Nuevo permiso parental de 8 semanas
2023/08/31
— Artículo 48-bis del Estatuto de los Trabajadores
— Artículo 49.g del Estatuto Básico del Empleado Público
— Artículo 127.7 del Decreto-Ley 5/2023
— Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo
El 30 de junio entró en vigor el Decreto-Ley 5/2023. Dicho decreto, entre otras muchas medidas, ha supuesto novedades en el ámbito de la conciliación. De hecho, en parte, se trata de la transposición de una Directiva europea que tiene como objetivo la conciliación de la vida familiar y la laboral (Directiva 2019/1158); dicho de otra manera, se han adecuado a la ley estatal distintas medidas que se habían promulgado en 2019. Pese a que ya se había puesto en marcha lo referente al permiso por nacimiento y cuidado de menor, las restantes se han reflejado en el Libro II. del mencionado Decreto-Ley 5/2023. En este artículo nos centraremos en una de esas nuevas medidas: el nuevo permiso parental de 8 semanas para el cuidado de hijas e hijos
Lo referente a este permiso podéis encontrarlo en el artículo 48-bis del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 49.g del Estatuto Básico del Empleado Público, pero, ¡atención!, todavía carece de un desarrollo normativo, por lo que algunos puntos no están lo suficientemente concretados, como veremos a continuación.
¿En qué consiste?
Las y los progenitores pueden disfrutar de un permiso de 8 semanas para el cuidado de hijas e hijos. No se concreta qué necesidades puedan ser éstas, por lo que podríamos solicitarlo ante cualquier situación. Por ejemplo, sabemos bien el trastorno que puede suponer la reincorporación de las niñas y niños a la escuela y el periodo de horario adaptado o el momento en que cogen vacaciones sin que todavía podamos hacerlo en el trabajo.
Este permiso es un derecho individual de trabajadoras y trabajadores, por lo que no se puede transferir a ninguna otra persona.
Pueden solicitarlo trabajadoras y trabajadores del sector privado y del público.
¿Cuándo puede disfrutarse?
Hasta que la criatura cumpla 8 años.
Cuando se trate de niñas y niños en acogida, ha debido pasar, por lo menos, un año. Es decir, no podríamos solicitarlo durante el primer año en que estén con nosotras y nosotros.
8 semanas de forma continuada o no
No es obligatorio que tomemos las 8 semanas seguidas, podemos ir repartiendo este tiempo en distintos periodos.
A jornada completa o jornada parcial
Como se menciona en el Estatuto, no es obligatorio que libremos la jornada completa, sino que también podríamos disfrutar el permiso a jornada parcial. De todas formas, como ya hemos comentado y como vemos en el artículo 48-bis, falta el desarrollo normativo sobre este punto. Por tanto, esto debería acordarse con la empresa, sea en el caso concreto, sea mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa.
¿Se trata de un permiso remunerado?
Como hemos explicado al comienzo, este permiso nace de una Directiva europea. En dicha directiva se prevé que esos dos meses sean remunerados:
“(Artículo 31.) Los Estados miembros deben fijar en un nivel adecuado la remuneración o prestación para el período mínimo no transferible de permiso parental que se prevé en la presente Directiva.”
Esto se supone que debe ser de obligado cumplimiento a partir del 2 de agosto de 2024. Sin embargo, de momento, este permiso NO está siendo remunerado. Esto significa que tendríamos derecho a ausentarnos del trabajo, pero no percibiríamos el salario correspondiente a esos días.
Comunicación a la empresa
Hay que comunicárselo a la empresa 10 días antes -o con la antelación que prevea el convenio colectivo- y tenemos que concretar bien cuáles serán el día de inicio y el de finalización.
En el caso de las y los empleados públicos, el Estatuto Básico marca un plazo de 15 días de antelación.
Como hemos dicho, este permiso no está supeditado a ninguna situación en especial (por ejemplo, enfermedad). Podemos solicitarlo para cualquier necesidad que nos surja, hasta que la niña o el niño cumpla 8 años. Ésta es la única condición que marca la norma y, por tanto, el único punto que deberíamos justificar, si la empresa así nos lo solicitase.
¿Puede denegárnoslo la empresa?
La empresa no puede denegar el disfrute de este permiso. Como máximo, puede posponerlo, pero esto solo es posible en circunstancias muy concretas:
– si para el cuidado de la misma niña o niño lo solicitasen a la vez más de una persona (es decir, que quisiesen disfrutarlo al mismo tiempo ambas personas progenitoras)
– en otras situaciones que concrete el convenio colectivo
De cualquier manera, el funcionamiento adecuado de la empresa debería verse seriamente perjudicado por ello. Así, si la empresa quisiese pospone el disfrute del permiso, debería justificarlo por escrito y también debería realizarnos otra propuesta alternativa.
Por otro lado, si mientras estamos disfrutando este permiso la empresa nos despidiese, supondría un despido nulo, se trate éste de un despido objetivo (artículo 53.4.a del Estatuto de los Trabajadores) o un despido disciplinario (artículo 55.5.a del Estatuto de los Trabajadores).
