¿Qué es la movilidad geográfica?
¿En qué consiste la movilidad geográfica?
Por lo general, el contrato laboral no puede modificarse en lo esencial. Es decir, debe respetarse lo que ha sido acordado y firmado. Sin embargo, en ciertos casos, la empresa tiene la posibilidad de realizar cambios, siempre y cuando esté justificado y si respeta todo aquello que se establece legalmente.
Estos casos los encontramos explicados en el Estatuto de los Trabajadores:
— Movilidad funcional (artículo 39.) – si la empresa decide que la trabajadora o trabajador realice otras funciones
— Movilidad geográfica (artículo 40.) – si la empresa decide que la trabajadora o trabajador debe desplazarse a otro centro de trabajo y esto le provoca un cambio de domicilio
— Modificación substancial de las condiciones de trabajo (artículo 41.) – si la empresa decide cambiar condiciones de trabajo, tales como jornada, salario, horario…
Como veis, hemos comenzado todas las frases con “si la empresa decide”. De hecho, todas son decisiones unilaterales que toma la empresa. Sin embargo, esto no quiere decir que pueda hacer cualquier cosa y de cualquier manera.
Por tanto, la movilidad geográfica consiste en la capacidad con la que cuenta la empresa para mover a una persona a otro centro de trabajo. Para poder considerarlo movilidad geográfica, es necesario que este cambio suponga a la trabajadora o trabajador un cambio de domicilio. Es decir, si nos mueven a otro centro de trabajo que tenga la empresa en la misma localidad, no hablaríamos de movilidad geográfica (por ejemplo, si trabajamos para un supermercado y nos envían a una tienda que tengan en otro barrio).
De hecho, si no nos supone un cambio de residencia, se entiende que entra dentro de la potestad de dirección de la empresa, en virtud del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso, si tienes algún tipo de dudas, ponte en contacto con tu representación sindical o acude al sindicato.
La movilidad geográfica debe estar justificada
Como hemos dicho, cambiar a trabajadoras y trabajadores a otro centro de trabajo es una capacidad con la que cuenta la empresa. Sin embargo, para poder tomar esta decisión, es imprescindible que existan razones económicas, técnicas, de organización o de producción. Ya sabéis, las denominadas ETOP. Dicho de otra manera, no puede tratarse de un antojo del empresario y, mucho menos, una venganza o represalia por alguna reclamación o queja que haya realizado la persona, como, por ejemplo, por haber solicitado una medida de conciliación.
La empresa debe dar cuenta de estas razones cuando comunica el traslado a la persona. No es necesario que se trate de una explicación completamente detallada, pero sí que debe aparecer cuál es la causa. Si se impugna la decisión de la empresa, tendrá que demostrar las razones del traslado en sede judicial. Recuerda que hay 20 días para impugnar.
⇒ Comunicación: La empresa debe avisar del traslado con antelación. Debe comunicárselo tanto a la persona en cuestión, como a la representación de las y los trabajadores. Esta comunicación debe hacerse, por lo menos, 30 días antes. Pasados estos 30 días, el traslado será efectivo y, por tanto, deberás moverte al nuevo centro de trabajo (por lo menos, de momento, a la espera de lo que resuelva el juzgado, en el caso de que lo impugnes).
Traslados
Lekualdatzea behin-betiko lantoki aldaketa da. Geroxeago ikusiko dugunez, behin-behineko aldaketa bada, desplazamendutzat jotzen da. Hala ere, desplazamenduak 12 hilabete baino gehiago irauten badu (hiru urteko denbora tartean) hori ere lekualdatzea izango litzateke.
Traslados individuales y colectivos
Los traslados pueden ser individuales o colectivos. Para que un traslado sea considerado como colectivo, debe afectar al siguiente número de trabajadoras y trabajadores:
- Todas las personas del centro de trabajo, siempre que sean más de 5
- Empresas de menos de 100 trabajadoras y trabajadores: 10 personas
- Empresas de entre 100 y 300 trabajadoras y trabajadores: el 10% de la plantilla
- Empresas de más de 300 trabajadoras y trabajadores: 30 personas
Si no se rebasan estos límites, los traslados se considerarán como individuales, aunque afecte a más de una persona. Por ejemplo, imaginemos que en la empresa son 89 trabajadoras y trabajadores. El traslado puede afectar a 9 personas, pero, como no rebasa el límite que hemos mencionado, se trataría de 9 traslados individuales.
Así, en algunas ocasiones, como las empresas no quieren seguir el procedimiento necesario en los traslados colectivos (porque está más condicionado, como explicaremos más adelante), realizan distintos traslados individuales, de manera bastante seguida, para disfrazar lo que se trataría de un traslado colectivo. Además, atacar a las trabajadoras y trabajadores de manera individual es siempre mucho más provechoso, ya que, sin la fuerza que nos da el colectivo, es más difícil denunciar a la empresa y luchar por nuestros derechos.
Comunicación: Como ya hemos dicho, el traslado debe comunicarse con una antelación de, por lo menos, 30 días. Debe ser por escrito y, además de concretar el nuevo centro de trabajo, debe explicitar la fecha del traslado y las razones del cambio. Aunque el traslado sea individual, se debe comunicar, no sólo a la persona en cuestión, sino también a la representación de las y los trabajadores.
Traslados colectivos: periodo de consultas
Como hemos dicho, si el traslado es colectivo, hay que seguir un procedimiento especial. De hecho, la empresa tiene que negociar obligatoriamente con la representación de las trabajadoras y trabajadores. A esto se le denomina “periodo de consultas”. En el periodo de consultas hay que negociar las medidas que la empresa quiere poner en marcha. Así, la representación sindical puede analizar las razones que alega la empresa y valorar y reivindicar otras opciones que eviten los traslados o que reduzcan las consecuencias de la medida. Por supuesto, esto no le gusta mucho al empresariado.
El periodo de consultas durará, como máximo, 15 días.
Por consiguiente, la empresa debe poner en conocimiento de la representación de las trabajadoras y trabajadores su intención de comenzar el proceso. En primer lugar, se debe constituir la comisión representativa. Hay 7 días para ello. Si quieres saber más sobre esta comisión representativa, lo tienes explicado en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
¡Atención! si no se conformase la comisión representativa, de todas maneras, el procedimiento no se detendría. Una vez pasados los 7 días para su constitución, comenzaría a contar el tiempo del periodo de consultas (los mencionados 15 días). Igualmente, si se constituyese con posterioridad, el tiempo para el periodo de consultas no se detendría ni se alargaría el plazo.
⇒ Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa deberá comunicar a cada persona afectada. También en este caso el aviso debe ser, por lo menos, 30 días antes de que el traslado sea efectivo.
⇒ Aunque se trate de un traslado colectivo, aunque se haya negociado en la empresa, aunque se haya llegado a algún tipo de acuerdo, las personas afectadas no están obligadas a aceptarlo. Una vez finalizado el procedimiento, cada una puede decidir si acepta el traslado, si solicita finalizar la relación laboral o si lo impugna en los juzgados.
⇒ Asimismo, tras el periodo de consultas, también se puede acudir a los juzgados en forma de conflicto colectivo (tampoco esto supone que se cierre la posibilidad de denunciar individualmente, aunque aquellas impugnaciones que se hubiesen puesto en marcha quedarían paradas hasta que se decida sobre el conflicto colectivo).
Opciones de las trabajadoras y trabajadores ante los traslados
— Aceptar el traslado
Si aceptas el traslado, tienes derecho a percibir una compensación por gastos. Dicha compensación debe tener en cuenta tanto los gastos de la trabajadora o trabajador en cuestión, como los de sus familiares a cargo.
El convenio colectivo en muchas ocasiones recoge cual debe ser la cuantía mínima de esta indemnización. La compensación que se acuerde no podrá ser nunca inferior
— Finalizar la relación laboral
Sí, siempre tenemos la opción de dejar nuestro trabajo. Seguro que acabáis de pensar algo parecido. La diferencia principal radica en que cuando alguien, por propia voluntad, deja su trabajo, aunque no tenga empleo, no se encuentra en situación legal de desempleo y, por tanto, entre otras cosas, no puede solicitar la prestación. Si quieres saber más sobre la situación legal de desempleo, échale un vistazo al siguiente artículo:
Ahora bien, en los casos en los que la empresa decide nuestro traslado, podemos dejar nuestro empleo, pero, por decirlo de alguna manera, se trataría como si fuese un despido. Así:
• Se percibiría una indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades (es decir, como máximo, podríamos percibir la cantidad correspondiente a un año de salario).
• Pasaríamos a encontrarnos en situación legal de desempleo y, por tanto, podríamos solicitar la prestación.
— Impugnar el traslado
El primer paso para hacer frente a las decisiones de la empresa siempre serán la acción sindical y la lucha de las y los trabajadores. Sin embargo, en algunas ocasiones es necesario llegar hasta los juzgados. También pueden impugnarse estos casos de traslado. El procedimiento que se seguirá será de especial preferencia. Lo tienes detallado en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
⇒ Cuentas con 20 días hábiles para ello. Este tiempo comienza a contar desde que recibes la notificación de traslado y no desde el momento en que el traslado es efectivo, así que cuidado con los plazos.
En cualquier caso, aunque lo impugnes, recuerda que deberás moverte al otro centro obligatoriamente mientras se resuelve en los tribunales. Si no lo hicieses así, puede entenderse que has dejado el empleo voluntariamente, con todas las consecuencias que esto tiene.
Si el juzgado resuelve que el traslado no está justificado, deberías regresar a tu centro de trabajo y a tu puesto. Si la empresa se negase, podrías solicitar finalizar la relación laboral. En este caso, te correspondería una indemnización equivalente a la de un despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 meses
Si el juzgado resuelve que el traslado está justificado, en cualquier caso, también podrías solicitar la finalización de la relación laboral. Sin embargo, en esta ocasión, te correspondería la indemnización que hemos comentado en el punto anterior: 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 meses.
Traslados en fraude de ley
Como ya hemos mencionado, en algunas ocasiones las empresas aplican traslados colectivos, pero disfrazados de traslados individuales. Así, puede ser que se realicen algunos traslados “individuales” y, de ahí a poco tiempo, más traslados “individuales”.
La ley marca un espacio de tiempo de 90 días de unos a otros. Además, deberían existir nuevas razones para ello. Es decir, los nuevos traslados no pueden basarse en las mismas razones alegadas previamente.
Si la empresa jugase de esta manera, todos esos traslados (los realizados primeramente y los que hayan podido venir después) se entenderá que han sido en fraude de ley y, por tanto, se considerarán nulos.
Traslados voluntarios
- Víctimas de violencia sexual o de género
Las trabajadoras víctimas de violencia de genero o violencia sexual pueden solicitar su traslado a un centro que tenga la empresa en otro municipio. Es decir, pueden solicitar moverse a otro centro de trabajo para hacer efectiva su protección o para ejercer su derecho a una asistencia social integral. Así, tendrían preferencia a la hora de ocupar una vacante del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga en otro centro de trabajo.
En estos casos, se le reservará el puesto anterior durante 6 meses. Pasado este tiempo, la trabajadora decidirá si quiere regresar a su anterior puesto (en el anterior centro de trabajo) o quedarse en el nuevo.
Puedes consultar también este otro artículo:
- Trabajadoras y trabajadores con discapacidad
En algunas ocasiones, a raíz de la discapacidad en cuestión, es necesario recibir atención médica, tratamientos, ayuda psicológica etc. Puede suceder que para ello haya que trasladarse a otro municipio. En estos casos, las trabajadoras y trabajadores pueden solicitar su traslado a otro centro de trabajo con que cuente la empresa y, tal y como hemos visto en el punto anterior, también tendrían preferencia a la hora de ocupar una vacante del mismo grupo profesional.
También en este caso se reservaría el puesto anterior durante 6 meses y, una vez pasado ese tiempo, la persona decidiría si quiere volver a su anterior puesto o quedarse en el que está ocupando.
Desplazamientos temporales
Desplazamiento ≠ traslado
Como hemos visto, el traslado es un cambio permanente. Sn embargo, puede ser que la empresa nos mueva a otro centro, pero de una manera temporal. En estos casos no se trata de un traslado, sino de un desplazamiento.
⇒ ¡Atención! Si el supuesto desplazamiento dura más de 12 meses (en el periodo de tres años) se trataría de un traslado.
También en este caso la decisión debe estar justificada. Es decir, debe haber causas económicas, técnicas, de organización o de producción para mover a alguien a otro municipio.
Comunicación
La empresa debe comunicar a la trabajadora o trabajador el desplazamiento. Sin embargo, los plazos son bastante más cortos que en el caso de lo traslados. El Estatuto de los Trabajadores menciona una “antelación suficiente” y hace una única concreción: si el desplazamiento es para más de tres meses, debe ser comunicado, por lo menos, 5 días laborables antes (artículo 40.6).
Gastos y días libres
Si te obligan a un desplazamiento, además del salario, debes percibir los gastos de viaje y dietas. Se puede acordar la cuantía de esta compensación, aunque, en cualquier caso, no podrá ser nunca por debajo de lo que el convenio colectivo establezca para estos casos. Al contrario de lo que sucede en los traslados, los gastos de desplazamiento de la familia no están incluidos.
Además, si el desplazamiento dura más de tres meses, la trabajadora o trabajador contará con un permiso de cuatro días libres en su municipio, por cada trimestre que pase desplazado. Es decir, tendrías cuatro días libres en tu centro de trabajo de origen, cuando te toque trabajar allí, aunque no podrías cogerlos en el centro al que vienen desplazando).
Si no estás de acuerdo con el desplazamiento
También el desplazamiento se puede impugnar en los juzgados. De cualquier manera, como ya hemos dicho, deberás moverte al nuevo centro de trabajo y esperar a que se resuelva. De lo contrario, la empresa puede alegar que has abandonado el trabajo por tu voluntad.
No obstante, en los desplazamientos no se puede solicitar la finalización de la relación laboral. Bueno, sí puedes dejar tu empleo, pero no tendrías ni indemnización ni derecho a solicitar la prestación por desempleo. Esta opción es solo posible en los casos de traslado, pero no en los desplazamientos.
Resumiendo:
⇒ Hay dos clases de movilidad geográfica: traslados (permanentes) y desplazamientos (temporales)
⇒ Hablamos siempre de moverse a otra localidad. Además, por lo general, debe suponer un cambio de domicilio.
⇒ Se puede tratar de traslados individuales o traslados colectivos. Cuidado con el fraude de ley. En cualquier caso, tanto los traslados como los desplazamientos deben estar justificados.
⇒ Compensación económica: en los traslados debe compensarse económicamente por los gastos propios y los de la familia a cargo; en los desplazamientos, los gastos de viaje y dietas (propios, no de la familia).
⇒ Si no aceptamos el traslado, podemos solicitar que se finalice la relación laboral, percibiendo una indemnización de 20 días por año. En los desplazamientos no existe esta opción.
⇒ Se pueden impugnar tanto los traslados como los desplazamientos. De cualquier manera, mientras se resuelve en los juzgados, deberás acatar la orden de la empresa, ya que, de lo contrario, la empresa puede argumentar que eres tú quien ha dejado su empleo, con todas las consecuencias que supone esto.
