Sexu askatasuna bermatzeko legea: lan arloko neurriak
10/2022 Legea, sexu askatasuna bermatzekoa
2022/09/28
Irailaren 7an argitaratu zen lege hau BOEn. “Baietza baino ez da baietz” moduan ezagutua izan den lege honek lan mundura ere hainbat neurri ekarri ditu. Honela, zenbait araudi moldatu ditu, hala nola Langileen Estatutua, Enplegatu Publikoaren Oinarrizko Estatutua, Autonomoen Estatutua, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorra…
Laburbilduz, esan genezake lan munduari dagozkion aldaketa hauek, batez ere, bi ildori erantzuten dietela: alde batetik eta nagusiki, sexu indarkeriaren biktimak genero indarkeriaren biktimekin parekatu ditu eta, bestetik, lan eremuko prebentzio eta sentsibilizazio egitekoak, zelanbait, arautu nahi izan ditu.
Artikuluan zehar jorratuko ditugun neurri zehatzak, hortaz, gehienbat, honezkero bazeuden onartuta genero indarkeriaren biktimentzat (salbuespen bakarra, berritasuna denez gero: lanera huts egiteagatik ez dela soldatatik ezer deskontatuko). Edozelan, ondo etorriko zaigu errepasoa egitea, honela aprobetxatuko baitugu egoera hauetan dauden langileen eskubideak zerrendatzeko.
Neurri edo eskubide hauek inoren konturako langileentzat, autonomoentzat zein funtzio publikoko langileentzat dira. Hortaz, hiru kolektiboen inguruko informazioa aurkituko duzue berton.
Zer jotzen da sexu indarkeriatzat?
Esan bezala, lege honek sexu indarkeriaren biktimak genero indarkeriaren biktimekin parekatzen ditu hainbat arauditan. Indarkeria matxistaren moduak dira biak ala biak eta, izendapenaren egokitasuna gorabehera, legedian “genero indarkeria” emakume eta gizonaren arteko harreman afektiboa dagoen kasuetara mugatzen den bitartean, “sexu indarkeriak”, berezko ezaugarriez gain, edozein harreman modu, baita aldez aurretik harremanik egon ez den kasuak ere, hartuko lituzke barne.
10/2022 Legeak honakoak hartzen ditu sexu indarkeriatzat (3.1 artikulua): izaera sexuala duen edozein ekimen, onartua ez dena edota bizi sexualaren garapen askea baldintzatzen duena, edozein eremutan, publiko zein pribatuan, baita eremu digitalean ere. Eremu digitalari dagokionez, honakoak aipatzen ditu: indarkeria sexualeko ekintzen zabalpena, baimenik edo onarpenik gabeko pornografia zabalpena eta sexu estortsioa. Era berean, Zigor Kodeko 10/1995 Lege Organikoaren II. Liburuko VIII. Tituluak zerrendatzen dituenak indarkeria sexualtzat jotzen ditu, hau da, sexu erasoak, sexu jazarpena, exhibizionismoa edota sexu esplotazioa.
Zelan egiaztatu sexu indarkeriaren biktima-izaera?
Egiaztapen moduak 37. artikuluan zerrendaturik daude: alde batetik, baliagarriak izango lirateke gizarte zerbitzuen txostena, berdintasun eta genero indarkeriaren kontrako zerbitzuen txostena edo indarkeria sexualen biktimentzako harrera zerbitzuen txostena. Honetaz gain, Lan Ikuskaritzaren txostenek ere balioa izango dute, Ikuskaritzak esku hartu duen kasuetan, zein Lan Arloko Epaitegietako ebazpenek.
Jardunaldia murrizteko edo berrantolatzeko eskubidea
– 10/2022 Legearen 38.1 artikulua
– 10/2022 Legearen Hamalaugarren Azken Xedapenaren lehen atala, Langileen Estatutuko 37.8 artikulua moldatu duena.
Hasieran esan bezala, genero indarkeriaren biktimei honezkero aitortzen zaizkien eskubideak sexu indarkeriaren biktimei ere aitortuko zaizkie. Honela, eskubidea izango dute euren jardunaldia murrizteko -soldata ere hein berean murriztuta- edo jardunaldia berrantolatzeko. Jardunaldia berrantolatu ahal da ordutegia egokituta edo ordutegi malgua erabilita. Era berean, langileak telelanaz aritzeko -jardunaldi osoz edo tarte batez- eska dezake; edo, telelanaz ari bazen, lantokira itzultzeko eska dezake.
Hitzarmen kolektiboak edo enpresa itunak ezarriko du zein den eskubide hauek erabiltzeko prozedura. Hitzarmenean ez balitz honelakorik islatuko, honakoak aplikatuko dira:
- Jardunaldi murrizketa edo berrantolaketa modua langileak proposatuko du.
- Aurreabisua: gutxienez 15 egun lehenago jakinarazi beharko dio enpresari.
- Enpresak proposamena onartuko du edo, bestela, beste proposamen bat luzatuko dio langileari.
- Langile eta enpresaren artean adostasunik ez balego, Lan Arloko Epaitegietara jo ahal izango da eta Lan Arloko Jurisdikzioaren Legearen 139. artikuluaren arabera bideratuko da.
Prozeduraren inguruan gehiago jakin nahi baduzu, “Zaintza betebeharrengatiko jardunaldi murrizketa” edo “jardunaldi egokitzapena” artikuluetan kontsulta dezakezu, “Enpresaren jarrera” atalean, besteak beste. Izan ere, Langileen Estatutuak prozedura berbera ezartzen du kasu hauetarako ere bai.
Lantokiz aldatzeko, lan harremana eteteko edo kontratua amaitzeko eskubidea
Kasu hauetan ere, sexu indarkeriaren biktimei genero indarkeriaren biktimei aitortzen zitzaizkien eskubideak aitortuko zaizkio:
• Lantoki aldaketa
10/2022 Legearen Hamalaugarren Azken Xedapenaren bigarren atala, Langileen Estatutuko 40.4 artikulua moldatu duena.
Honela, langile hauek lantoki aldaketa eskatu ahal izango dute, enpresak beste zentro batera mugi ditzan. Enpresan hutsik dauden lanpostuak betetzeko lehentasuna izango dute eta lanpostu berria, beti ere, talde profesional berekoa edo pareko kategoriakoa izango da.
Hortaz, enpresa behartuta egongo da hutsik dauden edo gerora hutsik geratzen diren balizko lanpostu horien berri ematera.
Lanpostu aldaketa honek 6 eta 12 hilabete artean iraungo du, hasiera batean. Denbora tarte honetan enpresak aurreko lanpostua gorde beharko dio langileari. Honela, hilabete hauek behin pasatuta, langileak aukeratu ahal izango du: lehengo lanpostura itzuli edo lanpostu berrian geratu (honen ostean, aurreko lanpostua gordetzeari utziko zaio). Era berean, langileak momentu horretan kontratua amaitzea erabaki lezake. Azken kasu honetan kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango luke: 20 egun lan egindako urte bakoitzeko, 12 hilabeteko mugarekin.
• Lan harremana etetea
10/2022 Legearen Hamalaugarren Azken Xedapenaren hirugarren atala, Langileen Estatutuko 45.1 artikulua moldatu duena.
Genero indarkeriaren edo sexu indarkeriaren biktimak diren langileek lan harremana eten dezakete. Honek ez du esan nahi lan harremana bertan behera geratuko denik, baizik eta denbora tarte batez etengo dela. Honela, ez zinateke lanera joango, baina, era berean, ez zenuke soldatarik jasoko; hala ere, lanpostua gordeta izango zenuke.
Kasu hauetan lan harremana sei hilabetez etengo da. Edozelan, biktimaren babeserako beharrezkoa balitz, epaileak denbora hau luza lezake, hiru hilabeteko tarteetan. Gehienez, 18 hilabete izan ahal izango dira (Langileen Estatutuko 48.8 artikulua).
Denarekin ere, lan harremana etenda dagoen denbora tarte hau efektiboki kotizatutako denboratzat hartuko da, Gizarte Segurantzaren prestazioei begira: erretiroa, langabezia, ezintasun iraunkorra, heriotza eta biziraupena, jaiotza eta adin txikikoen zaintza (amatasuna), minbiziak zein bestelako gaixotasun larriek jotako adin txikikoen zaintza (Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 165.5 artikulua).
Era berean, lan harremana eteten duen langilea langabezia egoera legalean egongo da (Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 267.1.b) 2 artikulua).
• Kontratua amaitzea
10/2022 Legearen Hamalaugarren Azken Xedapenaren laugarren atala, Langileen Estatutuko 49.1 artikulua moldatu duena.
Genero indarkeriaren edo sexu indarkeriaren biktimak diren langileek kontratua amaitzea (lana uztea) erabaki dezakete. Hau irakurrita, edonork esan lezake “Ene! Egundaino halakorik! Lana utzi nahi badut, inork ezin nau behartu lanean jarraitzera”. Bai eta hala da. Kontua da langile batek bere borondatez lana uzten duenean, ez zaiola aitortzen langabezia egoera legalean dagoenik eta, hortaz, ezin du langabezia prestaziorik eskatu.
Kasu honetan, ordea, arrazoi hauengatik lana uzten badugu, ez litzaiguke hau aplikatuko eta, gure borondatez bada ere, langabezia egoera legalean egotera pasatuko ginateke (Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 267.1.a) 5 artikulua).
Beraz, kasu honetan zein aurrekoan -lan harremana etenez gero, alegia- langabezia prestazioak eska genitzake, lanik egiten ez dugun bitartean.
Kaleratze baliogabeak
10/2022 Legearen Hamalaugarren Azken Xedapenaren bosgarren eta seigarren atalak, Langileen Estatutuko 53.4 eta 55.5 artikuluak, hurrenez hurren, moldatu dituenak.
Beste egoera batzuetan gertatu bezala, hala nola, haurdun dauden langileen kaleratze kasuetan, arrazoi honengatiko kaleratzeak ere baliogabeak izango dira. Hau da, genero edo sexu indarkeriaren biktimak diren langileak kaleratuak badira, euren eskubideak erabiltzeagatik, hauek kaleratze baliogabeak izango dira.
Lanera hutsegiteak justifikaturik egongo dira
10/2022 Legearen 38.4 artikulua
Sexu indarkeriak, ondo dakigunez, kalte fisiko eta psikologikoak eragin ditzake. Baliteke, honen ondorioz, zenbait egunetan lanera huts egitea edo berandu heldu behar izatea. Honelakoak justifikaturik daudela ulertuko da eta, hortaz, ez du gure soldatetan eragingo, beti ere zerbitzu sozialek edo osasun zerbitzuek hala ebazten edo ondorioztatzen badute. Hala ere, langilea ahalegindu beharko da honelako gertaerak enpresari ahalik eta lasterren komunikatzen.
Berritasuna ez da hutsegiteak justifikaturik egongo direnik. Izan ere, Genero Indarkeriaren kontrako Babes Integralerako 1/2004 Legean hala azaltzen zen, 21.4 artikuluan. Aldaketa da, hemendik aurrera, hutsegite hauek ez zaizkigula soldatatik deskontatuko. Honela izango da bai genero indarkeriaren, bai sexu indarkeriaren biktimen kasuan (aipatutako 1/2004 Legea ere moldatu baita). Edozelan, neurri hau ez da Langileen Estatutuaren testuan sartu (ordaindutako baimenen atalean, esaterako).
Langile autonomoak
10/2022 Legearen 38.5 artikulua
Arestian inoren konturako langileen eskubideak zerrendatu ditugu. Bada, langile autonomoen kasuan ere neurri antzekoak txertatu ditu legeak. Honela:
Genero indarkeriaren edo sexu indarkeriaren biktima diren langile autonomoek euren jarduera arrazoi honengatik bertan behera utzi behar badute, aldi baterako jarduera amaiera egoerara pasatuko dira. Hau da, “autonomoen langabeziatzat” ezagutzen den prestazioa eskatu ahal izango dute.
Sei hilabetez kotizazioak ordaintzeaz salbuetsita egongo dira. Hala ere, denbora tarte hau efektiboki kotizatutzat joko da, Gizarte Segurantzaren prestazioei begira. Eta, era berean, euren egoera altaren parekotzat hartuko da.
Kotizazio oinarria kalkulatzeko, aurreko sei hilabeteetan langileak kotizatu dituen oinarriak hartuko dira kontuan eta hauen batezbestekoa egingo da.
Ekonomikoki menpekoak diren autonomoak (TRADEak)
Hamaikagarren Azken Xedapena
Inoren konturako langileekin egin bezala, genero indarkeriaren biktimak eta sexu indarkeriaren biktimak parekatu egin dira. Honela, kasu bietan honako eskubideak izango dituzte:
Enplegatu publikoak
10/2022 Legearen Hamabosgarren Azken Xedapena
Eta, amaitzeko, inoren konturako langileekin eta langile autonomoekin egin bezala, langile publikoen kasuan ere, araudia egokitu da genero indarkeriaren biktimak eta sexu indarkeriaren biktimak parekatzeko:
Baimenak (Enplegatu Publikoaren Oinarrizko Estatutuaren 49.d) artikulua)
- Lanera hutsegiteak: funtzionarioen hutsegite total edo partzialak (hau da, egun osoan edo zenbait ordutan lanera huts egiten badugu) justifikaturik egongo dira, zerbitzu sozialek edo osasun zerbitzuek ebazten duten denboraz eta baldintzetan.
- Funtzionarioek jardunaldia murrizteko eskubidea izango dute. Soldata ere jardunaldia murriztutako neurri berean jaitsiko da. Hala ere, murrizketa heren batekoa (1/3) edo gutxiagokoa balitz, ez da soldatatik ezer deskontatuko.
- Funtzionarioek jardunaldia berrantolatzeko eskubidea izango dute. Honetarako, ordutegia egokitu ahal izango dute, ordutegi malguaren bitartez edo bestelako formula batzuen bitartez. Honetarako, kontuan hartuko da aplikagaria zaien berdintasun planak ezartzen duena edo, honen ezean, dagokion administrazio publikoak ezartzen duena.
Mugikortasun geografikoa (Enplegatu Publikoaren Oinarrizko Estatutuaren 82.1. artikulua)
Genero indarkeriaren edo sexu indarkeriaren biktimek udalerriz mugitzeko eskubidea izango dute. Honela, euren lan kidego, eskala edo kategoria bereko beste lanpostu batera lekualdatu ahal izango dira. Lanpostu berriak pareko ezaugarriak izan beharko ditu eta ez da beharrezkoa izango ezinbestez bete beharreko lanpostu hutsa izatea (hau da, gaztelerazko “vacante de necesaria cobertura”).
Dagokion administrazio publikoak derrigorrez jakinarazi beharko dizkio zeintzuk lanpostu dauden hutsik, bai udalerrian bertan, bai langileak espresuki adierazi edo eskatu dituen beste udalerri batzuetan.
Lekualdatze hau nahitaezko lekualdatzetzat hartuko da.
Azkenik, genero edo sexu indarkeriarekin lotuta bideratzen diren ekimen eta prozeduretan, biktimen intimitatea babestuko da, batez ere bere datu pertsonalak, zein bere seme-alabenak edo bere zaintzapean dagoen edozein pertsonarenak.
Eszedentziak (Enplegatu Publikoaren Oinarrizko Estatutuaren 89.5 artikulua)
Genero edo sexu indarkeriaren biktima diren funtzionarioek eszedentzia eskatu ahal izango dute. Edozelan, kasu honetan ez da beharrezkoa izango aldez aurretik gutxieneko lan denborarik eman izana eta ez da egongo eszedentziarako gutxieneko iraupenik. Hau da, beste eszedentzia batzuen kasuan, hala nola borondatezko eszedentzietan, beharrezkoa da aldez aurretik bost urte zerbitzuan eman izana. Aitzitik, genero edo sexu indarkeriagatik eskatuz gero, berdin da zenbat denbora eman dugun lanean aldez aurretik; edozein kasutan esaka dezakegu.
Lehen sei hilabeteetan lanpostua gordeko da. Eta, epaitegiak hala ebatziz gero, denbora hau luzatu ahal izango da. Inoren konturako langileekin gertatu bezala, luzapen hauek hiru hilabetetakoak izango dira -berrizten joan daitezkeenak- eta, gehienez, 18 hilabetez luzatu ahal izango da. Bestetik, denbora tarte hau guztia kontuan hartuko da antzinakotasunerako, karrerarako eta Gizarte Segurantzaren eskubideetarako.
Eszedentzia modu honen lehenbiziko bi hilabeteetan, funtzionarioak soldata osoa jasoko du (baita kargupean dituen seme-alabengatiko prestazioak ere).
Prebentzioa eta sentsibilizazioa lan eremuan
10/2020 Legearen 12. artikulua
Enpresaren betebeharrak:
— Enpresak behartuta daude delituak eta askatasun sexualaren zein integritate moralaren kontrako bestelako jokabideak ekidingo dituzten lan baldintzak ezartzera. Puntu honetan arreta berezia eman dio sexu jazarpena ekiditeari. Era berean, bitarteko digitalen bidez egin daitezkeenak espresuki gehitu ditu. Honen harira, 3/2007 Legearen 48. artikulua ere moldatu du.
— Enpresak behartuta daude prebentziorako prozedura espezifikoak ezartzera eta, honekin batera, jokabide honen biktimak izan diren langileentzat salaketa eta erreklamazio bideak ipintzera ere bai. Puntu honetan ere gehitu du arlo digitalean pairatutakoak espezifikoki landu behar direla.
— Enpresak indarkeria sexualaren kontrako sentsibilizazioa sustatuko dute eta prestakuntza emango dute. Hau plantila osoari begira egin beharrekoa da.
— Enpresek, langileen ordezkariekin batera, neurriak adostu ahal izango dituzte: jokabide egokien araudi edo kodeak, informazio kanpainak, prestakuntza eta jarduera protokoloak. Esan genezake, azken hau interesgarriena dela, hainbat urte eman baititugu aldarrikatzen eta enpresak, patronalak zein instituzioak interpelatzen indarkeria matxistaren kontrako protokolo espezifiko eta eraginkorrak martxan jar ditzaten.
Nor hartu behar dute barne neurri hauek?
Langile guztiak, edozein kontratu mota dutela ere: aldizkako finkoak, aldi baterako kontratuak, praktiketako kontratuak… era berean, bekadunak eta ABLEetako langileak ere hartu beharko dituzte barne.
Arriskuen balorazioa
Puntu hau ere garrantzitsua da, enpresan arriskuen balorazioa egiten denean, lan arriskuen artean indarkeria sexuala espresuki gehitu behar delako. Enpresa honetara behartuta dago.
Aipatu behar da legeak esaten duela arriskuen balorazioan “emakumeek betetako lanpostuetan” suerta daitezkeenak sartu behar direla. Hala ere, honek ez dirudi oso zuzena denik, lanpostua baloratu beharko litzatekeelako berez. Ez da garrantzitsuena momentu zehatz horretan nork betetzen duen lanpostu hori, unean uneko egoera izan daitekeelako, hau da, guztiz zirkunstantziala. Beraz, nire ustetan, lanpostu guztiak baloratu beharko lirateke.
Lantokietako eremu fisikoen antolakuntza (16.2 artikulua)
Enpresak behartuta daude lantokietako eremuen antolakuntzan genero ikuspegia txertatzera. Honen helburua da eremu fisiko horiek guztiak emakumeentzat seguruak izatea.
Noiz hasiko da legea indarrean?
Artikulu honetan zerrendatu ditugun puntu guztiak 2022ko urriaren 7tik aurrera hasiko dira indarrean (legea onartu eta hilabetera, alegia)
