¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
¿En qué consiste la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Por lo general, el contrato laboral no puede modificarse en lo esencial. Es decir, debe respetarse lo que ha sido acordado y firmado. Sin embargo, en ciertos casos, la empresa tiene la posibilidad de realizar cambios, siempre y cuando esté justificado y si respeta todo aquello que se establece legalmente.
Estos casos los encontramos explicados en el Estatuto de los Trabajadores:
— Movilidad funcional (artículo 39.) – si la empresa decide que la trabajadora o trabajador realice otras funciones
— Movilidad geográfica (artículo 40.) – si la empresa decide que la trabajadora o trabajador debe desplazarse a otro centro de trabajo y esto le provoca un cambio de domicilio
— Modificación substancial de las condiciones de trabajo (artículo 41.) – si la empresa decide cambiar condiciones de trabajo, tales como jornada, salario, horario…
Como veis, hemos comenzado todas las frases con “si la empresa decide”. De hecho, todas son decisiones unilaterales que toma la empresa. Sin embargo, esto no quiere decir que pueda hacer cualquier cosa y de cualquier manera.
Por tanto, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es la capacidad con la que cuenta la empresa para modificar puntos esenciales de la relación laboral. Las modificaciones más usuales suelen ser sobre el salario y la jornada, entre otras, y, por supuesto, no son modificaciones favorables a las trabajadoras y trabajadores.
¿Qué tipo de modificaciones pueden ser?
Como acabamos de mencionar, las más usuales suelen afectar al salario y a cambios en la jornada. Sin embargo, el Estatuto enumera otras materias, aunque no se trata de una lista cerrada, es decir, el cambio en otro tipo de temas también puede considerarse una modificación sustancial:
- Jornada
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Salario y sistema de retribución
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones (cuando se excedan los límites que se establecen para la movilidad funcional)
Hay que analizar caso por caso y tener en cuenta, además de la materia que se pretende modificar, también las características del cambio en cuestión. Ha de valorarse la importancia cualitativa, su alcance temporal y las eventuales compensaciones que se puedan haber pactado. De todo esto dependerá que la modificación se califique como sustancial o como accidental.
En cualquier caso, estas modificaciones sustanciales pueden afectar a las condiciones que se recojan en el contrato o en distintos acuerdos o pactos colectivos, pero ¡atención! nunca podrán reducir ningún derecho mínimo que estipule el convenio colectivo o el Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, la empresa puede intentar una bajada salarial, pero no podrá hacerlo nunca por debajo del salario mínimo interprofesional.
La modificación debe estar justificada
Para llevar a cabo estas modificaciones es necesario que existan causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (las denominas ETOP). Tal y como sucede también en la movilidad funcional o la movilidad geográfica, no puede tratarse de un antojo del empresario y, mucho menos, una venganza o represalia por alguna reclamación o queja que haya realizado la persona, como, por ejemplo, por haber solicitado una medida de conciliación.
Estas causas, por decirlo de alguna manera, son un tanto laxas, ya que no es imprescindible que la empresa se encuentre en una situación de dificultad o de crisis, ni tan siquiera que tenga pérdidas. Tal y como dice el Estatuto, es suficiente con que afecte a la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo. Así, aunque se trate de causas ETOP, son más difusas que las que se exigen para un despido colectivo o, dicho de otra manera, las causas económicas, técnicas y demás que se manejan para un despido colectivo son más exigentes que las que se pueden esgrimir para una modificación sustancial.
Modificación sustancial ≠ inaplicación del convenio (descuelgue)
Como ya hemos dicho, por medio de este procedimiento no pueden reducirse los derechos mínimos que recogen el convenio colectivo o el Estatuto de los Trabajadores.
Si así fuese, la modificación sustancial sería nula y las trabajadora o trabajador podría impugnarla en cualquier momento.
Esto no significa que los derechos comprendidos en el convenio colectivo no puedan verse mermados en ningún momento. Eso, por desgracia, es posible, aunque habría que seguir otro procedimiento obligatoriamente: un procedimiento de inaplicación del convenio o descuelgue, concretamente. Dicho procedimiento está relatado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Si te fijas en dicho artículo, te darás cuenta de que ambas potestades de la empresa son muy parecidas. Sin embargo, hay ciertas diferencias, entre otras…
- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una medida permanente, a no ser que se acuerde lo contrario. La no aplicación del convenio colectivo se trata de una medida temporal.
- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo no puede reducir los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores; por otro lado, mediante el procedimiento de inaplicación o de descuelgue, algún derecho recogido en el convenio sí, pero nunca de un derecho mínimo recogido en el Estatuto.
- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede se aplicada por la empresa de forma unilateral, es decir, aunque no haya acuerdo con la representación de las y los trabajadores. Esto no quiere decir, como explicaremos más adelante, que no se pueda impugnar.
- Cuando se aplica una modificación sustancial se puede solicitar la finalización de la relación laboral (al igual que sucede en la movilidad geográfica). En los casos de inaplicación del convenio esta opción no es posible. Luego lo comentaremos más detalladamente.
Modificación sustancial individual y colectiva
Estas modificaciones pueden ser individuales o colectivas. Para que se trate de una modificación colectiva, debe afectar a los siguientes números:
- Empresas de menos de 100 trabajadoras y trabajadores: 10 personas
- Empresas de entre 100 y 300 trabajadoras y trabajadores: 10% de la plantilla
- Empresas de más de 300 trabajadoras y trabajadores: 30 personas
Por debajo de estos niveles, las modificaciones sustanciales se considerarán individuales, aunque afecten a varias personas. Por ejemplo, imaginemos que en una empresa son 89 trabajadoras y trabajadores. La modificación puede afectar a 9 personas, pero, como no sobrepasa el límite, se trataría de 9 modificaciones individuales.
Así, en algunas ocasiones, como las empresas no quieren seguir el procedimiento que exigen las modificaciones colectivas (porque está más condicionado, como explicaremos más adelante), realizan distintas modificaciones individuales, de manera bastante seguida, para disfrazar lo que se trataría de una modificación colectiva. La ley fija un plazo temporal de 90 días. En el caso de que se actuase así, todas esas modificaciones se entenderían en fraude de ley y, por tanto, se considerarían nulas.
⇒ Comunicación:
La empresa debe comunicárnoslo, por lo menos, 15 días antes, por escrito. Aunque se trate de una modificación individual, debe comunicárselo, no solo a la persona en cuestión, sino también a la representación de las y los trabajadores.
La empresa debe dar cuenta de la cauda de la modificación cuando nos lo comunica. Dicha explicación no suele estar detallada en el aviso, pero sí debe aparecer la causa. Si se impugna la decisión de la empresa deberá demostrar las razones de la modificación en el procedimiento judicial
Opciones de las trabajadoras y trabajadores
— Aceptar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
— Solicitar la finalización de la relación laboral
Se puede solicitar la finalización de la relación laboral, en el caso de que la medida ocasiones algún tipo de perjuicio a la trabajadora o trabajador (por ejemplo, si la nueva organización de la jornada le obstaculiza la conciliación o si se trata de una bajada salarial notable), pero, al igual que en los casos de movilidad geográfica, esto no supondría las consecuencias lesivas que, por lo general, supone. Es decir, recuerda que cuando se deja el empleo por voluntad propia, además de no percibir ninguna indemnización, no pasamos a estar en situación legal de desempleo y, por tanto, no podemos solicitar la prestación. Si quieres saber más sobre esto, échale un vistazo al siguiente artículo:
Sin embargo, en este caso, sí tendríamos derecho a una indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 9 mensualidades. Además, pasaríamos a estar en situación legal de desempleo, por lo que sí podríamos pedir la prestación.
— Impugnar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Cuentas con 20 días hábiles para ello. Este tiempo comienza a contar desde que recibes la notificación de modificación y no desde el momento en que ya es efectiva, así que cuidado con los plazos.
En cualquier caso, aunque lo impugnes, recuerda que debes permanecer en tu puesto hasta que los tribunales se pronuncien. De lo contrario, podría entenderse que has abandonado tu empleo, con todas las consecuencias que supone.
¿Qué puede decidir el juzgado?
⇒ Si el juzgado resuelve que la modificación NO ESTÁ JUSTIFICADA, deberías volver a tus anteriores condiciones de trabajo.
Si la empresa se negase a ello, podrías solicitar la finalización de la relación laboral. En este caso te correspondería una indemnización equivalente a un despido improcedente: salario de 33 días por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades.
⇒ Si el juzgado resuelve que la modificación ESTÁ JUSTIFICADA, de todas maneras, podrías solicitar el final de la relación laboral. No obstante, en este caso te correspondería la indemnización que hemos mencionado en el anterior punto: 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 9 mensualidades.
Modificaciones colectivas: periodo de consultas
Si la modificación es colectiva, hay que seguir un procedimiento un poco más especial. La empresa debe negociar con la representación de las trabajadoras y trabajadores obligatoriamente. A esto se le denomina “periodo de consultas”. En el periodo de consultas hay que negociar las medidas que la empresa quiere poner en marcha. Así, la representación sindical puede analizar las razones que alega la empresa y valorar y reivindicar otras opciones que eviten los traslados o que reduzcan las consecuencias de la medida.
El periodo de consultas durará, como máximo, 15 días.
Por consiguiente, la empresa debe poner en conocimiento de la representación de las trabajadoras y trabajadores su intención de comenzar el proceso. En primer lugar, se debe constituir la comisión representativa. Hay 7 días para ello. Si quieres saber más sobre esta comisión representativa, lo tienes explicado en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
¡Atención! si no se conformase la comisión representativa, de todas maneras, el procedimiento no se detendría. Una vez pasados los 7 días para su constitución, comenzaría a contar el tiempo del periodo de consultas (los mencionados 15 días). Igualmente, si se constituyese con posterioridad, el tiempo para el periodo de consultas no se detendría ni se alargaría el plazo.
⇒ Si no hay acuerdo
La empresa debe comunicárselo a las trabajadoras y trabajadores afectados. La modificación sustancial será efectiva a los 7 días de recibir la comunicación.
Cada persona afectada puede decidir si acepta la modificación, solicita la finalización de la relación laboral o impugna en los juzgados.
Asimismo, una vez finalizado el periodo de consultas, también puede acudirse a los juzgados en forma de conflicto colectivo (tampoco esto supone que se cierre la posibilidad de denunciar individualmente, aunque aquellas impugnaciones que se hubiesen puesto en marcha quedarían paradas hasta que se decida sobre el conflicto colectivo).
⇒ Si hay acuerdo
El acuerdo debe ser por mayoría (mayoría de la representación de las y los trabajadores o de la mayoría de la comisión representativa).
El Estatuto, en su artículo 41.4, dice que, si tras el periodo de consultas, se llega a un acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas, lo que cerraría la vía de la impugnación, a no ser que haya habido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Y la única opción que deja es la de solicitar la finalización de la relación laboral.
Decir que un acuerdo con la comisión representativa, en sí mismo, supone que la medida esté bien razonada es, cuando menos, dudoso. Además, en el caso de a movilidad geográfica, por ejemplo, las y los trabajadores afectados tienen la opción de impugnar en cualquier caso, haya acuerdo o no lo haya. Por eso, no es de extrañar que la Audiencia Nacional, en noviembre de 2021, se haya pronunciado de distinta manera:
“El Tribunal considera que esta norma debe interpretarse en el sentido de que la presunción opera en relación a la concurrencia de las causas justificativas, pero no en relación a la consideración de que la causa invocada pueda ser o no una causa que justifique la medida”
Por tanto, con esta interpretación puede entenderse que el hecho de que el periodo de consultas finalice con acuerdo no supone que se anule el derecho de las trabajadoras y trabajadores a impugnar.
