Zer da kaleratze kolektiboa? (enplegu erregularizaziorako espedientea)

2018/02/20
Azken eguneraketa: 2022/06/14

Langileen Estatutuko 51. artikulua

Enpresa batek hainbat langile batera kaleratu nahi dituenean, enplegu erregulaziorako espediente bati ekin behar dio. Hau prozedura administratibo-laborala da, enpresak lan agintaritzaren oniritzia lortzeko derrigor gauzatu behar duena. Baina, azken batez, “erregulazio” termino aseptikoaren atzean kaleratze kolektiboa baino ez dago.

Enplegu erregulaziorako espediente motak:

Iraungitze espedientea (“de extinción”): Enpresako hainbat langileren lan harremanaren amaiera dakar. Kaleratze kolektiboa ere deitzen da.

Etete espedientea (“de suspensión”): Langile guztiei edo zenbaiti hainbat egunetan lanik egingo ez dutela ezartzen zaie. Hau da, lan jarduera eteten da.

Lanaldia murrizteko espedientea (“de reducción”): Kasu honetan asteko zenbait egunetako jardunaldia murrizten da. Langileek lanpostuan jarraitzen dute, baina ordu gutxiago lan eginda.

Azken hauek aldi baterako espedienteak dira, hau da, ez dira behin-betikoak. Hainbat langileren lan jarduera eteten da edo lanaldia murrizten zaie, baina denbora epe zehatz baterako, ez behin betirako. Horregatik, bi hauek aldi baterako espedienteen multzoan sar genitzake, azken urteotan horren ezaguna egin diren ERTE”en artean, alegia.

Artikulu honetan, hala ere, iraungitze espedienteaz edo kaleratze kolektiboaz arituko gara bereziki. Aldi baterako espedienteen inguruan gehiago jakin nahi baduzu, beste artikulu honetara jo dezakezu:

Enplegu erregulaziorako espediente bati ekiteko arrazoiak

Enplegu erregulaziorako espedienteak beti egon behar dira arrazoiturik edo justifikaturik. Honela, honako arrazoiren batean oinarrituta egon behar dira:

  • Arrazoi ekonomikoak: enpresaren emaitzek egoera ekonomiko negatiboa adierazten dutenean. Egoera ekonomikoa negatiboa izateko ez da ezinbestekoa enpresak galerak pairatu izana, galerak aurreikustearekin nahikoa da. Era berean, salmenten edo mozkinen jaitsiera iraunkorra nahikoa izango litzateke. Jaitsiera iraunkorra dela ulertuko da, baldin eta bi hiruhilekotan, jarraian, mozkin edo salmenten maila txikiagoa izan bada aurreko urteko hiruhilekoekin konparatuta.
  • Arrazoi teknikoak: ekoizpenerako bitarteko edo tresnetan aldaketak izan badira.
  • Antolakuntza arrazoiak: lan sistema eta metodoetan eta ekoizpena antolatzeko moduetan aldaketak izan badira.
  • Ekoizpen arrazoiak: enpresak ematen dituen zerbitzuen edo saltzen dituen produktuen eskaeran aldaketak izan badira merkatuan.

 

Zenbat langileri eragin behar dio?

Kaleratze kolektibo bat gauzatzeko, prozedura berezia jarraitu behar da, beraz, lehenengo eta behin jakin behar dugu noiz hitz egin dezakegun kaleratze kolektiboaz:

Langileen Estatutuaren 51. artikuluak ezartzen duenez, neurriak langile kopuru hauei eragin behar die, 90 egunetan, gutxienez:

– 100 langiletik beherako enpresetan – 10 langile
– 100-300 langile arteko enpresetan – langileen %10
– 300 langiletik gorako enpresetan – 30 langile

— Enpresa ixten denean eta langile guztien lan harremana bertan behera geratzen denean, kaleratze kolektibotzat jo beharko da, beti ere kaleratutako langileak, gutxienez, 6 baldin badira.

 ADI! Enpresak, zenbaitetan, iruzurretan ahalegintzen dira, kaleratze kolektiboaren prozedura ekiditeko:

– Denbora laburrean, hainbat kaleratze indibidual gauzatu ahal ditu, kaleratze kolektiboa mozorratzeko eta, honela, aipatu dugun prozedura berezia ekiditeko.

– Aipatu ditugun langile kopuruetatik beherako kaleratzeak egin ditzake eta, 90 eguneko epe hori pasaturik, berriro beste langile batzuk kaleratu. Adibidez: 300 langiletik gorako enpresa batek 25 langile kaleratu ditu. Ez denez 30eko langara heltzen, ez litzateke kaleratze kolektibotzat joko. Hala ere, 90 egun beranduago, beste 15 langile kaleratu ditu (guztira, 40 kaleratze izan dira). Hau lege iruzurra da eta, hasteko, azken 15 kaleratze horiek baliogabeak izango lirateke zuzenean.

 

Prozedura

Esan bezala, kaleratze kolektibo bat egin ahal izateko, prozedura berezia jarraitu behar da.

1. Kontsulta epealdia

Kontsulta epealdiari edo, bestela esanda, enpresa eta langileen arteko negoziazioei ekin behar zaie. Honetarako, enpresak, lehengo eta behin espedientea martxan jartzeko asmoa jakinarazi behar dio langileen ordezkaritzari, negoziazio batzordea osa dezaten.

Negoziazio batzordea osatzeko epeak:

  • 7 egun
  • 15 egun, lantokiren batean ordezkaritzarik ez balego

Adi! Negoziazio batzordea osatu ezean, honek ez luke prozedura etengo. Hau da, nahiz eta negoziazio batzordea ez osatu, 7 edo 15 egun horiek pasatuta, edozein kasutan kontsulta epealdia hasiko da. Era berean, negoziazio batzordea beranduago osatuko balitz, kontsulta epealdiaren iraupena ez da luzatuko.

Kontsulta epealdiaren iraupena:

  • 50 langiletik beherako enpresetan: 15 egun
  • 50 langile edo gehiagoko enpresetan: hilabete

Zelan osatu negoziazio batzordea?

Arauak Langileen Estatutuko 41.4 artikulura bidaltzen gaitu.  Eta honelaxe dio:

— Prozedurak lantoki bakar bati eragiten badio:

  • Enpresa komiteak edo langileen ordezkariek (pertsonal-ordezkariek) osatuko dute.
  • Enpresan ez badago langileen ordezkaritza legalik, aukera bi daude:
    • Ordezkariak demokratikoki aukeratu ahal dira enpresako langileen artean. Gehienez, hiru kide izan daitezke.
    • Hiru kide hauek ordezkaritza handieneko sindikatuek hauta ditzakete (ordezkaritza mailarik handiena oro har, zein sektorean).

— Prozedurak lantoki bat baino gehiagori eragiten badio:

  • Zentro arteko komiteari egokituko litzaioke, baldin eta hitzarmen kolektiboan funtzio hori egotzi bazaio. Honen ezean, batzordea honelaxe osatu beharko litzateke:
  • Lantoki guztietan langileen ordezkariak baleude, hauexei egokituko litzaieke.
  • Lantoki batzuetan ordezkariak baleude, baina beste lantoki batzuetan ez:
    • Lantoki horietako ordezkariek osatu ahal dute batzordea eta zentro guztietako langileak ordezkatu.
    • Ordezkaririk ez daukaten lantokietako langileek euren ordezkariak aukera ditzakete, aurreko puntuan azaldu dugun bezalaxe (edo langileen artean aukeratuta edo ordezkaritzarik handieneko sindikatuek izendatuta).
  • Ez balego langileen ordezkaritza legalik ezein lantokitan: berdin aukeratuko litzateke, edo langileen artean aukeratuta edo ordezkaritzarik handiena daukaten sindikatuek izendatuta.

Edozein kasutan, batzordea, gehienez, 13 lagunek osatuko dute.

Espedientearen jakinarazpen formala

Negoziazio batzordea behin osaturik, enpresak espedientearen jakinarazpen formala luzatu behar die, bai langileei, bai lan agintaritzari.

Idatzian honakoak islatu beharko dira:

– Kaleratze kolektiboaren arrazoien zehaztapena.
– Enpresa kaleratu nahi duen langile kopurua eta hauen klasifikazio profesionala.
– Azken urtean enplegaturik egon diren langile kopurua eta hauen klasifikazio profesionala.
– Ze epetan aurreikusten den kaleratze hauek egitea.
– Zeintzuk irizpide hartu diren kontuan kaleratuak izango diren langileak aukeratzeko.
– Espedientea martxan jartzeko jakinarazpenaren kopia.
– Negoziazio batzordea osatuko duten ordezkarien zerrenda. Batzordea epe legalean osatu ezean, honen berri eman beharko luke.

Idatzi honekin batera, enpresak beste dokumentazio hau ere eman behar du:

– Espedientea martxan jartzeko arrazoiak zehazten dituen txostena
– Arrazoi hauek egiaztatzen dituen dokumentazio kontable eta fiskala eta beharrezko txosten teknikoak.

 

2. Lan agintaritzari komunikazioa

Enpresak, langileen ordezkaritzari ez ezik, lan agintaritzari ere luzatu behar dizkio oraintxe aipatu ditugun dokumentu guztiak: jakinarazpena, arrazoien berri ematen duen txostena eta hauek egiaztatzeko dokumentazio teknikoa.

2012ko erreformak hau aldatu zuen: momentura arte, lan agintaritzak BAIMENDU behar zituen espedienteak; orain, enpresaren jakinarazpenarekin nahikoa da. Lehen baimen administratiboa lortzeko berme nagusia kontsulta epe horretan langileekin adostasuna lotzea zen. Hori dela eta, negoziazioetan kalte-ordain handiagoak lortu ohi ziren, espedientea adostuta hel zedin lan agintaritzara. Orain, enpresak akordiorik gabe ere aldebakarrez aplikatu ahal duenez, ez du negoziatzeko premiarik. Horregatik ekintza eta borroka sindikala eta langile guztien inplikazioa, espediente barruan egon ala ez, are garrantzitsuagoa da.

Eta gogora dezagun: 2012ko erreformaren neurri honen kaltegarriek oraindik indarrean diraute. PSOE eta Podemosen Gobernuak bertan behera utziko zituztela zin egin eta sinatu zuten arren.

 

3. Ebazpena

— Kontsulta epealdia amaituta, enpresak langileei eta lan agintaritzari jakinarazi beharko die honen emaitza.

— Kontsulta epealdian egin zen azken batzarretik 15 egun pasatzen badira eta enpresak oraindik ez badu ezer komunikatu, prozedura iraungi egingo da.

— Kontsulta epealdia adostasunez ixten bada, espedienteari ekiteko arrazoi ekonomikoak justifikaturik daudela suposatuko da.

 
Kaleratze kolektiboen inpugnazioa

Kaleratze kolektiboak, kaleratze indibidualak bezalaxe, epaitegietan salatu ahal dira. Kasu honetan ez da beharrezkoa kontziliazio txartelik aurkeztea aldez aurretik

Prozedura Lan-arloko Jurisdikzioaren Legearen 124. artikuluan zehaztuta dago

Salaketa aurkezteko epea 20 egunekoa da. Denbora tarte hau honelaxe zenbatuko da:

  • Akordioa egon bada: akordioa sinatu zen egunetik aurrera hasiko da zenbatzen.
  • Ez bada akordiorik egon: langileei kaleratzeak jakinarazi zaizkien egunetik aurrera hasiko da zenbatzen.

Kaleratze kolektiboa salatzeko balizko arrazoiak honako hauek izan daitezke:

  • Kaleratze kolektiborako argudiatu den kausa ez bada egiazkoa.
  • Kontsulta epealdirik egon ez delako, beharrezko dokumentazioa atxiki ez delako edo prozedura ez delako behar bezala bete.
  • Kaleratzeak iruzurrez, doloz, bortxaz edo eskubide-abusuz erabaki badira.
  • Kaleratzeak oinarrizko eskubideak edo askatasun publikoak urraturik erabaki badira.

Inpugnazio edo salaketa honen aurrean epaitegiek honakoa ebatzi ahal dute:

  • Bidezko kaleratzeak izan direla: enpresak baldintza eta eskakizun guztiak bete baditu eta arrazoiak behar bezala egiaztatu baditu.
  • Kaleratze bidegabeak izan direla: enpresak ez badu arrazoia behar bezala egiaztatu edo kaleratzeak beste arrazoi batengatik izan badira
  • Kaleratze baliogabeak:
    • hitzarmen kolektiboan, araudietan edo kontsulta epealdian adostu diren lehentasun irizpideak ez badira errespetatu. Kasu honetan, irizpideak errespetatu ez dituzten kaleratze indibidualak baino ez lirateke baliogabetzat joko.
    • Enpresak kaleratze kolektiborako prozedura behar bezala bete ez badu, honezkero aipatu dugunez, kontsulta epealdirik ez delako egin, beharrezko dokumentazioa atxiki ez delako etab.