Ley de garantía de la libertad sexual: medidas en el ámbito laboral
Ley 10/2022, de garantía de la libertad sexual
2022/09/29
Esta ley se publicó en el BOE el 7 de septiembre. La conocida como ley del “solo el sí es sí” también ha supuesto diversas medidas en lo que al mundo laboral se refiere. Así, ha modificado diversas normativas, tales como el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público, el Estatuto del Trabajo Autónomo, la Ley General de la Seguridad Social…
En resumidas cuentas, podríamos decir que dichos cambios responden, sobre todo, a dos líneas: por una parte y principalmente, equipara a las víctimas de violencia sexual con las víctimas de violencia de género y, por otra, ha pretendido regular, de alguna manera, las tareas de prevención y sensibilización en el ámbito laboral.
Por tanto, las medidas concretas que traemos en este artículo estaban ya, en su mayoría, vigentes para las víctimas de violencia de género (como excepción, ya que se trata de una novedad: las faltas al trabajo no supondrán una disminución de salario). Con todo, nos vendrá muy bien hacer un repaso, ya que así aprovecharemos para enumerar en su conjunto los derechos que asisten a las mujeres en estas situaciones.
Estas medidas o derechos son tanto para trabajadoras por cuenta ajena, como para autónomas y empleadas públicas. Por tanto, encontraréis información sobre los tres colectivos.
¿Qué se considera violencia sexual?
Como ya hemos dicho, esta ley viene a equiparar en distintas normativas a las víctimas de violencia sexual con las víctimas de violencia de género. Ambas son violencias machistas y, dejando a un lado la idoneidad de los términos, en lo que respecta a la ley, mientras que la “violencia de género” se reduce a los casos en que existe una relación afectiva entre la mujer y el hombre, la “violencia sexual”, además de sus connotaciones propias, tendría en cuenta cualquier tipo de relación, incluso los casos en que no exista tal.
La Ley 10/2022 considera como violencias sexuales las siguientes (artículo 3.1) : cualquier acto de naturaleza sexual no consentido o que condicione el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, incluyendo el ámbito digital. En lo que se refiere al ámbito digital, menciona las siguientes: la difusión de actos de violencia sexual, la pornografía no consentida y la extorsión sexual. Asimismo, también considera como violencia sexual las contenidas en el Título VIII del Libro II de la Ley orgánica 10/1995 del Código Penal, es decir, agresiones sexuales, acoso sexual, exhibicionismo o explotación sexual.
¿Cómo acreditar el carácter de víctima de violencia sexual?
Los modos de acreditación están enumerados en el artículo 37: por un lado, mediante informe de los servicios sociales, informe de los servicios especializados en igualdad y contra la violencia de género o informe de los servicios de acogida a víctimas de violencias sexuales; además de ello, también podría acreditarse mediante informe de la Inspección de Trabajo, en los casos en que haya tenido que intervenir, así como sentencias de los juzgados de lo social.
Derecho a reducir o reordenar la jornada
– Artículo 38.1 de la Ley 10/2022
– Apartado primero de la Disposición Final Decimocuarta de la Ley 10/2022, que modifica el artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores
Como hemos dicho en un principio, los derechos que se les reconocen a las víctimas de violencia de género también les serán reconocidos a las víctimas de violencia sexual. Así, tendrán derecho a reducir su jornada laboral -con una reducción de salario en la misma proporción- o a reorganizar la misma. La reordenación de jornada puede realizarse mediante una adaptación del horario o mediante horario flexible. Asimismo, la trabajadora podrá solicitar el teletrabajo -durante toda la jornada o parte de ésta- o, si ya estaba teletrabajando, solicitar el trabajo presencial.
El procedimiento para el ejercicio de estos derechos será el que marque el convenio colectivo o pacto de empresa. Si éstos no reflejasen nada al respeto, se aplicará lo siguiente:
- Será la trabajadora quien proponga la reducción o reordenamiento de su jornada.
- Preaviso: tendrá que comunicarlo a la empresa con una antelación, como mínimo, de 15 días.
- La empresa puede aceptar la propuesta o, en su defecto, hacer una propuesta alternativa.
- Si no hubiese acuerdo entre trabajador y empresa, podrá acudirse a los juzgados de lo social y el procedimiento se tramitará según el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Si quieres saber más sobre este proceso, puedes consultar los artículos Reducción de jornada o Adaptación de jornada por responsabilidades de cuidados, en su apartado “Respuesta de la empresa”, entre otros, ya que el Estatuto de los Trabajadores remite a este mismo procedimiento también para estos casos.
Derecho a cambiar de centro de trabajo, suspender la relación laboral o extinguir su contrato
También en este caso se les reconocerán a las víctimas de violencia sexual los derechos que asisten a las víctimas de violencia de género:
• Cambio de centro de trabajo
Apartado segundo de la Disposición Final Decimocuarta de la Ley 10/2022, que modifica el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores
Así, estas trabajadoras podrán solicitar un cambio de centro de trabajo a la empresa. Tendrán preferencia a la hora de ocupar un puesto vacante y este nuevo puesto será, en todo caso, del mismo grupo profesional o de categoría equivalente.
Por tanto, la empresa estará obligada a poner en comunicación de la trabajadora las vacantes que haya en el momento o las que pudiesen surgir más adelante.
Este cambio de puesto de trabajo, en un principio, tendrá una duración entre 6 y 12 meses. Durante este tiempo, la empresa deberá reservar a la trabajadora su anterior puesto. Así, una vez pasen estos meses, la trabajadora podrá escoger entre regresar a su anterior puesto o permanecer en el nuevo (tras esto ya no se le reservará más el puesto que ocupaba previamente). Asimismo, la trabajadora podrá decidir extinguir su contrato. En este último caso, tendrá derecho a percibir una indemnización consistente en 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 meses.
• Suspensión de la relación laboral
Apartado tercero de la Disposición Final Decimocuarta de la Ley 10/2022, que modifica el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores
Las trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual pueden suspender su relación laboral. Esto no significa que la relación laboral se extinga, sino que quedará en suspenso durante un determinado tiempo. Así, no acudirías al trabajo, pero, consecuentemente, tampoco percibirías un salario. Sin embargo, sí se te reservaría el puesto.
En estos casos, la relación laboral se suspendería durante seis meses. No obstante, si fuese necesario para la protección de la víctima, el juzgado podría prorrogar este tiempo, en periodos de tres meses. La duración máxima sería, en todo caso, de 18 meses (artículo 48.8 del Estatuto de los Trabajadores).
Con todo, el tiempo en que la relación laboral esté en suspenso se considerará como tiempo cotizado efectivamente, cara a las prestaciones de la Seguridad Social: jubilación, desempleo, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor (maternidad), cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (artículo 165.5 de la Ley General de la Seguridad Social).
Asimismo, la trabajadora que suspenda su relación laboral pasará a encontrarse en situación legal de desempleo (artículo 267.1.b)2 de la Ley General de Seguridad Social).
• Extinción del contrato
Apartado cuarto de la Disposición Final Decimocuarta de la Ley 10/2022, que modifica el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores
Las trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual pueden decidir extinguir su contrato (dejar el trabajo). Ya sé que leyendo esto, cualquiera dirá que, bueno, que faltaría más, que si una quiere dejar su trabajo no le puede obligar nadie a lo contrario. Y sí, así es. El tema es que, cuando alguien deja su trabajo por voluntad propia, no se le reconoce que esté en situación legal de desempleo y, por tanto, no puede solicitar la prestación.
En este caso, sin embargo, si dejamos el trabajo por esta razón, no se nos aplicaría esto y, aunque haya sido por voluntad propia, pasaríamos a estar en situación legal de desempleo (artículo 267.1.a)5 de la Ley General de la Seguridad Social).
Por tanto, tanto en esta situación como en la anterior -es decir, en los casos de suspensión de contrato- sí podríamos solicitar las prestaciones por desempleo, mientras no estemos trabajando.
Despido nulo
Apartados quinto y sexto de la Disposición Final Decimocuarta de la Ley 10/2022, que modifican, respectivamente, los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores
Como sucede en otras situaciones, como, por ejemplo, el despido de trabajadoras embarazadas, si te despiden por esta razón, se trataría de un despido nulo. Es decir, si una trabajadora víctima de violencia de género o violencia sexual es despedida por hacer valer sus derechos, se trataría de despido nulo.
Las faltas al trabajo estarán justificadas
Artículo 38.4 de la Ley 10/2022
La violencia sexual, como bien sabemos, puede provocar daños físicos y psicológicos. Puede darse el caso de que, a consecuencia de esto, a veces tengas que faltar al trabajo o llegar tarde. Se entenderá que estas faltas están justificadas -y tampoco afectará a nuestro salario- siempre y cuando así lo determinen los servicios sociales o los servicios de salud. No obstante, la trabajadora deberá avisar de estas situaciones con la mayor antelación posible.
La novedad no radica en que estas faltas estén justificadas, ya que, en la Ley 1/2004 de Medidas para la Protección Integral contra la Violencia de Género ya se explicitaba de esta manera en su artículo 21.4. El cambio es que, a partir de ahora, estas faltas no se nos descontarán del salario. Así será en el caso de las víctimas tanto de violencia sexual, como de violencia de género (también se ha modificado la mencionada Ley 1/2004). No obstante, esta medida no se ha incluido en el texto del Estatuto de los Trabajadores (por ejemplo, en el artículo sobre permisos remunerados).
Trabajadoras autónomas
Artículo 38.5 de la Ley 10/2022
Acabamos de enumerar los derechos que asisten a las trabajadoras por cuenta ajena. Pues bien, en el caso de las autónomas también se han incluido medidas similares. De esta manera:
Si las trabajadoras autónomas víctima de violencia de género o sexual se ven en la necesidad de dejar su actividad por esta razón, pasarán a estar en situación de cese temporal de la actividad. Es decir, podrán solicitar la prestación conocida como “desempleo de las y los autónomos”.
Estarán exentas de pagar las cotizaciones por un periodo de seis meses. No obstante, este tiempo sí se considerará como efectivamente cotizado, cara a las prestaciones de la Seguridad Social. Y, asimismo, su situación se considerará como asimilada al alta.
Para calcular la base de cotización, se prorratearán las bases por las que la trabajadora haya cotizado en los seis meses previos.
Autónomas económicamente dependientes (TRADEs)
Disposición Final Undécima
Al igual que sucede con las trabajadoras por cuenta ajena, se han equiparado violencia de género y violencia sexual. Así, en ambos casos contarán con los siguientes derechos:
Empleadas públicas
Disposición Final Decimoquinta de la Ley 10/2022
Y, para finalizar, al igual que con las trabajadoras por cuenta ajena y las autónomas, también en el caso de las empleadas públicas, se ha modificado la normativa para equiparar a las víctimas de violencia de género y de violencia sexual:
Permisos (artículo 49.d) del Estatuto Básico del Empleado Público)
- Faltas al trabajo: las faltas totales o parciales de las funcionarias (es decir, si fatamos durante todo el día o durante unas horas) estarán justificadas, por el tiempo y en las condiciones que determinen los servicios sociales o servicios de salud.
- Las funcionarias tendrán derecho a reducir su jornada laboral. El salario también se les reducirá en el mismo porcentaje. Sin embargo, si la reducción fuese de un tercio o menos, no se les descontará nada.
- Las funcionarias tendrán derecho a reorganizar su jornada laboral. Para ello, podrán adaptar su horario, utilizando un horario flexible u otro tipo de modalidad, para lo que se tendrá en cuenta lo que establezca el plan de igualdad que les sea de aplicación o, en su defecto, lo que establezca la administración correspondiente.
Movilidad geográfica (artículo 82.1 del Estatuto Básico del Empleado Público)
Las trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual tendrán derecho a trasladarse de municipio. Así, podrán moverse a otro puesto de su mismo cuerpo, escala o categoría. El nuevo puesto de trabajo deberá ser de características equivalentes y no será necesario que se trate de una vacante de necesaria cobertura.
La administración pública correspondiente deberá comunicarle obligatoriamente qué puestos están vacantes, en el mismo municipio o en los municipios que la trabajadora haya expresamente solicitado.
Este traslado se considerará como traslado forzoso.
Por último, en las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género o sexual, se protegerá la intimidad de las víctimas, sobre todo, sus datos personales, así como los de sus descendientes, así como los de cualquier persona que se halle bajo su guardia y custodia.
Excedencias (artículo 89.5 del Estatuto Básico del Empleado Público)
Las funcionarias víctima de violencia de género o sexual podrán solicitar una excedencia. En cualquier caso, en esta situación no será necesario que la trabajadora haya cumplido un tiempo mínimo de servicio y tampoco habrá un tiempo mínimo que deba pasar en excedencia. Es decir, en el caso de otros tipos de excedencia, como, por ejemplo, en las excedencias voluntarias, es necesario que se haya estado trabajando por lo menos cinco años previamente. Sin embargo, si se solicita por razón de violencia de género o sexual, es indiferente cuánto tiempo hayamos pasado de servicio; podremos solicitarla en cualquier caso.
Se reservará el puesto de trabajo durante seis meses. Y, si el juzgado así lo estima, este tiempo podrá prorrogarse. Al igual que sucede con las trabajadoras por cuenta ajena, estas prórrogas serán de tres en tres meses y, como máximo, se extenderán hasta los 18 meses. Por otro lado, todo este tiempo computará a efectos de antigüedad, carrera y derechos de la Seguridad Social.
Durante los dos primeros mese de esta excedencia, la funcionaria percibirá su salario íntegro (así como las prestaciones que pueda estar percibiendo por hijas e hijos a cargo).
Prevención y sensibilización en el ámbito laboral
Artículo 12 de la Ley 10/2020
Obligaciones de la empresa:
— La empresa está obligada a promover unas condiciones laborales que eviten delitos y demás conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral. En este punto pone especial atención en evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Asimismo, añade expresamente las acciones por medios de medios digitales. Al hilo de esto, también ha modificado el artículo 48. de la Ley 3/2007.
— La empresa está obligada a implantar procedimientos específicos de prevención, así como medios de denuncia y reclamación para las trabajadoras víctimas de estos actos y conductas. También en este punto incluye que deben tomarse en cuenta específicamente aquellas realizadas por medios digitales.
— La empresa debe promover la sensibilización contra la violencia sexual y dar formación al respecto. Esto debe ser para toda la plantilla.
— La empresa puede acordar medidas junto con la representación de las trabajadoras y trabajadores: códigos de buenas prácticas, campañas informativas, formación y protocolos de actuación. Podríamos decir que esto último es especialmente interesante, ya que es algo que llevamos reclamando durante años e interpelando a empresas, patronales e instituciones para que pongan en marcha protocolos específicos y efectivos contra la violencia machista.
¿A quién deben incluir estas medidas?
A todas las trabajadoras y trabajadores, sea cual sea su forma de contrato: fijo-discontinuo, temporal, en prácticas… asimismo, también debe incluir a personas becarias y pertenecientes a ETTs.
Valoración de riesgos
También este punto es importante, ya que establece que, cuando se realice la valoración de riesgos en la empresa, debe incluirse específicamente la violencia sexual entre dichos riesgos laborales. La empresa está obligada a ello.
Hay que mencionar que, según dice la ley, hay que incluir la violencia sexual en la valoración de riesgos de “los diferentes puestos ocupados por mujeres”. No obstante, esto no parece que sea muy acertado, ya que es el puesto el que debe estar sujeto a valoración y lo importante no es si en ese momento preciso está ocupado por una mujer o no, ya que esto puede ser una situación completamente circunstancial. Por tanto, deberían ser valorados todos los puestos bajo este supuesto.
Organización de los espacios físicos del centro de trabajo (artículo 16.2)
La empresa está obligada a incluir la perspectiva de género en la organización de los espacios del centro de trabajo. El objetivo de esto es que dichos espacios físicos sean seguros para todas las mujeres.
¿Cuándo entrará en vigor?
Todos los puntos que hemos enumerado en este artículo entrarán en vigor el 7 de octubre de 2022 (es decir, pasado un mes desde su aprobación).
