Concreción horaria
Como acabamos de mencionar, siempre tendremos que fijarnos en qué establece nuestro convenio, ya que pueden estar precisadas las condiciones según las cuales concretar el horario. En su defecto, el Esattuto expresa que la reducción debe ser sobre la jornada diaria habitual. En consecuencia…
• La reducción se deberá aplicar sobre nuestro horario habitual
• Deberá ser durante todos los días de trabajo (una hora al día, dos horas al día…)
• Por tanto, no podría acumularse en jornadas completas, es decir, si tenemos una semana laboral de cinco días, no podemos reducirla a cuatro.
Pero, como hemos dicho, mira primero lo que establece tu convenio, ya que en muchas ocasiones existe la posibilidad de acumular el tiempo de trabajo en jornadas completas. Además, en el caso de hijas e hijos gravemente enfermos, el Estatuto menciona expresamente la opción de que el convenio concrete la forma de acumular en jornadas completas el tiempo de trabajo.
⇒ Cambio de turno: Si reparamos en lo que dice el Estatuto sobre la reducción de jornada, no podríamos pedir otro turno, por ejemplo, ya que no se trata de nuestro horario habitual. Sin embargo, como hemos comentado al principio del artículo, las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal son compatibles y, por tanto, sería posible solicitar, junto a la reducción de jornada, una adaptación de la misma (adaptación de jornada, por responsabilidades de cuidados). Si solicitásemos también una adaptación de jornada, sí tendríamos la opción de cambiar de turno.
Respuesta de la empresa
La empresa no puede negarnos este derecho, ni a la reducción, ni al porcentaje que hemos solicitado. Como máximo, puede rechazar el horario que hemos propuesto. En ese caso, la empresa puede proponernos otro horario.
Si no se llega un acuerdo o la empresa nos da una negativa no fundamentada, es posible acudir a los juzgados. Estos conflictos cuentan con un procedimiento de urgencia. Deben dirimirse en base al artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al igual que todos los conflictos en conciliación de la vida laboral, familiar y personal
De esta manera…
• La trabajadora o trabajador cuenta con 20 días, desde que la empresa le ha comunicado su negativa, para presentar demanda.
• La trabajadora o trabajador y la empresa deberán aportar sus propuestas y alternativas, tanto en el juicio, como en los actos de conciliación que se hagan previamente.
• Se tratará de un procedimiento de urgencia y se le dará preferencia. Así la vista deberá señalarse en los cinco días posteriores a que se acepte la demanda y habrá un plazo de tres días para dictar sentencia.
• Junto con la demanda, también es posible reclamar daños y perjuicios.
⇒ La empresa puede limitar este derecho solamente en los casos en que más de un trabajador o trabajadora lo solicite para el cuidado de la misma persona. Es decir, imaginemos que tú y tu pareja trabajáis en la misma empresa y pedís reducción de jornada al mismo tiempo para cuidar de la misma persona. En ese caso, según dice el Estatuto, la empresa podría limitar este derecho, si afectase al funcionamiento de la empresa y siempre con una razón justificada.
El Decreto-Ley 5/2023ha concretado este último punto: la empresa debe explicar estas razones POR ESCRITO. Además, debe realizar una propuesta alternativa y debe garantizar que ambas personas puedan ejercer este derecho a la conciliación Por tanto, si la petición de reducir la jornada simultáneamente por parte de ambas personas afectase al funcionamiento de la empresa, ésta podría proponer una alternativa, pero no puede denegarlo, ni a una persona, ni a las dos.
Consecuencias de la reducción de jornada
— Como ya hemos dicho, si reducimos nuestra jornada, también nuestro salario se reducirá en la misma medida. Es decir, se reducirán en el mismo porcentaje los conceptos brutos de la nómina.
— Esta reducción no afecta a los días festivos, vacaciones o días de asuntos propios que se puedan tener, más que en el porcentaje de salario.
— Continuaremos teniendo el mismo tipo de contrato y las indemnizaciones por despido o final de contrato serán las mismas, como si hiciésemos jornada completa.
— Las prestaciones por desempleo también se cobrarán igual, como si no hubiésemos reducido la jornada. Así, las bases de cotización se calcularán al 100%.
— En lo referente a las cotizaciones a la Seguridad Social, se computará en un 100% para las prestaciones de incapacidad permanente, muerte y supervivencia, parentalidad y jubilación…
• Si es por cuidados de hijas e hijos menores de 12 años, %100 los primeros tres años (anteriormente eran dos años)
• Si es por cuidados de familiares que no puedan valerse por su cuenta, el 100% los primeros tres años (anteriormente era solo el primer año)
• Si es por cuidados de hijas e hijos con una enfermedad grave, será el 100% durante todo el tiempo que dure la reducción de jornada
Como veis, a partir de ahora los tres primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijas e hijos u otros familiares se complementarán hasta el 100% en lo que respecta a las cotizaciones. Estos plazos han sido prolongados en la última reforma de las pensiones (artículo 237 de la Ley General de la Seguridad Social)
— Despidos: éstas son situaciones especialmente protegidas (aunque ya sabemos que la protección ante el despido es, cuando menso, relativa). Si la empresa no pude justificar el despido, el despido puede ser directamente nulo, por vulneración de derechos fundamentales. Esto incluye a las personas que ya están con reducción de jornada y aquellas que la hayan cursado la solicitud y se encuentre en trámite. Recordemos que en el caso de los despidos nulos, tenemos derecho a volver al trabajo.
— Si tenemos un contrato temporal y no nos lo renuevan, antes de nada habría que analizar si se trata de un contrato en fraude de ley (si la empresa encadena contratos temporales en vez de hacernos un contrato fijo). Si así fuese, la no renovación del contrato se consideraría un despido y, como hemos visto ahora, lo más probable es que se trate de un despido nulo.
