Aldi baterako kontratazioa 2022ko erreformaren ostean

Obra eta zerbitzu kontratuen desagerpena

Esan dugunez, erreformak obra eta zerbitzu kontratuak ezabatu ditu (kontratu mota hau PSOEk sartu zuen 1994an). Gogora dezagun obra eta zerbitzu kontratuak aplikatu behar zirela enpresak zerbitzu edo obra zehatz bat -ohiko jardunetik haragoko obra edo zerbitzua- aurrera atera behar zuenean. Hau da, premia kointuralei aurre egiteko balio behar zuen eta ez enpresaren premia edo lanpostu iraunkor bat betetzeko. Adibidez, demagun Kanutos y Zilindros enpresak bere biltegiak berrantolatu behar zituela. Kasu horretan honako kontratu baten edo batzuen bitartez atera zezakeen aparteko lan hori aurrera, ez baitzen bere eguneroko jarduera, baizik eta aparteko premia bat, denbora zehatz batean hasi eta amaituko zena.

Kontratu mota hau iruzurrez erabili izan da sortu zenetik eta iruzurrezko erabilera honek gorantz egin du etengabean. Horra hor pare bat datu:

• 2019. urtean (izurritea baino lehen) Estatuan sinatu ziren kontratuen %85 aldi baterakoak izan ziren, %37 obra eta zerbitzu kontratuak.
• 2021ean Hego Euskal Herrian 1.211.899 kontratu sinatu ziren. Hauetatik 288.196 obra eta zerbitzu kontratuak izan ziren eta 588.196 ekoizpen gorabeherengatiko kontratuak.

Datu hauek ikusita, edonork pentsa lezake Estatu espainoleko enpresek ez daukatela jarduera iraunkorrik eta aparteko lan ezustekoetan aritzen direla etengabean. Errealitatea oso bestelakoa da: aldi baterako kontratuak lanpostu finkoak betetzeko erabili ohi dira; honela, hainbat eta hainbat langilek lanetik langabeziara eta langabeziatik lanera ematen dituzte urteak, aldi baterako kontratuak kateatzen enpresaren ohiko jarduera burutzeko. Hau da, enpresan lan egiten dute, beste guztiek bezalaxe, ezberdintasun bakar batekin: kontratu mota. Eta, jakina, honek dakarren egonkortasun falta.

Iruzurrez erabiltzen den kontratu mota bat ezabatzeak ez du arazoa konpontzen, iruzurra beste kontratu mota batzuekin egin ahal bada. Lehen obra eta zerbitzu kontratuak betetzen zuen tokia beste kontratu batzuek beteko dute orain eta langileek jarraituko dute lan estrukturalak egiten behin-behineko kontratuekin.

Aldi baterako kontratu mota berriak

Mota berriak diogun arren, ez da horrela, kontratu horiek honezkero existitzen ziren eta. Hala ere, zenbait aldaketa izan dira.

1. Ekoizpenaren gorabeherengatiko aldi baterako kontratua. (Langileen Estatutuaren 15.2 artikulua)

Gorabehera hauen artean aurreikus daitezkeenak eta ezin direnak aurreikusi bereiztu dira:

 Ezin aurreikus daitezkeen gorabeherengatik. Eskarien hazkundea suertatzen bada. Hazkunde hau noizean behingoa (“ocasional”) eta ustekabekoa (“imprevisible”) izan behar da. Gorabehera hauek enpresaren jarduera arruntean ere izan daitezke, hau da, ez da beharrezkoa aparteko lanen batek ekartzea. Gainera, gorabehera hauen artean langileen urteko oporrak ere sartzen dira.

 “se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”

Kontratu hauen gehienezko iraupena: 6 hilabete. 12 hilabetera luza daiteke, sektoreko hitzarmenean hala adostuz gero. Kontratua, hasiera batean, iraupen laburrago baterako sinatu bada, luza liteke, langilearen eta enpresaren artean hala adostuz gero. Hori bai, kontratuak ezin izango du inoiz aipatutako gehienezko iraupena gainditu.

Aldaketa: lehen kontratu honen gehienezko iraupena 18 hilabetera hel zitekeen. Beraz, egin den hobekuntza oso eskasa izan da: hitzarmenez ezar daitekeen luzapena 6 hilabetez murriztu da.

 Aurreikus daitezkeen gorabeherengatik. Noizean behingoak (“ocasionales”) izan behar dira eta iraupen murritz eta mugatua izan behar dute.

 “las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”

Kontratu hauen gehienezko iraupena: 90 egun urtean, gehienez. 90 egun hauek ezin dira jarraituak izan.  Edozelan, nahi besteko langileri eragin diezaioke.

Adi! Enpresek langileen ordezkariei jakinarazi behar diete ze nolako aurreikuspen egiten duten kontratu hauen erabileraren inguruan. Komunikazio hau urteko azken hiru hilabeteetan egin behar dute.

Azkenik, ezin izango da gorabeherengatiko kontraturik egin kontrata, azpikontrata edo lagapen administratiboetan.

Esan bezala, kontratu mota hau existitzen zen eta, ikusi dugunez, obra eta zerbitzu kontratuarekin batera, gehien erabiltzen direnetako bat da. Badirudi honen erabilera mugatzen ahalegindu direla, baina terminologia horren generikoa erabilita, ez dirudi gauza handirik lortuko denik.

Suposatzen da aldi baterako kontratua egiteko arrazoiak argi azaldu eta zehaztu behar direla kontratuan bertan. Hala ere, “oscilaciones” “desajuste temporal entre el empleo disponible y el que se requiere” zaku lar zabala da. Gauza bera gertatzen da aurreikus daitezkeen gorabeherengatik denean: badirudi enpresei 90 eguneko “kreditu” bat eman nahi zaiela, nahi beste langile era honetan kontrata ditzaten. Hortaz, kasu bietan kontratuen kausalitatea edo zergatia lausoturik geratzen da eta hauxe da, hain zuzen, honelako kontratuen lege-iruzurraren arrazoi nagusienetako bat.

2. Aldi baterako ordezkapen kontratua (Langileen Estatutuaren 15.3 artikulua)

Kontratu hau ere existitzen zen, izenez aldatu den arren. Gazteleraz lehen “contrato de interinidad” zena, orain “contrato de sustitución” izango da.

Kontratuan beti-beti azaldu beharko da ordezkatuko den pertsonaren izena. Hau da, lanean hasten zarenean, jakin behar duzu ze lagun ordezkatuko duzun, izen eta abizenekin.

Kontratu mota hau honako kasuetan egin daiteke:

• Lanpostua gordeta daukan pertsona bat ordezkatzeko (bajan, lizentziaren bat hartuta, eszedentzian eta halako egoeratan dagoen langile bat ordezkatzeko, alegia).

Berritasun bat dakar: ordezkatutako pertsonak lana utzi baino 15 egun lehenago egin daiteke kontratua (gehienez 15 egun, baina gutxiago ere izan daitezke). Hau da, ordezkapena egin behar duen langilea eta ordezkatua izango dena batera egon daitezke lanpostuan, pertsona berriaren lana erraztearren.  

• Jardunaldi murriztuak osatzeko. Langileren batek jardunaldi murriztua baldin badauka (legeak edo hitzarmen kolektiboak ezartzen dituen baldintzetan), ordezkapen kontratua egin daiteke murriztutako jardunaldi zati hori betetzeko.

• Hautapen edo sustapen prozesuetan. Ordezkapen kontratua erabili ahal izango da, lanpostu bat kontratu finkoaz betetzeko, enpresan hautapen edo sustapen prozedura egiten bada. Kontratu honen gehienezko iraupena 3 hilabete izango dira (edo gutxiago, hitzarmenak hala ekarriz gero). Ez dirudi hau balio handikoa izango denik; izan ere, sektore pribatuan ez da normalean honelako prozesurik egiten, ez bada hitzarmenean hala azaltzen dela propio.

Aldizkako kontratu finkoa (Langileen Estatutuaren 16. artikulua)

Ikusi dugunez, aldi baterako kontratuak egiteko aukerak ez dira bereziki murriztu, batez ere, aipatu bezala, kontratuaren arrazoia edo kausa nahiko lausoturik utzi delako. Hala ere, beste aukera bat ematen da behin-behineko kontratuak egin ahal izateko, nahiz eta, geroxeago azalduko dugunez, paperean behintzat, kontratu finko moduan agertu.

Lehen, bereizten ziren kasu bi batu egin dira. Alde batetik, sasoi zehatzetan errepikatzen ez ziren lanetarako, aldizkako kontratu finkoa erabiltzen zen (lehengo 16. artikuluan arautua), gatelerazko “fijo discontinuo” zen hau. Bestetik, aldizkako lan hauek sasoi zehatzetan errepikatzen zirenean, lanaldi partzialeko kontratu mugagabetzat hartzen zen (lehengo 16.1. artikulua eta 12.3 artikulua -orain derogatua-), gaztelerazko “contrato fijo periódico”.

Bada, esan bezala, kasu biak batu egin dira eta, horretaz gain, kasu gehiagotara zabaldu da kontratu honen erabilera (16.1 artikulua):

• Sasoi zehatzetan egin beharreko lanetarako. Lan hauek sasio zehatz horietan errepika daitezke ala ez. Hau da, oraintxe azaldu ditugun kasu biak.
• Kontrata merkantil edo administratiboetan zerbitzuak emateko. Hauek aurreikusita egon behar dira eta enpresaren ohiko jardunaren parte izan behar dira.
• Aldi baterako lan enpresek ere halako kontratuak egin ahal izango dituzte (14/1994 Legearen 10.3 artikulua)

 Kontratua (16.2 artikulua). Idatziz egin behar da derrigorrez eta, besteak beste, honako hauek islatu beharko ditu: lanaren iraupena, jardunaldia eta ordutegia. Azken bi hauen kasuan hasieran gutxi gorabeherako estimazio bat egin daitekeen arren, langileari dei egitean zehaztu beharko dira.

 Langileei deia (16.3 artikulua). Idatziz egin behar da (edo jakinarazpena behar bezala jasota utziko duen beste bideren batetik). Lanera itzultzearen baldintzak ondo zehaztu beharko dira eta abisua behar besteko denboraz egin beharko da. Deialdiaren irizpide zehatz eta formalak hitzarmen kolektiboan edo enpresa itunean jaso beharko dira.

 Jakinarazpena langileen ordezkariei (16.3 artikulua). Urte hasieran enpresak langileen ordezkariei egutegia helarazi beharko die. Bertan azaldu beharko da zeintzuk deialdi aurreikusten dituen (urte osorako edo sei hilabeteetarako, kasuan kasu). Honetaz gain, aldizkako finkoen alten berri ere eman beharko die.

 Kontratak, azpikontratak edo lagapen administratiboak (16.4 artikulua). Jarduerarik ezaren sasoia (lanik egiten ez den sasoia) azpikontratazioen arteko itxaronaldiak izan beharko dira. Honelako kasuetan sektoreko hitzarmenak jarduerarik ezaren sasoia zenbat denborakoa izan daitekeen ezarri ahal izango du, hau da, zein izango den itxaronaldi hauen gehienezko epea. Honen ezean, gehienez hiru hilabete izango dira. Denbora hau behin pasatuta, enpresak behin-behineko edo behin-betiko neurriak hartuko ditu.

• Hortaz, kontrata edo azpikontrata behartuta dago langilea beste lanpostu batean kokatzera. Lan egin barik ematen duen denboraren araberakoa izango da hau eta ez lanean eman duen denboraren ondorioa.
• Kontrata edo azpikontrata askotan itxaronaldi hau 3 hilabete baino luzeagoa izan daiteke. Hortaz, enpresari atea zabaldu zaio beste neurri batzuk aplikatu ahal izateko, hala nola, enplegua erregulatzeko espedienteak, izan hauen aldi baterakoak (ERTEak), izan behin-betikoak (EEEak).

 Sektoreko hitzarmen kolektiboak (16.5 artikulua).

• Enplegu-poltsa sektoriala. Sektoreko hitzarmen kolektiboetan enplegu-poltsa sortu ahal izango da. Poltsa horretan aldizkako langile finkoak apuntatu ahal izango dira lanik egiten ez duten sasoietan.
• Sektoreko hitzarmenean hala jasoz gero, enpresak behartuta egongo dira urteroko zentsu bat osatzera aldizkako langile finkoekin.
• Sektorearen ezaugarriek hala justifikatzen dutenean, aldizkako kontratu finkoak jardunaldi partzialaz ere egin ahal izango dira, beti ere sektoreko hitzarmenean hala adosten bada. Legearen hitzetatik ondoriozta liteke, hitzarmenak propio jaso ezean, honelako kontratuak jardunaldi osoz izan beharko liratekeela.
• Sektoreko hitzarmenean kalte-ordaina adostu ahal da deialdi berririk egingo ez den kasuetarako. Erreformara arte, aldizkako lanak aldi baterako kontratuarekin egiten zuten langileek kontratu amaieragatiko kalte-ordaina jasotzen zuten jarduera amaitzen zen bakoitzean: 12 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko edo, bestela esanda, egun bateko soldata lan egindako hilabete bakoitzeko (Langileen Estatutuaren 49.1.c artikulua). Orain, mugagabe bihurtuta, kalte-ordain honek ez dauka tokirik. Bestetik, erreforma baino lehen aldizkako langile finkoek, berriro lanera deitu ezean, kaleratzea sala zezaketen epaitegietan (Langileen Estatutuaren lehengo 16.2 artikulua).

 Antzinatasuna (16.6 artikulua). Antzinatasuna kalkulatzeko, lan harremanak iraun duen denbora osoa hartuko da kontuan eta ez lan efektiboan emandako denbora besterik ez (hau Europako Batasuneko Justizia Auzitegiaren 2019ko epai bat jasotzera dator).

 Hutsik geratzen diren lanpostuak. Enpresak aldizkako langile finkoei jakinarazi behar dizkie zeintzuk lanpostu finko geratzen diren hutsik, lanpostu horiek betetzeko eskaera egin ahal dezaten. Langileen ordezkariei ere komunikatu behar die. Eskaera hauek egiteko prozedurak sektoreko hitzarmen kolektiboak edo enpresa itunak ezarriko ditu.

 Langabezia. Erreformaren Dekretuak, 6. Azken Xedapenean dio maila asistentzialean egin behar den erreforman aldizkako langile finkoen langabeziagatiko babesa hobetzeko neurriak har daitezela eta, honela, langabeziagatiko laguntzak eskuratzeko aukera baldintza eta eskubide berberekin izan dezaten.

Behin-behinekotasunarekin amaitu al da?

Egiten diren kontratuak mugagabeak izango direla suposatuko da edo, bestela esanda, halakotzat joko dira berez (Langileen Estatutuaren 15.1 artikulua). Erredakzio berri honetatik tiraka, mezu oso engainagarria zabaldu da Madriletik: hemendik aurrera egingo diren kontratu guztiak mugagabeak izango direla.

Legeak horrela jasotzeak zenbait gatazka judizial erraz litzake, akaso, baina erredakzioaren aldaketa honek ez du funtsean eraldaketa handirik ekarri. Izan ere, lehen kontratu bat egiten zigutenean, kontratuan bertan azaldu behar zen kontratu hori mugagabea edo behin-behinekoa ote zen. Gainera, ahoz egiten ziren kontratuen kasuan beti ondorioztatzen zen mugagabea izango zela, orain bezala. Eta hau gutxi balitz, lege-iruzurrean egindako aldi baterako kontratuak legez mugagabe bihurtu ahal ziren. Hau guztia Langileen Estatutuaren 8. artikuluan dator islatuta eta artikulu hau ez da ikutu   Hortaz, erredakzio aldaketa txiki honek ez du askoz gehiagorik ekarri, salmenta hobeago bat baino.

Berriro diogu, obra eta zerbitzu kontratua ezabatzeak ez du esan nahi behin-behinekotasunarekin amaituko denik. Enpresek beste aukera batzuk dauzkate aldi baterako kontratazioak egiteko, artikuluan azaldu dizuegun bezala. Eta, guztietatik, badirudi aldizkako kontratu finkoek xurgatuko dutela behin-behinekotasunaren zatirik handiena edo, behintzat, hala izateko antolatuta dagoela.

Bestela esanda, lehen aldi baterako sinatzen ziren hainbat kontratu aldizkako finko bihurtu nahi dituzte. Arrazoia argia da: kontratu mota hauek “finko” moduan azaltzen dira estatistiketan, nahiz eta errealitatean langileak ez egon inolako jarraikortasunez enpresan. Beraz, entzuten duzuenean kontratazio finkoa hazi dela, kontura zaitezke finko horien atzean aldizkako asko ezkutatzen direla.

Ez da paradigma aldaketarik egon lan merkatuan, estatistiken makilajea baino. Hemendik aurrera langile bat egon daiteke hiru hilabetetan lanean, beste hiru hilabetetan lan egin barik, berriro lanera itzuli, berriro lana amaitu… bon, antzerako-parezido. Hori bai, SEPEren datuetan langile finko moduan azalduko da. Aldaketa honek langileak pairatzen duen prekarietatearekin amaitu du? Argi eta garbi ez. Lan merkatu espainolaren eredu prekarioarekin amaitu du? Ezta ere. Gobernuak datuak ematen dituenean garaipena saltzeko balioko dio? Duda barik.

Gainera, kontratuaren izenean “mugagabe” azaltzeak ez du gauza handirik esan nahi, enpresak nahi duenean eta merke kaleratu ahal bazaitu eta erreformak ez du puntu bat ere aldatu kaleratzeen inguruan, ez kalte-ordainei dagokienez, ez eta kaleratze objektiboaren arrazoien inguruan ere. Tramitazio soldatak ere ez dira berreskuratu eta, ERTEei dagokienez, ez da berrezarri lan agintaritzaren ikuskari lana (espedientean iruzurrik egon ote den aztertzeko eta, hortaz, bide eman edo atzera botatzeko)… Normala patronala poz-pozik egotea erreforma honekin!