto lo único que se menciona es que las faltas pueden ser leves, graves o muy graves. Por tanto, para saber la caracterización de las faltas en tu empresa, deberás acudir a tu convenio colectivo.
Así, veremos que en nuestro convenio colectivo las faltas -y las sanciones correspondientes- se diferencian en tres grados:
- Faltas leves
- Faltas graves
- Faltas muy graves
Debemos tener en cuenta que, usualmente, la reiteración de una conducta sancionable aumenta la gravedad de la falta. Dicho de otra manera, si llegar tarde al trabajo puede constituir una falta leve, el llegar continuadamente tarde puede hacer que se considere como falta grave, con consecuencias también más graves.
Según el grado de la falta, las sanciones serán distintas. Como hemos dicho, todo esto está establecido en el convenio, pero, para hacernos una idea, éstas son las más comunes:
- Faltas leves: pueden conllevar una amonestación (oral o escrita) o pueden llegar a los dos días sin empleo y sueldo.
- Faltas graves: puede suponer hasta 20 días sin empleo y sueldo
- Faltas muy graves: puede llegar hasta los seis meses sin empleo y sueldo o puede acarrear incluso un despido disciplinario.
Cuando se trata de faltas graves o muy graves, siempre deben ser notificadas por escrito (cuando son faltas leves, la amonestación puede ser verbal). Tenéis más adelante lo que debe contener la carta de sanción.
Límites de las sanciones
Ya hemos visto qué tipo de sanciones pueden imponernos la empresa: amonestación, cierto tiempo sin empleo y sueldo, despido disciplinario…
Pero no podrá nunca sancionarnos de las siguientes maneras:
- No pueden quitarnos días de vacaciones
- No pueden quitarnos ni acortarnos el tiempo de descanso
- No pueden descontarnos nada de la nómina (ni siquiera en los casos en que falte dinero; hablamos de esto en el artículo Quebranto de moneda)
Además de esto, deberemos prestar atención y cerciorarnos de que la falta y la sanción coinciden con lo que marca el convenio. Si el convenio dice que cierta conducta supone una falta leve, la empresa no puede achacarnos una falta grave. Asimismo, la sanción no podrá ser superior a lo que marque el convenio.
Y ¡atención! Puede ser que la empresa nos atribuya una falta grave o muy grave, pero nos imponga una sanción correspondiente a una falta leve. No creáis que la empresa lo hace por simpatía. De esta manera, como solamente ha supuesto un par de días sin empleo y sueldo o se ha “solucionado” con una amonestación, muchas veces, las trabajadoras y trabajadores no impugnan la falta. Sin embargo, eso ya ha quedado registrado como falta grave, lo que podría utilizar la empresa para aplicar posteriormente un despido disciplinario.
Non bis in idem. Las faltas solo pueden sancionarse una vez
Non bis in idem, no dos veces por lo mismo. Este principio del Derecho también se aplica en el ámbito laboral. Así, si la empresa nos ha sancionado una vez por cierta conducta que hemos tenido, no podrá hacerlo nuevamente por el mismo hecho.
Por tanto, la misma falta no puede ser sancionada más de una vez, aunque sí pueden sancionarnos cada vez que cometamos una falta.
Así, si la empresa nos ha sancionado, por ejemplo, con cierto tiempo sin empleo y sueldo, no podrá recurrir nuevamente a esa falta cometida para despedirnos. Imaginemos que en octubre se descuadró la caja y que se perdió cierto dinero por un error que cometimos. Si la empresa ya nos sancionó en su momento, no podrá más adelante decir que nos va a despedir por ese mismo error que sucedió en octubre.
Pero ¡atención! Como ya hemos explicado, la reiteración en una conducta puede aumentar la gravedad de la falta. Siguiendo con el ejemplo que dimos entonces, llegar tarde al trabajo puede constituir una falta leve, pero si llegamos tarde reiteradamente, puede pasar a ser falta grave y, por tanto, la sanción también lo será. En este caso, por supuesto, podemos recibir más de una sanción.
Prescripción de las faltas
Las faltas prescriben o, dicho de otro modo, para que una falta pueda ser sancionada, la empresa cuenta con un tiempo determinado; si este tiempo pasa, no podrán sancionarte.
El Estatuto de los Trabajadores estipula estos periodos en su artículo 60:
- Faltas leves: 10 días
- Faltas graves: 20 días
- Faltas muy graves: 60 días
Se tratará siempre de días naturales y se empezarán a computar desde el momento en que la empresa haya tenido conocimiento de la falta.
No obstante, en todos los casos, una vez hayan pasado 6 meses, las faltas prescribirán, tenga o no tenga conocimiento de ellas la empresa. Es decir, que se haya enterado o no de lo sucedido, cuando pasen seis meses, no podrá sancionarte.
Carta de sanción
Como ya hemos apuntado, cuando se trata de faltas graves o muy graves siempre deben comunicárnoslo por escrito. En la práctica, en muchos casos, también se nos comunican las faltas leves por escrito, ya que así la empresa puede tenerlas registradas.
Si te entregan una carta de sanción, lo mejor es seguir ciertos pasos que también hay que seguir ante una carta de despido y reparar bien en lo siguiente:
- Solicitar una copia y comprobar que ambas copias son exactamente iguales.
- Fijarse bien en la fecha. La empresa puede poner una fecha anterior para que se te pase el tiempo de impugnar.
- Tal y como sucede con los despidos, es bastante en vano negarse a firmar, pero antes de hacerlo, escribe “no conforme”. Y repetimos, escribe esto antes de firmar, ya que pueden quitarte la carta de las manos una vez que hayas firmado.
Las conductas o actos de los que se te acuse deben estar suficientemente concretados: qué ha sucedido (bien descrito), cuándo ha sido (qué día y a qué hora), que otras personas están relacionadas con el hecho (en el caso de que implique a compañeras, compañeros o mandos de la empresa)…
Igualmente, tendrá que explicarse bien cuál ha sido la falta, dónde aparece en el convenio colectivo y que sanción lleva aparejada.
En lo referente a la sanción, también debe aparecer claramente cuándo entrará en vigor. Por ejemplo, si la sanción consiste en ciertos días sin empleo y sueldo, debe aparecer cuántos días serán y cuándo se comenzará a cumplir
Todas estas formalidades son importantes. Da igual de lo que se nos acuse, si la empresa no cumple con las formas legales, la sanción puede ser fácilmente declarada como nula.
Expediente contradictorio o alegaciones
En algunos convenios colectivos, especialmente en lo relativo a faltas graves y muy graves, es necesario poner en marcha un expediente contradictorio. Esto quiere decir que la empresa, antes de imponer la sanción, debe dar la posibilidad a la trabajadora o trabajador para que haga alegaciones o para que explique cómo ha sido el suceso y por qué no debería ser sancionado. Se trata, por decirlo de alguna manera, de la posibilidad de defenderse. Una vez recibidas dichas alegaciones, la empresa decidirá si sanciona o no.
Como hemos dicho, esto no lo recogen más que algunos convenios. Si no es el caso de tu convenio, no tendrías posibilidad de este expediente contradictorio. Sin embargo, si la persona a la que pretenden sancionar se trata de una representante de las y los trabajadores, siempre tendrá que ponerse en marcha este expediente, aunque el convenio no lo recoja.
Cuidado cuando hagas las alegaciones. Si posteriormente quieres impugnar la sanción, será importante que lo que hayas puesto en las alegaciones y lo que se explique en la denuncia en el juzgado no entre en contradicciones. Y no vamos a engañarnos, si la empresa ha comenzado un proceso sancionador es que quiere sancionarte y, aunque reciba tus alegaciones, seguramente lo haga.
Impugnación de la sanción
Si no estás de acuerdo con la sanción que te ha impuesto la empresa, puedes impugnarla. Para ello, el primer paso es presentar una papeleta de conciliación.
⇒ Si quieres saber más sobre qué es esto de la papeleta de conciliación, échale un vistazo a este artículo: ¿Qué es la papeleta de conciliación?
Si no se logra un acuerdo en el acto de conciliación, entonces tendrás que presentar una denuncia en los juzgados de lo social.
Tienes 20 días para impugnar la sanción. Se trata de un solo plazo para ambos pasos, es decir, para presentar la papeleta de conciliación y para denunciarlo en el juzgado. Por tanto, no dejes pasar el tiempo en balde. No obstante, cuando se presenta la papeleta de conciliación, los plazos se detienen. En este caso, durante 15 días hábiles, si es que no se celebra antes el acto de conciliación.
Si no hay acuerdo, habría que acudir al juzgado.
Se valorarán los siguientes puntos:
- Si la carta de sanción cumple con las disposiciones formales (los datos y requisitos que hemos comentado antes)
- La empresa debe demostrar que es cierto aquello de lo que nos acusa. No somos nosotras y nosotros quienes debemos demostrar nuestra inocencia, la carga de la prueba le corresponde a la empresa
- Si los hechos de los que se nos acusa son merecedores de la sanción que nos han impuesto.
La resolución del juzgado puede ser una de éstas:
- Ratificar la sanción. Si se cumplen los tres puntos que acabamos de mencionar: si la sanción cumple en forma, si se ha demostrado la falta de la trabajadora o trabajador y si la sanción es adecuada.
- Revocarla en su totalidad. Si no se demuestra aquello de lo que se acusa a la persona trabajadora o si la conducta que se le achaca no es sancionable.
- Revocarla en parte. Si la conducta de la trabajadora o trabajador es punible, pero merecedora de una sanción menor.
- Declararla nula. La sanción impuesta por la empresa será nula, si no cumple con los requisitos formales, si ha existido discriminación hacia la trabajadora o trabajador o si se han vulnerado sus derechos fundamentales o libertades públicas. Asimismo, será nula, si la sanción está prohibida por ley (quitar días de descanso o descontar de la nómina, por ejemplo) o si no está recogida en el convenio colectivo y resto de normas.
Como ya hemos dicho, a veces las empresas nos achacan faltas para ir preparando un despido disciplinario. Si consta en nuestro expediente una falta grave, cuando nos acusen de otra pueden alegar reincidencia y utilizarlo para despedirnos. Por eso es tan importante no aceptarlo sin más y pelearlo por todos los medios posibles, ya que esto supone protegernos de un posible futuro despido.
