Ezintasun iraunkorra eta kaleratzeak

Oraintsu arte, langileren bat, gaixotasun edo istripuren baten erruz, ezintasun iraunkor egoerara pasatzen bazen, hau arrazoi nahikoa izan zitekeen kontratua, automatikoki, bertan behera uzteko.

Hemendik aurrera, ordea, lan harremanak aurrera jarraitu ahal izango du, baldin eta:
• Langilearen borondatea halakoa bada
• Enpresak behar besteko doikuntzak egiteko gaitasunik badauka

Bestela esanda, langileak lanean jarraitu nahiko balu, enpresa behartuta legoke lanpostuan behar besteko moldaketak egitera, langilearen baldintza berrietara egokitzeko.

Era berean, langilearen egoera berriari egokitu ahal zaion beste lanpostu bat eskaini ahal dio.

Baina, adi! beti ere doikuntza hauek ez badira gehiegizko zama ekonomikoa enpresarentzat.

Ezintasun iraunkorra eta kaleratzeak

Ezintasun iraunkorra eta kaleratzeak

2025/09/23

— 2/2025 Legea, apirilaren 29koa, Langileen Estatutua eta Gizarte Segurantzaren Lege Orokorra, ezintasun iraunkorrari dagokionez, aldatu dituena

2025eko maiatzaren 1etik indarrean dagoen lege honen bitartez Langileen Estatutuko 49.1 artikulua aldatu da. Artikulu honetan lan kontratua amaitzeko arrazoiak zerrendatzen dira. Momentu honetara arte, langilea, istripu edo gaixotasunen batengatik ezintasun iraunkor egoeran egotera pasatzen bazen, hau arrazoi nahikoa izan zitekeen kontratua, automatikoki, bertan behera uzteko.

Oso adierazgarria da langilearen ezintasun iraunkorra eta langilearen heriotza azpi-puntu eta esaldi berean jasotzen zirela. Argi dago langilea edo enpresaria hilez gero, kontratua amaituko dela, baina ezintasun iraunkorrak ez du zertan, berez eta bestelakorik gabe, heriotza laborala ekarri.

Aldaketa honi jarraiki, Langileen Estatutuko 48.2 artikulua eta Gizarte Segurantzako Lege Orokorreko 174.5 artikulua ere berriztu dira.

Aurrera jarraitu baino lehen, zehaztuko dugu erabateko ezintasun iraunkorraz, ezintasun iraunkor absolutuaz edo ezintasun handiaz (baliaezintasun handiaz) ari garela; ezintasun iraunkor partziala aparte geratzen zen. Hau da, ezintasun iraunkor partziala, lehen ez bazen kaleratze automatikorako arrazoia, orain are gutxiago, jakina.

Bestetik, ikusten duzuenez, aldaketa terminologiko baterako ere aprobetxatu da. Honela, hemendik aurrera, “baliaezintasun handiari” “ezintasun handia” esango zaio.

Kaleratze automatikoaren deuseztapena

Hortaz, ezintasun iraunkorraren egoera arrazoi nahikoa zen langile bat automatikoki kaleratzeko. Hemendik aurrera, ordea, lan harremanak aurrera jarraitu ahal izango du, baldin eta:

Langilearen borondatea lanean jarraitzea bada
Enpresak behar besteko doikuntzak egiteko gaitasunik badauka

Hau da, langileak lanean jarraitu nahiko balu, enpresa behartuta legoke lanpostuan behar besteko moldaketak eta doikuntzak egitera, langilearen baldintza berrietara egokitzeko. Era berean, langilearen egoera berriari egokitu ahal zaion beste lanpostu bat eskaini ahal dio. Baina, adi! beti ere doikuntza hauek ez badira “gehiegizko zama” ekonomikoa enpresarentzat.

⇒ Aldaketa honek ezintasun iraunkorragatiko kaleratze AUTOMATIKOA deuseztatu du. Hala ere, azalduko dugunez, honek ez du esan nahi kaleratu ezin gaituztenik.

Langilearen eskubideak

— Lanean jarraitzeko eskubidea, hala nahi izanez gero. Aurreratu dugunez, langileak erabaki behar du lanean jarraitu nahi duen ala ez.

— Lanpostuaren erreserbarako eskubidea, enpresak behar besteko moldaketa eta doikuntzak egiten dituen bitartean.

Zeintzuk pauso egin behar dituzu?

Ezintasun iraunkorra kalifikatzen duen ebazpena jakinarazten zaizun momentutik, hamar egun natural dauzkazu erabakitzeko lanean jarraitu nahi duzun ala ez eta erabakia enpresari idatziz komunikatzeko.

Zer da ebazpen hori? Ezintasun iraunkorra eskatzen denean, epaimahai medikotik pasatu behar da. Honen ostean, Gizarte Segurantzaren Institutuak gutun bat bidaliko digu etxera eta bertan adieraziko du ezintasun iraunkorra onartu diguten ala ez. Beraz, ebazpen horren jakinarazpen momentutik, hamar egun natural dauzkazu enpresari komunikatzeko lanean jarraitu nahi duzun.

Enpresaren betebeharrak eta “gehiegizko zama”

Lanean jarraitu nahi baduzu, esan bezala, enpresak behar besteko moldaketak eta doikuntzak egin beharko ditu zure lanpostuan.

Enpresak beste aukera bat dauka: zure profil profesionalarekin bat datorren eta zure baldintza berriekin bateragarria den eta libre dagoen beste lanpostu bat eskaini ahal dizu.

Hiru hilabete dauzka honetarako, (doikuntzak egiteko edo beste lanpostu bat eskaintzeko).

Eta denbora honetan zer?

Zure lanpostua erreserbatuko zaizu (kontratua bertan behera geratuko da, baina zure lanpostua gorde beharko dizute)
Denbora honetan zehar aldi baterako ezintasunagatiko prestazioa jaso ahal izango duzu.

ADI! Enpresa doikuntzak egitera behartuta dago, baina, esan bezala, beti ere “gehiegizko zama” ez bada. Zer jotzen da gehiegizko zamatzat?

Honelaxe azaltzen du Estatutuko artikulu berriak:

“Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.”

Hortaz, bereziki neurrien kostu ekonomikoa hartuko da kontuan eta, kostu hori gehiegizkoa den ebazteko ala ez, enpresaren egoera ekonomikoa hartu beharko da aintzat. Enpresak doikuntzak egiteko laguntza publikorik jasotzen badu, laguntza ekonomiko hauek kalkulutik deskontatu beharko dira. Ikusten duzuenez, irizpide hau ez da batere argi geratzen eta, seguru asko, hainbat kalapita ekarriko ditu epaitegietan.

Bestetik, irizpide hauek askoz hobeto zehaztuta daude enpresa txikiei dagokienez. 25 langiletik beherako enpresetan zama gehiegizkoa izango litzateke baldin eta ondoko kantitateak gaindituko balitu:

Kaleratze bidegabearen kalte ordaina. (Langileen Estatutuko 56.1 artikulua): 33 egunetako soldata lan egindako urte bakoitzeko
Doikuntzak eskatu dituen langilearen sei hilabeteko soldata

Bi kantitate hauetatik altuena gaindituko balu, gehiegizkotzat joko litzateke. Kasu honetan ere enpresak doikuntza egiteko jaso ahal dituen dirulaguntza publikoak deskontatu beharko lirateke.

Laburbilduz:

Noiz geratuko da lan harremana bertan behera?

Langileak hala erabakitzen badu.
Langileak lanean jarraitu nahi badu, baina ezin denean behar besteko doikuntza eta moldaketarik egin, enpresarentzat gehiegizko zama direlako.
Ez badago lanpostu hutsik langileak bete dezan. Esan bezala, lanpostu berri hau langilearen profil profesionalarekin eta langilearen egoera berriarekin bateragarria izan beharko litzateke.
Enpresak lanpostu huts aproposa eskaini arren, langileak ez badu onartzen lantoki aldaketa hori.

Ezintasunagatiko pentsioa

Langileak ez badu lanean jarraitzen, Gizarte Segurantzak ezintasun iraunkorragatik aitortu dion pentsioa jasoko luke.

Aitzitik, lanean jarraituz gero, bai bere lanpostuan, bai beste lanpostu batean, dagokion soldata kobratuko luke, baina ez luke jasoko ezintasun iraunkorragatiko pentsiorik.

Edozelan, honek ere hainbat zalantza sortzen ditu. Gogoratu ezazue, besteak beste, erabateko ezintasun iraunkorra aitortzen badigute, pentsioa jasotzea eta lan egitea bateragarriak direla. Hau, hala ere, ez da horrela ezintasun iraunkor absolutuaren edo ezintasun handiaren (baliaezintasun handiaren) kasuetan.

Honela, 2/2025 Legearen Azken Xedapenetako Hirugarrenean azaltzen denez, Gobernuak Gizarte Segurantzaren araudi aldaketa bat proposatuko ei du, ezintasun iraunkorraren eta lanaren bateragarritasunaren inguruan. Sei hilabete dauzka honetarako.

Prebentzio zerbitzuak

Prebentzio zerbitzuak zehaztu beharko luke zeintzuk diren beharrezko doikuntzak (eta hauen artean sartu beharko lituzke, beharrezkoak izanez gero, prestakuntzarako, informaziorako eta osasunaren zaintzarako neurriak) eta zeintzuk diren langileari egokitu ahal zaizkion beste lanpostuak. Adi! honetarako, aldez aurretik, langileen ordezkaritza legalari kontsultatu behar dio.

Beraz, bai prebentzio zerbitzuak, bai langileen ordezkaritzak, lehen momentutik esku hartu beharko lukete.

Aurrekari legalak

J.M.A.R. langileak Ca Na Negreta enpresa salatu zuen erabateko ezintasun iraunkorraren egoeran kaleratu izanagatik. Salaketa hartu zuen Balear Uharteetako epaitegiak Europara hainbat galdekizun altxatu zituen, Europako 2000/78 Zuzentaraua eta Espainiako legediaren bateragarritasunari buruz, 2000/78 Zuzentarauak diskriminazio ezaren inguruan ezartzen dituen hainbat printzipiori buruz, hain zuzen.

Europako Justizia Auzitegiak, 2024ko urtarrilaren 18an emandako ebazpenean zera ezarri zuen, enpresak “zentzuzko doikuntzak” gauzatu behar dituela lan kontratua bertan behera utzi baino lehenago, Europar Batasuneko Oinarrizko Eskubideen Kartaren 21. eta 26. artikuluetan oinarrituta,

Bestetik, 2000/78 Zuzentarauaren transposizioa Espainiako ordenamendu juridikora 62/2003 Legearen bitartez egin zen. Honela, azken lege honetako II. Tituluko III. Kapituluko 3. Atalean hainbat neurri ezarri ziren lan munduan tratu berdintasuna eta diskriminaziorik eza bermatzeko.

Eta, honekin batera, 1/2013 Lege Dekretuak (Desgaitasun Legea deritzonak) honako hau dio:

– 2.m) artikuluan, zentzuzko doikuntzen inguruan…

«las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos»

– 40.2 artikuluan, enpresen betebeharren inguruan…

«están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario»

– Eta, azkenik, 63. artikuluan, aukera berdintasunerako eskubidea urratuko dela…

«cuando, por motivo de o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, discriminación por asociación, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas».