Incapacidad permanente y despidos
2025/09/23
— Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de Seguridad Social en materia de incapacidad permanente
Por medio de esta ley, que entró en vigor el 1 de mayo de 2025, se ha reformado el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. En dicho artículo se enumeran las razones por las que el contrato de trabajo puede extinguirse. Hasta el momento, si la persona trabajadora pasaba, a causa de un accidente o enfermedad, a la situación de incapacidad permanente, esto era suficiente motivo para que automáticamente el contrato finalizase.
Es muy significativo que, tanto la incapacidad permanente, como el fallecimiento de la persona trabajadora, se recogiesen en la misma frase. Está claro que, ante el fallecimiento de la persona trabajadora o la persona empleadora, el contrato va a extinguirse, pero la incapacidad permanente no tiene por qué suponer automáticamente la muerte laboral.
En concordancia con este cambio, también se han actualizado los artículos 48.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social.
Antes de continuar, vamos a concretar que estamos hablando de incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran incapacidad (gran invalidez); la incapacidad permanente parcial quedaba aparte. Es decir, si antes no era razón para el despido automático, claramente, ahora tampoco.
Por otro lado, como veis, también se ha aprovechado para un cambio terminológico. Así, a partir de este momento, se denomina “gran incapacidad” a lo que se llamaba “gran invalidez”.
Desaparece el despido automático
Por tanto, la situación de incapacidad permanente era suficiente razón para despedir a una persona automáticamente. A partir de ahora, sin embargo, la relación laboral puede continuar, en el caso de que:
- La voluntad de la persona en cuestión sea continuar trabajando
- La empresa tenga la capacidad de realizar las adaptaciones necesarias para ello
Es decir, si la trabajadora o trabajador quiere seguir con la relación laboral, la empresa estaría obligada a realizar las adaptaciones y modificaciones necesarias, para que se adecue a la nueva situación de dicha persona. Asimismo, puede ofrecerle otro puesto de trabajo compatible con la nueva situación. Pero, atención, será así siempre y cuando estas adaptaciones no supongan económicamente una “carga excesiva”.
⇒ Este cambio ha supuesto la desaparición del despido AUTOMÁTICO. Sin embargo, como explicaremos, no quiere decir que no puedan despedirnos.
Derechos de las y los trabajadores
— Derecho a continuar con la relación laboral, si así lo desea. Como hemos adelantado, le corresponde a la persona trabajadora tomar esa decisión.
— Derecho a la reserva del puesto, mientras la empresa realiza las adaptaciones y modificaciones necesarias.
¿Qué pasos hay que dar?
Tienes diez días naturales desde que se te notifique la resolución que califica la incapacidad permanente para decidir si quieres continuar trabajando y para comunicárselo por escrito a la empresa.
¿Qué es esta resolución? Cuando se solicita una incapacidad permanente, hay que pasar por el tribunal médico. Tras esto, el INSS te mandará una carta en la que explicita si te ha reconocido la incapacidad permanente o no. Por tanto, cuentas con diez días naturales desde que se te notifique para hacerle saber a la empresa si quieres continuar trabajando o no.
Obligaciones de la empresa y “carga excesiva»
Si tu voluntad es continuar trabajando, como ya hemos dicho, la empresa debe llevar a cabo la adaptaciones y modificaciones necesarias en tu puesto de trabajo para ello.
La empresa tiene otra posibilidad: puede ofrecerte otro puesto de trabajo, acorde con tu perfil profesional, que esté vacante y que sea compatible con tu nueva situación.
Cuenta con tres meses para ello (para realizar las adaptaciones o para ofrecerte otro puesto).
¿Y, durante este tiempo, qué?
- Se te reservará tu puesto de trabajo (el contrato quedará en suspenso, pero tendrán que guardarte el puesto).
- Durante este tiempo podrás percibir la prestación por incapacidad temporal.
¡ATENCIÓN! La empresa está obligada a realizar adaptaciones, pero, como hemos dicho, siempre y cuando no supongan una “carga excesiva”. ¿Qué se considera como carga excesiva?
Así lo explica el nuevo artículo del Estatuto:
“Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.”
Por tanto, se considerará, principalmente, el coste económico y, para decidir si dicho coste es excesivo o no, se tendrá en cuenta la situación económica de la empresa. También habrá que descontar todas las ayudas públicas que haya podido recibir la empresa para la adaptación del puesto de trabajo. Como veis, este criterio no queda nada claro, por lo que es previsible que conlleve un alto nivel de litigiosidad.
Por otro lado, estos criterios están mucho mejor concretados en lo referente a las empresas pequeñas. En las empresas de menos de 25 personas trabajadoras, la carga será excesiva si supera las cantidades siguientes:
- La indemnización por despido improcedente (artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores): 33 días de salario por año trabajado
- El salario de seis meses de la persona que ha solicitado las adaptaciones
Si superase la cantidad más alta de estas dos que hemos mencionado, se consideraría como excesiva. También en este caso se deben descontar las ayudas públicas que pueda percibir la empresa para llevar a cabo las adaptaciones.
Resumiendo:
¿Cuándo se extinguirá la relación laboral?
- Si la persona trabajadora así lo decide.
- Si la persona trabajadora quiere continuar, pero no es posible realizar las adaptaciones necesarias porque suponen una carga excesiva.
- Si no hay un puesto vacante que se adecúe al perfil profesional de la persona trabajadora y sea compatible con su nueva situación.
- Si la empresa ofrece un puesto vacante adecuado, pero la persona trabajadora no acepta dicho cambio.
Pensión de incapacidad
Si la persona no continua trabajando, percibiría, no obstante, la pensión por incapacidad permanente que le hubiese reconocido la Seguridad Social.
Por el contrario, si continuase trabajando, bien en su anterior puesto, bien en otro, cobraría el salario que le correspondiese, pero no percibiría pensión de incapacidad.
En cualquier caso, esto también supone ciertas dudas. Recordad que, entre otras cosas, legalmente, si nos reconocen una incapacidad permanente total, es compatible percibir la pensión y trabajar. Esto, sin embargo, no es así en los casos de incapacidad permanente absoluta o de gran incapacidad (gran invalidez).
Así, tal y como se explica en la Disposición Final Tercera de la ley 2/2025, el Gobierno debe proponer un cambio en la normativa de la Seguridad Social sobre incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo. Cuenta con seis meses para ello.
Servicios de prevención
El servicio de prevención debería concretar cuáles son las adaptaciones necesarias (y, entre ellas, debería incluir, si fuese necesario, las medidas en torno a formación, información y vigilancia de la salud) y cuáles son los puestos que pueden adecuarse a la nueva situación de la persona trabajadora. ¡Atención! para ello, previamente, debe consultar con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores.
Por tanto, tanto los servicios de prevención, como la representación de las y los trabajadores, deberían implicarse desde un primer momento.
Precedentes legales
El trabajador J.M.A.R. denunció a la empresa Ca Na Negreta por haberle despedido tras caer en una situación de incapacidad permanente total. El juzgado de Baleares al que correspondía este litigio, alzó diversas cuestiones a Europa sobre la compatibilidad de la Directiva europea 2000/78 y la legislación española y, más concretamente, sobre ciertos principios de no discriminación que establece dicha directiva.
El Tribunal de Justicia Europeo estableció en su sentencia del 18 de enero de 2024 que la empresa debe realizar unas adaptaciones razonables antes de extinguir el contrato, basándose en los artículos 21º y 26º de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Por otra parte, la transposición de la Directiva europea 2000/78 al ordenamiento jurídico del Estado se llevó a cabo mediante a Ley 62/2003. Así, en la Sección 3ª del Capítulo III del Título II se establecieron distintas medidas para garantizar la igualdad de trato y la no discriminación en el mundo laboral.
Y, junto con esto, el Decreto Ley 1/2023 (conocido como la Ley de Discapacidad) dice lo siguiente:
– En el artículo 2.m), sobre las adaptaciones del puesto…
«las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos»
– En el artículo 40.2, sobre las obligaciones de las empresas…
«están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario»
– Y, por último, en el artículo 63, dice que se vulnerará el derecho a la igualdad de oportunidades…
«cuando, por motivo de o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, discriminación por asociación, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas».
