Ley estatal para la reducción de la temporalidad en el sector público (Ley 20/2021)
2022/03/22
Ley 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el sector público
Estatuto Básico del Empleado Público:
Artículo 10
Artículo 11
Disposición Adicional Decimoséptima
Una situación insoportable
El sector público padece de unas tasas de eventualidad cada vez más insoportables. Tanto en la CAV como en Nafarroa contamos con unas de las tasas de eventualidad más altas: alrededor del 40% en la CAV; números que suben hasta el 43,1% en Nafarroa. Además, hay que tener en cuenta que estos porcentajes llegan hasta el 52% cuando hablamos de trabajadoras. No solo tenemos la tasa de eventualidad más alta de todo el Estado, sino que también es la tasa más alta de toda Europa.
El mayor crecimiento de este fenómeno ha sido durante la última década. Hemos pasado del 25% al 40% y, además, en algunos ámbitos ya han transcurrido más de 20 años sin que se realice ninguna convocatoria pública de empleo.
Ésa es la realidad y no lo que nos venden en los medios de comunicación con amplias OPEs de vez en cuando. No se trata más que de propaganda de los gobiernos y las administraciones de Hego Euskal Herria, mientras conscientemente se están dedicando a debilitar el sector público.
Hay dos problemas estructurales detrás de todo esto: por una parte, la precariedad laboral (trabajadoras y trabajadores que llevan décadas trabajando de forma eventual, sin opción a poder estabilizar su situación, que van cumpliendo años y que cuentan con una larga antigüedad) y, por otra parte, una estrategia que busca privatizar servicios. Si se estabiliza el empleo público y se fijan los puestos de trabajo, se cierra la puerta a su posible privatización o externalización y eso es, precisamente, lo que nuestros gobiernos no quieren
La edad de las trabajadoras y trabajadores públicos es cada vez más alta. Por tanto, si no se estabilizan esos puestos de trabajo, las posibilidades de que amorticen esas plazas serán mayores. Hay que sacar a convocatoria pública todas esas plazas que llevan y continúan durante años vacantes, pero dichas convocatorias deben tener en cuenta la situación que acabamos de explicar: debe reconocérseles a las personas que llevan ocupándolos durante años la opción de estabilizar su puesto de trabajo, siempre y cuando, a la hora de ingresar en la administración pública, se hubiesen cumplido los principios de igualdad y transparencia.
Esta insoportable situación llegó en su momento hasta Europa. Todo esto vulnera las normas del Derecho Europeo, que prohíbe la utilización excesiva de la temporalidad (además de vulnerar también el Estatuto Básico del Empleado Público) y, por tanto, hace relativamente poco este tema llegó hasta el Tribunal Superior de Justicia Europeo, con el caso de varias personas en la misma situación. Dicho tribunal dio su resolución en marzo de 2020.
Si queréis saber más sobre esto, podéis consultar el siguiente artículo:
Y en este contexto es en el que ha llegado la Ley 20/2021, de medias urgentes para reducir la temporalidad en el sector público. Con todo, debemos tener en cuenta que previamente, en julio de 2021 y siendo Iceta todavía ministro, ya se le realizaron diversas modificaciones al texto, por medio del Decreto 14/2021.
A lo largo de todo este proceso hemos reivindicado la necesidad de acordar leyes propias para la estabilización del empleo en Euskal Herria, pero no han mostrado ninguna voluntad de atajar el problema en condiciones ni tienen intención de utilizar nuestra capacidad legislativa propia. El Gonierno Vasco cumplirá sin rechistar todo lo que le manden desde Madrid y en Nafarroa todavía no se ha concretado cómo va a afectar esta ley a nuestras competencias.
Veamos, pues, qué es lo que dice esta nueva ley y cómo ha quedado el Estatuto tras estas dos modificaciones:
Cambios en el Estatuto Básico del Empleado Público
Funcionarias y funcionarios interinos (artículo 10)
El artículo 10 del estatuto es el dirigido a las funcionarias y funcionarios interinos. Este articulo casi no se ha tocado; recordemos que en julio de 2021 ya se le había hecho una sustancial modificación (Decreto 14/2021). Con todo, vamos a repasar qué es lo que dice este artículo, tras estas dos variaciones:
Nombramiento
Las funcionarias y funcionarios interinos cumplen con las mismas funciones que las funcionarias y funcionarios de carrera, pero eventualmente. Puede nombrarse personal interino en los siguientes casos:
- Para cubrir puestos vacantes, cuando no es posible hacerlo con personal funcionario de carrera. La duración máxima será de 3 años.
- Sustitución transitoria de la o el titular, por el tiempo necesario.
- Programas de carácter temporal. La duración máxima será de 3 años, aunque ampliables otros 12 meses.
- Por acumulación de tareas, por un plazo máximo de 9 meses (dentro de un periodo de 18).
Selección
Se tratará de procedimientos de selección públicos y deberán regirse por los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y celeridad. La finalidad de dichos procedimientos será la cobertura inmediata del puesto. Este nombramiento no dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionaria o funcionario de carrera.
Finalización de la relación de interinidad
Además de por las causas que se mencionan en el artículo 63. del Estatuto Básico del Empleado Público (jubilación, despido disciplinario…), la relación laboral también finalizará en los siguientes supuestos
– Cobertura del puesto por una persona funcionaria de carrera (según los procedimientos legales establecidos)
– Supresión o amortización de la plaza
– Fin del plazo recogido en el nombramiento
– Fin de la causa que dio origen al nombramiento
Tened en cuenta que en todos estos casos no se percibirá ningún tipo de indemnización.
Cuando una persona interina está ocupando una vacante
Como hemos visto, las y los interinos pueden ocupar una vacante, cuando no sea posible cubrirla con una persona funcionaria de carrera (artículo 10.1.a).
Esta relación de interinidad no puede prolongarse más allá de 3 años. Tras esto, la relación laboral se daría por finalizada y el puesto debería ser ocupado por una persona funcionaria de carrera. Si este proceso de selección quedase desierto, podrá nombrarse a otra u otro funcionario interino.
Excepción: la funcionaria o funcionario interino que estaba ocupando esa vacante podrá continuar en su puesto de trabajo hasta que se resuelva la convocatoria, siempre y cuando dicha convocatoria se haya publicado dentro del plazo de 3 años (a partir del nombramiento de la persona interina) y se resuelve según los plazos que marca el artículo 70 del EBEP. Ésta ha sido, concretamente, la única puntualización que ha hecho la última ley a este artículo
En cualquier caso, tampoco en este caso se percibiría una indemnización.
Régimen
A las y los uncionarios interinos se les aplicará el régimen de las y los funcionarios de carrera; no obstante, no les corresponderán aquellos derechos inherentes a la condición de persona funcionaria de carrera.
Trabajadoras y trabajadores laborales (artículo 11)
En este artículo se incluyó un punto en julio de 2021 y la nueva ley lo ha dejado de esa misma manera. Esto es lo que dice ese nuevo punto:
“Los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia”
Indemnizaciones (Disposición Adicional Decimoséptima)
La última Ley tampoco ha modificado lo referente a este apartado. De hecho, esta Disposición Adicional se incluyó en la anterior modificación (julio de 2021).
Funcionarias y funcionarios interinos:
Si se superase el plazo máximo durante el que se puede ocupar una vacante en modo de interinidad, la trabajadora o trabajador tendría derecho a percibir una indemnización. La cantidad supondría 20 días de salario por año trabajado; el tiempo inferior a un año se prorratearía (por ejemplo, si quedan tres meses “sueltos”, nos corresponderían 5 días de salario por esos tres meses). El tope máximo a percibir sería lo correspondiente a 12 meses de salario.
Trabajadoras y trabajadores laborales eventuales:
En el caso de las trabajadoras y trabajadores laborales, si se superase el tiempo máximo, percibiríamos la misma indemnización (20 días de salario por año trabajado). Pero, además de esto, también nos correspondería la indemnización por vulneración de la legislación laboral.
Sin embargo, esto no quiere decir que vayamos a percibir dos indemnizaciones. De hecho, si la indemnización por fin de contrato temporal fuese mayor que la indemnización por haber superado el plazo máximo en el puesto, percibiríamos la diferencia entre ambas. Debemos tener en cuenta que la indemnización por fin de contrato temporal no supone más que 12 días de salario por año, por lo que no parece muy probable que vaya a superar la cantidad de la otra indemnización.
En ambos casos, si se tratase de un despido disciplinario o si dejásemos el trabajo a voluntad propia, no percibiríamos ninguna indemnización.
⇒ ¡ATENCIÓN! Todos los cambios que hemos explicado hasta el momento, que ya se reflejan en el Estatuto, han entrado en vigor al día siguiente de la publicación de la ley. Es decir, no hay retroactividad y solamente se les aplicará a aquellas trabajadoras y trabajadores que hayan sido contratados a partir del 29 de diciembre de 2021.
Procedimientos de estabilización (artículo 2 y disposiciones adicionales de la Ley 20/2021)
Ésta es, sin duda, la mayor novedad que ha incluido la ley: las características de los procesos de estabilización que deben realizarse (esto no se ha plasmado en el texto del Estatuto, ya que estamos hablando de unos procesos extraordinarios).
- Vacantes cubiertas temporalmente a partir del 31 de diciembre de 2017:
Se ha autorizado una tasa adicional para la estabilización de empleo temporal. Esto afectará a las plazas estructurales, estén éstas reflejadas en la relación de puestos de trabajo o no. Dichos puestos deben haber estado cubiertos eventualmente, por lo menos, durante los tres años anteriores al 31 de diciembre de 2020 y de una manera continuada, aunque pueda haber existido una interrupción de, como máximo, tres meses. Es decir, es posible que se hayan cubierto con más de un nombramiento, pero para que se entienda que han estado cubiertos de forma ininterrumpida, no deben haber pasado más de tres meses entre dichos nombramientos.
Estas ofertas de empleo serán coordinadas por la administración pública correspondiente. Cada administración deberá aprobarlas y publicarlas en su respectivo boletín oficial antes del 1 de junio de 2022. La publicación de las convocatorias deberá realizarse antes del 31 de diciembre de 2022 y la resolución de los procesos selectivos deberá finalizar antes del 31 de diciembre de 2024.
El modelo de selección será el de concurso-oposición. La fase de concurso supondrá el 40% de la puntuación total y se tendrá en cuanta, especialmente, la experiencia de cada trabajadora y trabajador en el cuerpo, escala, categoría o equivalente.
Existe la opción de que los ejercicios en la fase de oposición no sean eliminatorios, siempre y cuando así se acuerde por medio de la negociación colectiva (artículo 37.1.c) del Estatuto Básico del Empleado Público).
- Plazas cubiertas con contratos eventuales desde antes del 1 de enero de 2016:
Puestos de trabajo que se hayan cubierto eventualmente y de una manera continuada desde antes del 1 de enero de 2016: el sistema de selección para la estabilización de estos puestos será el de concurso que, según marca el artículo 61.6 del EBEP, consistirá en una valoración de méritos.
En el caso de que no se supere el proceso de selección:
Si las personas funcionarias interinas o trabajadoras laborales que se encuentren en activo no superasen el proceso de selección y, por tanto, finalizase su relación laboral, podrían percibir una indemnización (20 días de salario por año trabajado).
Además de esto, también podrían ser incluidas en una bolsa de trabajo, tanto para funcionarias y funcionarios interinos, como para trabajadoras y trabajadores laborales. Esto deberá estar previsto en las convocatorias y deberá explicitarse qué puntuación será necesaria para acceder a las bolsas de trabajo.
Administración local:
Los ayuntamientos, salvo aquellos considerados de gran población, podrán encomendar la gestión de los procesos de selección en manos de las diputaciones forales.
Empresas públicas:
Estos procesos de estabilización se aplicarán también a sociedades mercantiles, empresas, fundaciones y consorcios públicos, adecuándose a la normativa específica de cada una. Si en esos casos hubiese que abonar algún tipo de indemnización, esto sería según estipula el Estatuto de los Trabajadores.
Estos procedimientos de estabilización serán negociados con las organizaciones sindicales y la tasa de eventualidad deberá quedar por debajo del 8% de las plazas estructuraes.
Resumiendo:
- Lo que se estabiliza es el puesto de trabajo, no la persona.
- Se han autorizado procesos de estabilización adicionales:
- Plazas cubiertas eventualmente y de forma continuada durante 2018, 2019 y 2020: sistema de concurso-oposición (la fase de concurso valdrá un 40% de la puntuación)
- Plazas cubiertas eventualmente y de forma continuada desde antes del 1 de enero de 2016: sistema de concurso (valoración de méritos).
- Tanto las trabajadoras y trabajadores laborales como las funcionarias y funcionarios interinos solo podrán estar en dicha situación durante un máximo de tres años (cuando se trate de acumulación de tareas, como máximo, durante 9 meses).
- Se prevé una indemnización para quienes, estando en activo, no superen el proceso de selección: 20 días de salario por año trabajado. Además, también existirá la posibilidad de apuntarse en bolsas de trabajo específicas, si así se prevé en la convocatoria.
Conclusiones
Aunque se hayan autorizado procesos de estabilización adicionales para aquellas personas interinas y laborales que llevan años trabajando fraudulentamente como eventuales en los servicios públicos, los contenidos que recoge la ley son claramente insuficientes. Además de ello, la obstinación de Madrid con su estrategia centralizadora no deja opción a que se pueda adecuar, por medio de leyes propias, el empleo público a las necesidades concretas que tenemos en Hego Euskal Herria.
- Pese a que se da alguna nueva medida para que las tasas de temporalidad del sector público no vuelvan a repetirse, la tasa de reposición, por ejemplo, continuará vigente y ésta ha sido, concretamente, uno de los principales factores que ha provocado el aumento de la temporalidad durante los últimos años.
- Aunque se regulen procesos de selección sin fase de oposición, éstos serán limitados y no se aplicarán más que a plazas que cumplan con unas características muy concretas. Así, muchas trabajadoras y trabajadores que por culpa de la administración se encuentran en una situación fraudulenta tendrán unas opciones mucho más reducidas.
- En las administraciones vascas la temporalidad tiene unas características muy diversas. Las vías de estabilización que recoge la ley no resultan nada favorables en diversos colectivos. De hecho, el número de plazas que saquen las administraciones resultarán completamente insuficientes para todas las trabajadoras y trabajadores que se encuentras como eventuales.
- En el caso de las trabajadoras y trabajadores de educación y sanidad, será necesaria una normativa propia para estos procesos de estabilización. Deberá hacerse en el plazo de un año (Disposición Final Segunda de la Ley 20/2021) Según las informaciones que tenemos a día de hoy, parece que esto será utilizado para ahondar aún más en su estrategia centralizadora: plazas reguladas por el Gobierno de Madrid, cerradas y sin posibilidad de negociación.
- Y, concretamente, lo que necesitamos son leyes propias para la consolidación del empleo público, tal y como venimos durante años reivindicando, leyes que se adecúen a las necesidades y problemas de las administraciones de Hego Euskal Herria y que sean consensuadas con la clase trabajadora.
Siguientes pasos ante los procesos de estabilización
Según lo que hemos explicado previamente y teniendo en cuenta el calendario que se ha marcado, el primer reto que se nos presenta es realizar una lista lo más exhaustiva posible de los puestos de trabajo que deben estabilizarse. Recordad que dichas plazas pueden estar reflejadas en la relación de puestos de trabajo o no. Por tanto, también habrá que sacar a la luz aquellos puestos que están ocultos.
Recordemos plazos y calendario:
- 1 de junio de 2022: publicación de las ofertas públicas de empleo
- 31 de diciembre de 2022: convocatoria de los procesos selectivos (publicación de las bases)
- 31 de diciembre de 2024: fin del proceso
Debemos superar los problemas de que adolece esta ley a aprovechar las opciones que se nos presentan para, así, poder hacer aflorar y estabilizar la mayor cantidad de plazas posibles. Reivindicaremos que se realicen las convocatorias ya, para que las administraciones no dejen pasar los plazos con el objetivo de seguir amortizando puestos de trabajo. Y habrá que prestar atención, ya que los gobiernos van a utilizar todas las trampas y artimañas posibles para seguir suprimiendo puestos de trabajo y continuar en su estrategia de subcontratación y privatización.
