La reforma del PP del 2012
2020/05/22
PSOE, Podemos y EHBildu llegaron el 20 de mayo a un acuerdo en Madrid para derogar la reforma laboral del 2012 en su integridad. Ésa fue una noticia realmente importante para todas y todos los trabajadores, ya que dicha reforma del PP fue completamente perniciosa en su totalidad: vino a destruir la negociación colectiva y a otorgar poder de decisión unilateral a la patronal. Sus consecuencias no tardaron en hacerse patentes. El fenómeno de las “trabajadoras y trabajadores pobres” se ha extendido de forma abrumadora, lograron que tener un empleo ya no fuese garantía de vivir dignamente.
Es momento, por tanto, de hacer un repaso a dicha reforma, para que recordemos bien cuáles fueron las principales medidas que se pusieron en marcha, ya que siempre consistió en algo mucho más allá que “ciertas medidas” más o menos “lesivas”.
Os traemos a continuación lo que estableció la reforma. Lo cual no quiere decir que durante todos estos años no se haya peleado contra ello o que se haya permitido a las empresas que se acojan a todo aquello que quisieran. Se ha luchado por todas las vías y medios posibles y, gracias a la lucha de las trabajadoras y trabajadores, huelgas generales incluidas, se ha conseguido neutralizar en las empresas muchos de estos puntos. También la lucha en favor de nuestro derecho a la negociación colectiva, en las empresas, en los sectores, por medio de acuerdos inteprofesionales… ha conseguido que no fuese completamente destruida.
Más facilidades para despedir más barato:
- Abaratamiento aún mayor de los despidos
Se bajaron las indemnizaciones por despido improcedente:
Antes de la reforma – 45 días por año trabajado, con el tope de 42 mensualidades
Tras la reforma – 33 días por año trabajado, con el tope de 24 mensualidades
- Dejaron de abonarse los salarios de tramitación
Los salarios de tramitación son aquellos salarios que dejamos de percibir tras un despido hasta que, una vez denunciado en los tribunales, el despido es declarado improcedente o nulo.
Antes de la reforma – los salarios de tramitación se pecibían en todos los casos en que el despido era declarado improcedente o nulo, incluso si la empresa optaba por abonar la indemnizació por despido improcedente.
Tras la reforma – no se abonan los salarios de tramitación. En el único caso en que sí se hace es cuando la empresa opta por la reincorporación.
De esta manera, para la empresa es mucho más provechoso no readmitir a las trabajadoras y trabajadores. Y, además, no se ven en la obligación de negociar nada; pagan una indemnización (más barata) y listo.
- Expedientes de regulación de empleo (despidos colectivos)
— Entre las razones que puede alegar la empresa, se introdujo la simple bajada de ingresos o de ventas. Esto quiere decir que una empresa puede presentar un expediente, aunque tenga beneficios, si sus ingresos han sido menores. Además, previamente, era necesario que, para presentar un expediente, la viabilidad de la empresa estuviese afectada; pero tras la reforma, no. Por tanto, para presentar un despido colectivo, la única razón necesaria es la conveniencia de la empresa, aunque se encuentre en una buena situación económica.
— La autoridad laboral no toma parte en la decisión sobre los despidos colectivos. Puede hacer recomendaciones, pero no tiene capacidad de parar el expediente. Por tanto, según la ley, es la empresa la única que decide si va a llevar a cabo un despido colectivo.
En el periodo de consultas con la parte sindical, antes de la reforma, se solían negociar indemnizaciones más altas, ya que la empresa estaba obligada a presentar el expediente a la autoridad laboral y quería hacerlo sustentado en un acuerdo. Pero a partir de la reforma no tiene ninguna necesidad , así que puede despedir cuanto quiera y, además, más barato.
— Abrió la posibilidad a la aplicación de despidos colectivos en la administarción pública. Tenemos que recordar todos los recortes y privatizaciones que vinieron a la par de esta medida; es decir, se abonó el terreno para la destrucción de empleo público por todas las vías posibles.
- Despido objetivo por absentismo
En resumidas cuentas, que puedan despedirte por la única razón de estar pasando o haber pasado una enfermedad. Y, además, la indemnización se fijó en 20 días por año trabajado, con el tope de 12 mensualidades de salario. Esta medida vulnera los derechos más básicos, como también apercibió la OIT. Se supone que esta medida se derogó en febrero, por lo que es realmente asombroso que ahora Sánchez diga que es uno de los aspectos más lesivos a derogar.
Flexibilidad = la empresa es quien decide unilateralmente
- Movilidad funcional
Antes de la reforma, los trabajos se clasificaban según categorías profesionales. La reforma cambió esto y estableció que se clasificasen según grupos profesionales. Parece un pequeño cambio sin importancia, ¿verdad? Pues lo que se buscó con esto no fue más que dentro de un mismo grupo se agrupasen trabajos que antes estaban en distintas categorías, para, así, poder utilizar a una misma persona para distintas funciones, según los intereses de la empresa.
- Modificación sustancial de las condiciones laborales
La reforma permitió que las empresas modificasen nuestras condiciones laborales según su conveniencia, por encima de los que establezca el contrato o el convenio, por razones económicas. Como razones económicas se estableció lo mismo que hemos comentado en los EREs: que los ingresos o las ventas hayan disminuido en comparación con el año anterior.
La empresa puede modificar casi todas las condiciones laborales: jornada, horarios, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial… como único límite lo establecido por el convenio estatutario (salvo, como veremos más adelante, cuando la empresa se sirva de la posibilidad de no aplicar el convenio).
- Distribución irregular de la jornada
Se concedió a la empresa la posibilidad de contar con un 10% de nuestra jornada para distribuirla como quiera. Y, además, no está obligada a acordarlo con las trabajadoras y trabajadores. Esto quiere decir que, desde la reforma, la empresa puede contar con unas 180 horas anuales de tu jornada para que las metas cuando le parezca.
- Suspensión y reducción temporal de la jornada
La empresa puede suspender temporalmente tu contrato o reducirte la jornada (entre un 10% y un 70%). Y, además, no necesita de ningún permiso administrativo para ello. Y, por si esto fuese poco, bonificaciones para la empresa si mantiene el empleo durante el año siguiente.
- Horas extra en los contratos de jornada parcial
Hasta la reforma estaba prohibido que, si tenías un contrato de jornada parcial, tuvieses que meter horas extra. Sin embargo, el PP con su reforma abrió la puerta a esta posibilidad y, tras ello, los fraudes no hicieron más que multiplicarse. Hoy es el día en que, como todas y todos podemos ver, se ha convertido en el pan nuestro de cada día que nos hagan un contrato a tiempo parcial y, en realidad, estemos cumpliendo una jornada completa. Y también como todas y todos sabemos, de entre todas esas horas de más que se meten, la mayoría ni siquiera se remuneran.
Destrucción de la negociación colectiva
Hay que decir que fue el PSOE quien llevó a cabo una reforma de la negociación colectiva. Y el PP continuó por esa senda. Por tanto, si queremos recuperar nuestro derecho a la negociación colectiva, no podemos olvidar todos los retrocesos que promovió la reforma del PSOE.
- Los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales
Por explicarlo brevemente, en la negociación colectiva los convenios provinciales de sector siempre han jugado un papel muy importante: garantizar las condiciones de todas las trabajadoras y trabajadores del sector. Sobre esa base se han negociado históricamente los convenios de empresa, como mejora a ese suelo mínimo provincial.
La reforma del PP abrió la posibilidad a dar la vuelta a esto, a establecer peores condiciones a nivel de empresa y que estas peores condiciones tuvienen prioridad sobre el convenio provincial.
- Inaplicación del convenio (descuelgue)
La empresa puede decidir no aplicar distintas materias del convenio: jornada, horario, salario… Es cierto que la empresa debe alegar “razones económicas” , pero ya hemos visto qué “relativas” son esas razones. Además, con el objetivo de desactivar la posición y la lucha sindical, se incluyó la figura del arbitraje obligatorio.
- Pérdida de la ultraactividad
Los convenios se firman para un periodo de tiempo concreto. Cuando pierden su vigencia, se negocia su renovación. Hasta la reforma, cuando los convenios perdían su vigencia, entraban en ultraactividad. Esto quiere decir que seguían aplicándose, hasta que se negociaba el nuevo, pasase el tiempo que pasase.
La reforma del PP limitó esta ultraactividad a un año. Si en ese año no se acordase un nuevo convenio, las trabajadoras y trabajadores pasarían a regirse por el convenio estatal o el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, directamente se pasaría a perores condiciones laborales. Por eso, la patronal, seguidamente, decidió bloquear la negociación colectiva, a sabiendas que, sin negociación y sin convenio, conseguirían directamente unas condiciones más favorables.
Como hemos dicho antes, esto es lo que trajo la reforma laboral (y han quedado más temas en el tintero que no hemos comentado), pero eso no quiere decir que haya sido algo que hayamos aceptado ni a lo que nos hayamos plegado sin más. Se ha peleado y mucho y se ha conseguido desactivar muchos ataques en las empresas.
Pero es hora de comenzar a volver a equilibrar la balanza y de que deje de estar tan escorada y sin ningún reparo a favor de la patronal y de lo que ésta quiera disponer. Es hora de que, en la lucha de clases, el tablero de juego que marque la ley sea, por lo menos, algo más justo.
