Cuando comenzamos a trabajar en una empresa, por lo general, entramos en periodo de prueba. En periodo de prueba se tienen los mismos derechos y obligaciones que cualquier otra trabajadora o trabajador, aunque hay algunas peculiaridades.
Cuando comenzamos a trabajar en una empresa, por lo general, entramos en periodo de prueba. En periodo de prueba se tienen los mismos derechos y obligaciones que cualquier otra trabajadora o trabajador, aunque hay algunas peculiaridades.
2020/12/04
El periodo de prueba se encuentra regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. .
Cuando comenzamos a trabajar en una empresa, por lo general, entramos en periodo de prueba. Se supone que el objetivo del periodo de prueba es que, tanto la empresa como la trabajadora o el trabajador, comprueben si están conformes con esa relación laboral o si se ajusta a lo que esperaban ambas partes. Mientras dura el periodo de prueba, tanto la empresa como la persona trabajadora pueden desistir, sin necesidad de alegar ninguna razón y sin tener que preavisar.
Si fuese la empresa la que desistiese, además, no tendría que abonar ninguna indemnización. No es de extrañar que muchas empresas utilicen esto en coyunturas concretas para aplicar despidos encubiertos e, incluso, EREs encubiertos (la empresa Zener Plus, por ejemplo, así acaba de intentarlo en el estado de alarma)
Las particularidades del periodo de prueba se regulan en los convenios colectivos; sin embargo, es necesario que también se refleje expresamente en el contrato: si va a haber periodo de prueba, cuánto va a durar…
La duración del periodo de prueba, como hemos dicho, suele estar regulada en cada convenio colectivo. Esta duración suele variar según el puesto de trabajo. Por lo general, a mayor cualificación, más prolongado será el periodo de prueba. Como hemos dicho, se establece en cada convenio colectivo, pero, de cualquier forma, la duración no puede sobrepasar lo que marca el Estatuto de los Trabajadores:
• Trabajadoras y trabajadores técnicos titulados (para cualquier tamaño de empresa): 6 meses.
• Resto de trabajadoras y trabajadores:
– 2 meses.
– 3 meses, como máximo, en las empresas de menos de 25 personas.
• En los contratos temporales, que no excedan los 6 meses: 1 mes.
• Contratos en prácticas:
– Trabajadoras y trabajadores con título de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2: un mes
– Trabajadoras y trabajadores con un titulo de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3: dos meses.
Cuando una persona se encuentra en periodo de prueba tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otra trabajadora o trabajador y así se recoge en el Estatuto de los Trabajadores y en todos los convenios colectivos.
Si nos quedamos en esa empresa a trabajar, todo el tiempo que hayamos pasado en periodo de prueba, se nos contabilizará para la antigüedad.
Como hemos dicho, mientras estemos en periodo de prueba, la empresa puede echarnos sin alegar ninguna razón, ni darnos preaviso y, además, no tendríamos derecho a percibir ninguna indemnización.
Sin embargo, esto no quiere decir que la empresa no tenga que abonarnos todos los días que hayamos trabajado y que, una vez haya finalizado la relación laboral, no tenga que pagarnos el finiquito.
Si en el periodo de prueba nos encontramos en alguna de estas situaciones: incapacidad temporal (baja), nacimiento, adopción o acogida, riesgo en el embarazo o en la lactancia, violencia de género…
– …el periodo de prueba quedará en suspenso en el caso de los contratos de formación.
– …el periodo de prueba quedará en suspenso, en el caso de que haya acuerdo para ello.
Si quedase en suspenso, una vez que volvamos al trabajo, continuaríamos en periodo de prueba, hasta que finalicen los meses que falten. Cuando decimos que debe haber acuerdo, nos referimos a que son asuntos que suelen estipularse en los convenios colectivos. ¡Atención! En algunos convenios puede establecerse lo contrario, es decir, que el periodo de prueba no quedará en suspenso.
Ni qué decir tiene que, aunque esté en suspenso, por ejemplo, porque te encuentras de baja médica, una vez regreses al trabajo, la empresa puede echarte sin alegar ninguna razón, sin preaviso y sin indemnización.
En los casos de maternidad, en 2019 el Estatuto de los Trabajadores ha deparado una novedad: si la empresa, en el periodo de prueba, despidiese a una trabajadora en situación de embarazo o maternidad, se tratará de un despido nulo. Eso sí, hace esta puntualización: “salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”. La novedad es que la empresa debe dar una razón para el despido, pero, claro, puede tratarse de una excusa. Por tanto, habría que demostrarlo en los juzgados para que el despido fuese nulo.
Por tanto, si tienes algún problema o prevés que así pueda ser (en este caso o en cualquier otro), no lo pienses dos veces y ponte en contacto con el sindicato.
Sea por decisión de la empresa o sea a decisión nuestra, en cualquier caso, es mejor y suele comunicarse por escrito (aunque la legislación no obligue expresamente a ello). Serán dos copias. Si es la empresa la que nos ha despedido, una copia será para la trabajadora o trabajador y tendremos que firmar la otra y entregásela de vuelta a la empresa. Si es a decisión nuestra, una copia será para la empresa y la otra tendrá que devolvérnosla la empresa firmada y sellada.
El escrito, además de los datos propios y de la empresa, deberá incluir:
— El motivo: no hay que dar ninguna razón, pero sí tiene que aparecer que el motivo de que haya finalizado la relación laboral ha sido no superar el periodo de prueba. También si lo hemos dejado por nuestra parte tenemos que poner eso y no “baja voluntaria” ni nada similar.
— Fecha: debe aparecer la fecha en la que se da por finalizada la relación laboral. Como hemos dicho, no es necesario el preaviso, pero sí es posible que tanto la empresa como la trabajadora o trabajador avise algo antes. Tendrá que reflejarse claramente cuál va a ser el último día.
— Finiquito: si ha sido la empresa la que ha desistido de la relación laboral, debe aparecer que, junto con la carta, también se nos entrega el finiquito (y, por supuesto, DEBEN entregarnos el finiquito). Si ha sido a decisión nuestra, le pediremos a la empresa en la carta que nos lo tenga preparado para el último día de trabajo. Si la empresa no nos abona el finiquito, contamos con un año para reclamarlo.
Repetimos insistentemente en nuestro artículo “¿Qué hacer si te despiden?” que tiene una importancia crucial que ante un despido pongamos siempre “desados/no conforme”. En el caso del periodo de prueba no es así, ya que, al fin y al cabo, no se trata de un despido y la empresa tiene plena facultad para desistir de la relación laboral. No obstante, esto no quiere decir que no lo hagamos en el finiquito, porque, quizá, sí tengamos que reclamar las cantidades.
Para poder percibir la prestación por desempleo, hay que encontrarse en situación legal de desempleo. Puedes leer AQUÍ cómo explica el SEPE lo que es la situación legal de desempleo.
Por tanto, si es la trabajadora o el trabajador quien deja el trabajo, no nos encontraríamos en situación legal de desempleo y no podríamos solicitar la prestación, aunque tengamos cotizaciones acumuladas para ello.
Deberíamos comenzar en otro trabajo posteriormente y, una vez que finalice éste (porque haya acabado el contrato o porque nos hayan despedido) sí podríamos solicitar la prestación. La legislación no establece cuál debe ser la duración mínima de este nuevo contrato, pero el SEPE puede echarnos atrás la solicitud, si cree que es un movimiento fraudulento (si es un contrato muy corto, por ejemplo).
Por otra parte, puede ser que no pasemos el periodo de prueba de ese nuevo contrato por decisión de la empresa. En ese caso, deberán pasar tres meses desde que abandonamos el anterior trabajo para poder solicitar la prestación (artículo 267.1.a.7 de la Ley General de Seguridad Social).
En este caso no hay problema para solicitar la prestación. Nos encontraríamos en situación legal de desempleo y, por tanto, podríamos pedirla, en el caso de que tengamos suficientes cotizaciones para ello, o podríamos reanudarla, en el caso de que la hubiésemos suspendido al comenzar en ese trabajo.
La única excepción es, tal y como hemos dicho en el anterior punto, si tampoco hemos superado el peioo de prueba en otra empresa y en aquel caso fue por decisión nuestra. En ese caso deberíamos esperar los tres meses que hemos comentado antes de solicitar la prestación.
Es lo mismo si nos hacen más de un contrato y es igual qué clase de contratos son, si has estado trabajando con anterioridad en esa empresa cumpliendo las mismas funciones, no pueden hacerte un nuevo periodo de prueba. Si intentasen imponerte un nuevo periodo de prueba en el nuevo contrato y si te despidiesen durante dicho periodo de prueba por no superarlo, se trataría de un despido improcedente. De hecho, ese segundo periodo de prueba habría sido nulo.
Sin embargo, la empresa puede intentar imponerte periodos de prueba que no debería:
• Si la empresa te ha hecho más de un contrato temporal. Suele ser una actuación habitual encadenar contratos temporales. En muchos casos se trata de una conducta que no se ajusta a la legalidad. Échale un vistazo a este artículo. En cualquier caso, el periodo de prueba no puede ser más que en el primer contrato. Podrías tener un nuevo periodo de prueba en el caso de que te contratasen para otro puesto, otro puesto de otra categoría y en el que se realizasen otro tipo de funciones.
Asimismo, si estás con un contrato temporal y la empresa te hace indefinida o indefinido, no podría obligarte a otro periodo de prueba, ya que, además de estar realizando las mismas funciones en el mismo puesto, no se trataría expresamente de otro contrato, sino de una conversión de contrato temporal en indefinido.
• Si has estado contratada o contratado por medio de una ETT y, posteriormente, es la misma empresa la que te hace un contrato, la empresa no puede imponerte un nuevo periodo de prueba, ya que también en este caso se ha demostrado tu idoneidad para el puesto.
• Movilidad funcional o geográfica. La empresa tiene potestad, en diferentes casos, para mover a las trabajadoras y trabajadores de puesto de trabajo o a otro centro distinto (en estos casos, es importante que consultes con el sindicato). De cualquier forma, si te mueve a otro puesto de la misma categoría –aunque las funciones no sean exactamente las mismas- o te mueve a otro centro, la empresa no puede obligarte a otro periodo de prueba.
