¿Qué es el despido colectivo? (expediente de regulación de empleo)

Causas para un expediente de regulación de empleo

Los expedientes de regulación de empleo siempre deben estar justificados y deben responder a alguna de las causas siguientes:

• Causas económicas: cuando los resultados de la empresa reflejan una situación económica negativa. Para que se considere una situación negativa no es imprescindible que la empresa haya experimentado pérdidas, sino que es suficiente con que se prevean dichas pérdidas. Asimismo, sería suficiente que hubiese una bajada persistente en ventas o ingresos. Se entenderá que se trata de una bajada persistente, si durante dos trimestres seguidos el nivel de ventas o ingresos ha sido inferior al de los mismos trimestres del año anterior.
• Causas técnicas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo.
• Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

¿A cuántas personas debe afectar?

Para poder llevar a cabo un despido colectivo, es necesario seguir un procedimiento concreto, por lo que, antes de nada, debemos saber cuándo se puede hablar de despido colectivo:

Tal y como establece el artículo 51. del Estatuto de los Trabajadores, la medida debe afectar a los siguientes números de personas en un periodo de 90 días:

– Empresas con una plantilla menor de 100 – 10 trabajadoras y trabajadores
– Empresas con una plantilla entre 100 y 300 – el 10% de las trabajadoras y trabajadores
– Empresas con una plantilla mayor de 300 – 30 trabajadoras y trabajadores

— En el caso de que la empresa cierre y se extinga la relación laboral de todas las trabajadoras y trabajadores, se considerará despido colectivo siempre y cuando afecte, por lo menos, a 6 personas.

 ¡Atención! Las empresas, en muchas ocasiones, intentan cometer fraude, para evitar el proceso que supone un despido colectivo:

— Durante un corto espacio de tiempo pueden ir realizando diversos despidos individuales, para disfrazar lo que en realidad consiste en un despido colectivo.

— Puede realizar despidos por debajo de los números que acabamos de señalar y, una vez transcurridos 90 días, despedir a más personas. Por ejemplo: en una empresa mayor a 300 trabajadoras y trabajadores, se despide a 25. Como no llega a 30 personas, no se consideraría como despido colectivo. Sin embargo, 90 días mas tarde, despide a otras 15 personas (en total, 40). Esto es fraude de ley y, para empezar, los últimos 15 despidos serían considerados directamente nulos.

Procedimiento

Como hemos dicho, los despidos colectivos deben seguir un procedimiento muy concreto.

1. Periodo de consultas

Hay que iniciar un periodo de consultas o, dicho de otro modo, un periodo de negociaciones entre empresa y plantilla. Para ello, la empresa, antes de nada, debe comunicar a la representación de las trabajadoras y trabajadores su intención de poner en marcha el ERE para que formen una comisión negociadora.

Plazos para constituir la comisión negociadora:

• 7 días
• 15 días, en el caso de que en algún centro de trabajo no haya representación sindical

¡Atención! En el caso de que no se constituyera la comisión, esto no detendría el procedimiento. Es decir, aunque no se forme la comisión negociadora, una vez transcurran esos 7 o 15 días, el periodo de consultas comenzaría de todas formas. Asimismo, si se constituyese con posterioridad, tampoco se alargaría la duración del periodo de consultas.

Duración del periodo de consultas:

• Empresas de menos de 50 trabajadoras y trabajadores: 15 días
• Empresas de 50 o más trabajadoras y trabajadores: un mes.

¿Cómo se constituye la comisión negociadora?

La norma nos remite al artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Y dice así:

— Si el procedimiento afecta a un solo centro de trabajo:

• La comisión la conformará el comité de empresa o las delegadas y delegados de personal.
• Si en la empresa no hay representación legal, hay dos opciones:
  • Se pueden escoger a las y los representantes democráticamente entre las personas trabajadoras de la empresa. Como máximo, podrán ser 3 integrantes.
  • O bien pueden ser los sindicatos más representativos (tanto a nivel general como a nivel sectorial) quienes nombren a estas tres personas.

— Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo:

• Le correspondería al comité intercentros, siempre y cuando en el convenio colectivo se le haya adjudicado esta función. En su defecto, la comisión debería conformarse de la siguiente manera:
• Si hubiese representantes en todos los centros, les correspondería a estas personas conformar la comisión.
• Si hay representantes en algunos centros y en otros no:
  • La comisión puede ser formada por las delegadas y delegados existentes, que pasarían a representar a la plantilla de todos los centros.
  • O bien las personas de los centros sin representación pueden escogen a sus representantes, de la manera que hemos explicado en el anterior punto (o entre las trabajadoras y trabajadores del centro o por nominación de los sindicatos más representativos).
• Si no hay representación en ningún centro: se escogería de la misma manera, o entre las trabajadoras y trabajadores o por nominación de los sindicatos más representativos.

En cualquier caso, la comisión puede estar formada por un máximo de 13 personas.

Comunicación formal del expediente:

Una vez constituida la comisión negociadora, la empresa debe comunicar formalmente el inicio del expediente, tanto a las trabajadoras y trabajadores, como a la autoridad laboral.

En este escrito deben aparecer los siguientes puntos:

– Las causas concretas del despido colectivo
– Número y clasificación profesional de las personas afectadas por el despido.
– Número y clasificación profesional de las personas empleadas habitualmente en el último año
– Periodo previsto para la realización de los despidos.
– Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
– Copia de la comunicación de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
– Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

Junto con este escrito, la empresa debe aportar también la siguiente documentación:

– Memoria explicativa de las causas del despido colectivo
– Documentación contable y fiscal e informes técnicos que justifiquen las causas del despido

2. Comunicación a la autoridad laboral

Todos los documentos que acabamos de mencionar tienen que ser entregados a la representación de las y los trabajadores y, además, también a la autoridad laboral: comunicación, memoria explicativa de las causas y documentación técnica que las justifique.

La reforma del 2012 cambió este punto: hasta el momento, la autoridad laboral debía AUTORIZAR los expedientes; ahora, con que la empresa se lo comunique es suficiente. Anteriormente, la mejor garantía para la empresa de conseguir la autorización por parte de la autoridad laboral era lograr un acuerdo en el periodo de consultas. Por esta razón, muchas veces se conseguían mejores indemnizaciones, para que, de esta manera, el expediente llegase con acuerdo. Ahora, como la empresa puede aplicar el expediente de manera unilateral y sin necesidad de acuerdo, no tiene necesidad de negociar nada. Por eso es, aún si cabe, más importante la implicación de todas las trabajadoras y trabajadores en la acción y lucha sindical, estén dentro del expediente o no.

Y tengámoslo presente: estas medidas tan sumamente perjudiciales todavía continúan en vigor, pese a que el Gobierno de PSOE y Podemos así lo hubiesen prometido e, incluso, firmado.  

3. Resolución

— Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa deberá comunicar a la plantilla y a la autoridad laboral el resultado del mismo.

— Si transcurren 15 días desde la última reunión realizada en el periodo de consultas y la empresa no ha comunicado nada todavía, se entenderá que el proceso ha caducado.

— Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se supondrá que las razones económicas que provocan el expediente están justificadas.

Impugnación de los despidos colectivos

Los despidos colectivos, al igual que los despidos individuales, pueden impugnarse en los tribunales. En este caso no es necesario presentar papeleta de conciliación previamente.

El procedimiento se encuentra detallado en el artículo 124 de la Ley reguladora de las Jurisdicción Social.

El plazo para denunciar el despido es de 20 días, que se computarán de la siguiente manera:

• Si ha existido acuerdo: comenzarán a contar desde el día en que se firmó el acuerdo
• Si no ha habido acuerdo: comenzarán a contar desde el día en que se han notificado los despidos a las trabajadoras y trabajadores.

Las posibles causas para impugnar un despido colectivo son la siguientes:

• Que no sea cierta la causa que se ha alegado para proceder al despido
• Que no se haya llevado a cabo el periodo de consultas, que no se haya adjuntado la documentación necesaria o que no se haya respetado el procedimiento.
• Que la decisión sobre los despidos se haya adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
• Que la decisión sobre los despidos se haya adoptado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas

Ante esta impugnación, los juzgados pueden resolver que los despidos han sido:

• Procedentes: si la empresa ha cumplido con todas las exigencias y ha justificado realmente las causas de los despidos.
• Improcedentes: si la empresa no ha justificado las causas o si los despidos se han debido a otras razones.
• Nulos:
  • Si no se han respetado las prioridades de permanencia que se hayan acordado en el convenio colectivo, demás normativa o durante el periodo de consultas. En este caso, solamente se considerarían como nulos los despidos de las personas concretas sobre las que no se han respetado dichos criterios de permanencia.
  • Si la empresa no ha respetado el procedimiento para el despido colectivo, porque, tal y como hemos dicho, no se ha llevado a cabo periodo de consultas, no se ha adjuntado la documentación necesaria etc.