Alternantziako prestakuntza kontratua
2022/02/09
Lan erreformarako premiazko neurrien 32/2021 Dekretuaren 1. artikulua
Langileen Estatutuaren 11. artikulua
Prestakuntza kontratuak Langileen Estatutuaren 11. artikuluan datoz islatuta. Lan erreformarako premiazko neurriak ekarri dituen 32/2021 Dekretuak artikulu hori moldatu du, besteak beste.
Erreformara arte hiru prestakuntza kontratu mota zeuden: prestakuntza eta ikasketa kontratua, praktika kontratua eta unibertsitateko heziketa dualerako kontratua (lanbide heziketa dualaren kasuan, enpresak prestakuntza kontratu bat egin dezake edo beka bat eman). Erreformarekin hiru kontratu mota hauek bitara murriztu dira eta zenbait baldintza moldatu dira:
- Orain arte erabiltzen ziren prestakuntza eta ikasketa kontratua eta prestakuntza dualerako kontratua bateratu egin dira. Hemendik aurrera alternantziako prestakuntza kontratua izango da.
- Bestetik, praktika kontratua hemendik aurrera praktika profesionala lortzeko prestakuntza kontratua izango da.
Artikulu honetan lehen kontratu motari dagokiona azalduko dugu, hau da, alternantziako prestakuntza kontratua.
Berritasunetako bat da ikasketa mota gehiago atxiki ahal izango direla prestakuntza kontratu berri honetara: lanbide heziketa, unibertsitate ikasketak, profesionaltasun egiaztagiriak eta enplegu sistemaren prestakuntza espezialitateak.
Prestakuntza teoriko eta praktikoa
Kontratu hau gauzatu ahal izateko, enpresan arituko den pertsonak ezin du izan lanpostuarekin lotutako titulaziorik edo egiaztagiri profesionalik. Honetaz gain, bere funtzioak enpresa barruan jasotzen ari den prestakuntzarekin lotuta egon behar dira eta tutore bik kontrolatu beharko dituzte: ikasketak egiten ari den zentroko tutore bat eta enpresako beste bat.
Lanbide heziketako zentroek, unibertsitateek edo bestelako ikasketa zentroek, enpresarekin batera, ikasle bakoitzarentzako prestakuntza plangintza egin beharko dute. Plangintza horretan edukiak, egutegia, egin beharreko jarduerak eta tutoretzaren zereginak zehaztu beharko dira.
Dekretuan ez da zehazten prestakuntza teoriko eta praktikoa zelan eman behar diren, nor arduratu behar den, ezta zelako baldintzak bete beharko diren ere. Aparteko araudi batean zehaztuko dela esatera mugatzen da. Edozelan, bai aipatzen da prestakuntza teorikoa ikasketa zentroak zein enpresak eman ahal izango dutela, hala ezartzen denean. Beraz, ikusi beharko dugu zeran datzan balizko araudi hori.
Nori dago zuzenduta?
Ordezkatu dituen prestakuntza kontratuak bezala, batez ere, gazteei zuzenduta dago kontratu mota hau.
⇒ 30 urte arteko gazteak. Lehengo prestakuntza eta ikasketa kontratua 16-25 urte bitarteko gazteei zuzenduta zegoen; orain, ikusten dugunez, muga hau 30 urtera luzatu da. Lehen ere posible zen hori, baldin eta Espainiako Estatuan langabezia maila %15 baino handiagoa bazen.
30 urteko adin muga hau aplikatuko da kontratua 1 eta 2 taldeko egiaztagiri profesionalen esparruan gauzatzen bada. Hauek enplegu sistemaren prestakuntza espezialitateen katalogoan azaldu behar dira. Katalogo honi begirada bat bota nahi badiozu, jakiteko zeintzuk espezialitate hartzen dituen barne, HEMENDIK egin dezakezu.
Baina, adi! Gainontzeko kasuetarako ez dago adin mugarik.
⇒ Era berean, lehen gertatzen zen bezala, langileak desgaitasunen bat badauka edo bazterketa sozial egoeran badago, ez da adin mugarik egongo edozein kasutan.
⇒ Ezin izango digute prestakuntza kontraturik egin hurrengo kasuetan:
- Baldin eta betetzen dugun lanpostuarekin zerikusia daukan titulazioa badaukagu. Titulaziorik ez daukan jendearentzako kontratua da, beraz.
- Aldez aurretik prestakuntza maila bereko eta sektore bereko beste prestakuntza kontratu bat izan baduzu.
- Langilea aldez aurretik enpresan lanpostu berean egon bada, gutxienez 6 hilabetez, bere kontratu mota edozein izan dela ere. Hau da, beste kontratu mota batekin lanpostu batean gutxienez 6 hilabetez aritu bazara, enpresak ezin izango dizu prestakuntza kontratu batez ordezkatu edo berriro kontratu mota honekin hartu.
Iraupena
Kontratu honen iraupena laburtu egin da. Lehen, prestakuntza kontratua, gutxienez, urtebetekoa eta, gehienez, 3 urtekoa izan ahal zen. Orain, gutxienez, 3 hilabetekoa eta, gehienez, 2 urtekoa izango da.
Denbora hau ez da zertan segidan izan. Izan liteke kontratu bakar bat egitea, baina enpresan modu ez jarraituan aritzea, baizik eta ikasketekin bat datozen urteko sasoi zehatzetan, baldin eta prestakuntza programan hala aurreikusita badago.
Ikasketa ziklo bakoitzeko prestakuntza kontratu bakarra egin ahal izango du enpresak. Hala ere, prestakuntza ziklo baterako hainbat kontratu egin daitezke enpresa ezberdinetan, baldin eta ziko bereko jarduera ezberdinak badira. Edozein kasutan, urte biko gehienezko iraupena errespetatu beharko da.
Jardunaldia
Jardunaldia lan denbora eta ikasketa denbora artean dago banandurik. Lehen ere hala zen, baina bada ezberdintasun bat: lehen urtean prestakuntzan denbora gehiago eta lanean gutxiago eman beharko da:
- Lehen urtean: %65 lanean, %35 ikasketan (prestakuntza eta ikasketa kontratu zaharrean portzentajeak %75 eta %25 ziren)
- Bigarren urtean: %85 lanean, %15 ikasketan (lehengo portzentaje berberak, baina gogoratu lehengo kontratuak hiru urte iraun ahal zituela gehienez eta orain bi baino ez direla)
Portzentaje hauek hitzarmen kolektiboak aurreikusten duen gehienezko jardunaldiaren gainean aplikatu beharko dira edo, honen ezean, gehienezko jardunaldi legalaren gainean.
⇒ Ezin izango da aparteko ordurik edo ordu osagarririk sartu. Hala ere, salbuespen bat dago: aparteko orduak sartu ahal izango dira, baldin eta aparteko ezbehar eta kalteak premiaz konpondu behar badira (Langileen Estatutuaren 35.3 artikuluan azaltzen direnak, alegia).
⇒ Ezin izango da txandakako lanik edo gaueko lanik egin. Lehengo prestakuntza kontratuak guztiz galarazten zuen puntu hau; hala ere, oraingoan salbuespena sartu da. Honelaxe dakar Dekretuak: “podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad”. Hau zenbait sektoreren eskaera izan omen da, batez ere ostalaritzarena. Eta honekin dena dago esanda, lagunok.
⇒ Jardunaldi osoz edo partzialaz izan daiteke. Hau ere aldatu da, lehengo prestakuntza kontratua derrigor izan behar zelako jardunaldi osoz.
⇒ Probaldia guztiz ezabatu da. Hau ere berria da. Honetaz gain, enpresak gerora kontratatuko bagintu (kontratu arrunt batekin, alegia), ezingo liguke probaldirik jarri, prestakuntza kontratuarekin emandako denbora nahikoa izango litzateke.
Soldata
Hitzarmenaren araberakoa izan behar da. Hitzarmenak kontratu mota honetarako soldatarik ezartzen badu, horixe aplikatu beharko da. Bestela, hitzarmenak ez badio ezer prestakuntza kontratuaz, hitzarmenak funtzio eta talde profesional horretarako ezartzen duen soldata arrunta izan beharko da. Edozein kasutan, ezin izango da sekula izan lanbidearteko gutxieneko soldata baino gutxiago.
Hori bai, lan egindako jardunaldi ehunekoa baino ez litzateke kobratuko. Hau da, lehen urtean soldataren %65 eta hurrengo urtean %85.
Hala ere, praktikan, honelako kontratuak aplikatzen dituzten enpresa askok, hitzarmenak ez badu kontrakoa zehazten, lanbide arteko gutxieneko soldataren portzentajea baino ez dute ordaintzen. Beraz, ezer baino lehen, begiratu ondo zein den dagokizun hitzarmena eta egiaztatu dagokizun soldata jasotzen ari zarela.
Bestelako batzuk
⇒ Gizarte Segurantzan alta eman behar digute eta beharrezkoa da kontingentzia edo gertakizun guztiengatik kotizatzea, langabeziarako barne.
⇒ Kontratua idatziz egin behar da eta bertan honakoak ere islatu behar dira: ikaslearentzako prestakuntza plangintzaren testua, prestakuntza horren edukiak eta tutoretza jarduerak. Honetaz gain, enpresa eta ikasketa zentroaren arteko akordio edo hitzarmenaren testua ere eman behar dizute.
⇒ Kontratatutako pertsonak desgaitasunen bat badauka edo bazterketa sozial egoeran badago, ez da adin mugarik edota gehieneko iraupenik errespetatuko. Hau da, edozein adineko langileak kontrata ditzake enpresak prestakuntza kontratuarekin eta nahi beste luzatu ahal izango dio.
⇒ Prestakuntza kontratua behin amaituta, enpresak berriro kontratatzen bazaitu (beste kontratu motaren batekin) ezin izango dizu probaldirik ezarri. Honetaz gain, prestakuntza kontratuarekin eman duzun denbora antzinatasunerako hartu beharko dizute kontuan.
⇒ Kontratua lege-iruzurrean egiten bada edo enpresak ez baditu betetzen prestakuntza betebeharrak, kontratu hori kontratu arrunt mugagabe bihurtuko da.
⇒ Enpresak langileen ordezkariei prestakuntza kontratuen inguruko informazioa eman beharko die: ikasketa zentroekin lotutako akordioak, ikasle/langile bakoitzaren prestakuntza plangintza zehatza, tutoretza lana gauzatzeko baldintzak eta betebeharrak.
⇒ Legea indarrean hasi baino lehen sinatu diren prestakuntza kontratuei ez die arau berriak eragingo. Hau da, lehengo legea aplikatuko zaie.
Noiz hasiko da indarrean?
2022ko martxoaren 30ean.
Prestakuntza kontratu berriak (alternantziako prestakuntza kontratu hau zein praktika profesionala lortzeko kontratua) data horretatik aurrera hasiko dira sinatzen, beraz.
Honela, data horretara arte sinatzen diren prestakuntza kontratuak -lehengo prestakuntza eta ikasketa kontratua eta praktika kontratua, lehengo araudiaren arabera gauzatuko dira, sinatzen direnetik eta kontratuaren amaiera datara arte.
Enpresen mesedetan egindako kontratua
Kontratu mota honek, ordezkatu dituen kontratuak bezalaxe, ikasketa eta lana bateratzen ditu; hau da, inoren konturako lan ordaindua egiten den bitartean, prestakuntza ere jasotzen da enpresaren eta ikasketa zentroaren aldetik. Hortaz, teorian, gazteek formazioa jaso eta lan munduan hasi ahal izateko kontratuak izan beharko lirateke, baina, praktikan, enpresek ez dute gazteei formazio hori emateko interes handirik izaten; aitzitik, lanpostuak askoz merkeago betetzeko erabili ohi dute. Izan ere, kontratu hauengatik lan kostu gutxiago daukate eta Gizarte Segurantzaren hobari eta murriztapen handiak jasotzen dituzte (ez dute apenas kotizaziorik ordaintzen eta, gainera, langile bakoitzeko dirua jasotzen dute).
Ikasleek enpresetan tutorea izan behar dutela esatea ez da nahikoa. Momentura arte ez da egon figura honen gaineko inolako kontrolik, ezta formatu behar omen duten horien formakuntzarik ere. Enpresen eta ikasketa zentroen arteko lotura eta komunikazio bideak ere ez dira zaintzen eta, hortaz, irakasleek askotan ez daukate apenas informaziorik ikasleen egoeraz eta “ikasten” duten horretaz. Honen emaitza zuzena: enpresek ikasleak erabil ditzakete momentuko premiak, lanpostuak eta funtzioak betetzeko, hau da, komodin moduan erabiltzeko, jaso behar duten prestakuntzaz batere arduratu barik.
