Permiso parental NO remunerado de 8 semanas
Última actualización: 2026/03/23
— Artículo 48-bis del Estatuto de los Trabajadores
— Artículo 49.g del Estatuto Básico del Empleado Público
— Artículo 127.7 del Decreto-Ley 5/2023
— Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo
— Criterio interpretativo 18/2023 de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social
¿En qué consiste?
Las y los progenitores pueden disfrutar de un permiso de 8 semanas para el cuidado de hijas e hijos. No se concreta qué necesidades puedan ser éstas, por lo que podríamos solicitarlo ante cualquier situación. Por ejemplo, sabemos bien el trastorno que puede suponer la reincorporación de las niñas y niños a la escuela y el periodo de horario adaptado o el momento en que cogen vacaciones sin que todavía podamos hacerlo en el trabajo.
Este permiso es un derecho individual de trabajadoras y trabajadores, por lo que no se puede transferir a ninguna otra persona.
Pueden solicitarlo trabajadoras y trabajadores del sector privado y del público.
¿Cuándo puede disfrutarse?
Hasta que la criatura cumpla 8 años.
Cuando se trate de niñas y niños en acogida, ha debido pasar, por lo menos, un año. Es decir, no podríamos solicitarlo durante el primer año en que estén con nosotras y nosotros.
Permiso no remunerado de 8 semanas y permiso por nacimiento
⇒ ¡ATENCIÓN! No confundir este permiso de 8 semanas con el permiso por nacimiento y cuidado de menor.
— El permiso por nacimiento se prolongó en 2025 por tres semanas. Por tanto, hoy por hoy podemos coger 19 semanas, en total, por nacimiento, todas remuneradas. Dos semanas de entre todas estas pueden cogerse hasta que la niña o niño cumplan 8 años.
— Permiso de 8 semanas: además de las 19 semanas por nacimiento, podemos coger otras 8 semanas hasta que la niña o niño cumpla 8 años. Sin embargo, estas 8 semanas no son remuneradas.
Para saber más sobre el permiso por nacimiento y cuidado de menor:
8 semanas, de forma continuada o no
No es obligatorio que tomemos las 8 semanas seguidas, podemos ir repartiendo este tiempo en distintos periodos. Aunque no se explicite, se entiende que debe ser disfrutado en semanas completas (“tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas”). Además, si nos fijamos en lo que se establece para el permiso por nacimiento, vemos que en ese caso también se tiene que tomar el permiso por semanas enteras y no por días sueltos.
Así lo estipuló también el Tribunal Supremo en enero de 2026: hay que disfrutar el permiso por semanas completas y no por días sueltos.
A jornada completa o jornada parcial
Como se menciona en el Estatuto, no es obligatorio que libremos la jornada completa, sino que también podríamos disfrutar el permiso a jornada parcial.
“[…] podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente […]”
De todas formas, falta el desarrollo normativo sobre este punto. Por tanto, mientras no se desarrolle de una manera general la única posibilidad sería acordarlo con la empresa, sea en el caso concreto, sea mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa.
¿Se trata de un permiso remunerado?
Como hemos explicado desde el principio, estas semanas no serán remuneradas.
Este permiso se creó a raíz de una directiva europea (Europa ha apercibido más de una vez al Estado español a causa de los temas de conciliación). Mucho se ha hablado sobre si este permiso pasaría a ser remunerado. De hecho, según esta directiva europea, este permiso o una parte del mismo, por lo menos, debería haber sido remunerado. Sin embargo, para cumplir con los mínimos que se establecían en la misma, el Estado español optó por otra fórmula: subió el permiso por nacimiento y cuidado de menor a 19 semanas, de entre las cuales, dos pueden cogerse hasta que el niño o niña cumpla 8 años (tal y como tenéis en el cuadro al comienzo del artículo). Pero, lo dicho, estas otras 8 semanas se han dejado como estaban, por lo que no serán remuneradas.
Esto significa que tenemos derecho a librar esas semanas, pero que, durante ese tiempo no percibiremos salario.
Al final de este artículo tienes más sobre el embrollo de la directiva.
Cotizaciones
Mientras se está disfrutando este permiso parental el contrato queda en suspenso: no tenemos la obligación de ir a trabajar y tampoco la empresa tiene la obligación de pagarnos el salario. Así queda reflejado en el artículo 45.1.o) del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, tal y como aclara la Seguridad Social en su boletín NoticiasRed de 22 de enero de 2024, la persona trabajadora continuará de alta y cotizando. Así, se aplicará lo que establece el artículo 69 del Reglamento General sobre Cotizaciones y Liquidación de la Seguridad Social:
- Mientras se disfrute el permiso, la empresa deberá continuar cotizando por la persona trabajadora
- Cotizaciones: para estas cotizaciones se utilizará la base mínima en vigor en el momento (es decir, la base mínima correspondiente a la categoría laboral que corresponda a la persona)
Vacaciones
La ley no aclara expresamente si, mientras se disfruta este permiso, se generan o no días de vacaciones. De hecho, para generar vacaciones, se tienen en cuenta los días trabajados efectivamente. Sin embargo, la jurisprudencia ha ido reconociendo excepciones a esta regla general para algunos casos.
Así, sobre este tema, los juzgados han tomado decisiones contrapuestas. En algunas ocasiones han decidido que el tiempo pasado de permiso parental genera vacaciones y, en otras, se han expresado contrariamente. Hasta que el 26 de enero de 2026 el Tribunal Supremo, por medio de la sentencia 62/2026, ha dictado una doctrina definitiva:
Las 8 semanas de este permiso generan días de vacaciones (se considerarán como días trabajados efectivamente para el cálculo de las vacaciones).
Por ejemplo, imaginemos que en febrero has disfrutado 4 semanas de este permiso. En cualquier caso, durante ese periodo habrás generado días de vacaciones, por lo que la empresa no podrá descontarte, por esta razón, ninguno de los que te correspondan disfrutar para ese año.
¿La empresa puede negarse?
La empresa no puede denegar el disfrute de este permiso. Como máximo, puede posponerlo, pero esto solo es posible en circunstancias muy concretas:
– si para el cuidado de la misma niña o niño lo solicitasen a la vez más de una persona (es decir, que ambas personas progenitoras trabajasen en la misma empresa y quisiesen disfrutarlo al mismo tiempo)
– en otras situaciones que concrete el convenio colectivo
De cualquier manera, el funcionamiento adecuado de la empresa debería verse seriamente perjudicado por ello. Así, si la empresa quisiese pospone el disfrute del permiso, debería justificarlo por escrito y también debería realizarnos otra propuesta alternativa.
Por otro lado, si mientras estamos disfrutando este permiso la empresa nos despidiese, supondría un despido nulo, se trate éste de un despido objetivo (artículo 53.4.a del Estatuto de los Trabajadores) o un despido disciplinario (artículo 55.5.a del Estatuto de los Trabajadores).
Comunicación a la empresa
Hay que comunicárselo a la empresa 10 días antes -o con la antelación que prevea el convenio colectivo- y tenemos que concretar bien cuáles serán el día de inicio y el de finalización.
En el caso de las y los empleados públicos, el Estatuto Básico marca un plazo de 15 días de antelación.
Como hemos dicho, este permiso no está supeditado a ninguna situación en especial (por ejemplo, enfermedad). Podemos solicitarlo para cualquier necesidad que nos surja, hasta que la niña o el niño cumpla 8 años. Ésta es la única condición que marca la norma y, por tanto, el único punto que deberíamos justificar, si la empresa así nos lo solicitase.
La Directiva europea
Como sabéis, y como hemos explicado en otros artículos, en 2019 Europa, mediante la Directiva 2019/1158, obligó a los Estados a que modificasen sus legislaciones para cumplir con unos mínimos en torno al tema de conciliación.
Desde entonces, se han tomado distintas medidas. Una de ellas fue este permiso de 8 semanas, que entró en vigor en 2023. En cualquier caso, como avisamos en su momento, el Estado español con esto no cumplía todos los criterios que se habían marcado desde Europa, entre otras razones, porque, como habéis visto, se trata de un permiso no remunerado.
Tras esto, se generalizó la posibilidad de acumular el permiso por lactancia. El permiso no se prolongó, sino que se dio la opción de acumularlo en jornadas completas a todo el mundo (anteriormente, solo era posible en los casos en que así lo recogía el convenio).
Sin embargo, tampoco con estas dos medidas que acabamos de mencionar se cumplía con Europa, por lo que se multó al Estado español: una multa de 6.832.000 euros más 19.700 euros por cada día que pasase hasta que no se asumiese una norma con la que si se cumpliesen los mínimos, además de tener que pagar todas las costas judiciales. Por supuesto, todo ese dinero ha salido de los bolsillos de todas y todos y no de los de quienes no han cumplido con sus responsabilidades
Tras esto, el Gobierno español amplió los permisos por nacimiento y cuidado de menor. Pasó de 16 semanas a 19 y, de entre éstas, dos semanas pueden ser disfrutadas hasta que la criatura cumpla 8 años.
Resumiendo, aunque el Gobierno español saque pecho, en los temas de conciliación andan mal y tarde. Parece que con la última medida ya se cumple con lo que marca Europa, lo que no quiere decir que el problema de la conciliación se haya resuelto.
