¿Qué son las horas extra?
Las trabajadoras y trabajadores tenemos que cumplir con una jornada laboral concreta. La duración de dicha jornada viene reflejada, en términos generales, en el convenio colectivo y/o en el contrato laboral. El estatuto de los trabajadores, por su parte, marca cual es la jornada máxima: 40 horas semanales. Por tanto, las empresas no pueden obligar a jornadas más largas. Pero, claro, como bien sabemos, este límite legal se elude en múltiples ocasiones. La vía más usual para ello son las horas extra.
Las horas extra son aquellas horas que se hacen más allá de la jornada ordinaria o, dicho de otra manera, se trata de horas que, de por sí, no le corresponde hacer a esa trabajadora o trabajador. En algunas ocasiones, tener que realizar alguna hora extra puede ser comprensible, como, por ejemplo, cuando sucede algún incidente. Pero, como bien sabemos, la mayoría de las veces se utilizan fraudulentamente, para no realizar más contrataciones y, lo que es aún más terrible, con una frecuencia pasmosa, esas horas, además, no se remuneran
Tipos
Las horas extra corresponden, en rasgos generales, a dos clases:
— Horas extra comunes u ordinarias
— Horas extra por fuerza mayor
También podemos hablar de horas extra estructurales, pero éstas también son, al fin de cuentas, horas extra comunes. Veamos esto con más detalle:
Comunes
Voluntarias:
No responden a una razón específica o, mejor dicho, responden al interés o a la conveniencia de la empresa. Es decir, la empresa no tiene por qué justificarlas; sino, tan solo, solicitarlas a la persona trabajadora. Por tanto, dicha persona puede aceptar hacerlas o no.
Esto es importante: estas horas extra son voluntarias. La trabajadora o trabajador tiene derecho a negarse y la empresa no puede tomar medidas disciplinarias en su contra por esta razón. Sí, ya sé que esto, en muchas ocasiones, es un desiderátum, por no decir una entelequia, pero ésta que os escribe os cuenta lo que dice la ley y, por tanto, cómo deberían ser las cosas y, ya sabéis, ante los abusos, tenéis las puertas del sindicato abiertas.
Obligatorias:
Como dice el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores las horas extra (comunes) son, por lo general, voluntarias, a no ser que en el convenio colectivo se hay acordado lo contrario. Es decir, en el convenio puede aparecer que las y los trabajadores deben cumplir con un número concreto de horas extra (de cualquier manera, esta cantidad de horas no podría superar nunca el máximo permitido, que son, como veremos más adelante, 80 horas al año).
Las horas extra que apareciesen de esa manera en el convenio colectivo serían obligatorias y, por tanto, no sería posible negarse a ellas. Si así fuera, la empresa podría tomar medidas disciplinarias.
Estructurales
En las empresas pueden suceder, en algunos momentos concretos, diversas necesidades, tales como alguna baja imprevista, periodos punta de producción, cambios de turno y más. Se trata de situaciones estructurales, provocadas por las características de la actividad. Pero, atención, si se pudiese hacer frente a estas situaciones por medio de contrataciones, debería hacerse de tal manera y no mediante horas extra
Estas horas extra están concretadas en el convenio y, si no se establece lo contrario en dicho convenio o en el contrato, serían voluntarias.
A estas horas extra se les aplica el mismo régimen jurídico que se aplica a las horas extra comunes (en lo referente a su cotización o al límite máximo, tal y como veremos)
Por fuerza mayor
Las horas extra por fuerza mayor son distintas. Estas horas extra se utilizan para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Por ejemplo, averías, incendios, derrumbes o incidencias imprevisibles de estas características.
Estas horas extra son obligatorias y no se tienen en cuenta para el cálculo del máximo de horas que pueden realizarse (artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores).
¿Cómo se remuneran?
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 35.1, diferencia dos modos de pago o compensación: su pago económico o su compensación en horas de descanso. Que se realice de una manera u otra no lo decide la empresa unilateralmente: hay que cumplir con lo que establezca el convenio colectivo o lo que se haya pactado en el contrato; es decir, en cualquier caso, debería ser acordado.
• Pago económico: la cuantía que se pague por las horas extra no podrá ser nunca menor al valor de una hora ordinaria. Eso es lo que dice el Estatuto de los Trabajadores, pero si acudimos al Decreto 2001/1983, éste, en su artículo 40, dice lo siguiente: que las horas extra deben remunerarse con un recargo, que dicho recargo debería estar reflejado en el convenio colectivo, pero que, de lo contrario, en cualquier caso, no podría ser menor al 75%. Es decir, calculado de otra manera, cada hora extra debería ser, como mínimo, el valor de una hora ordinaria multiplicado por 1,75 (así, si una hora ordinaria fuesen 10 euros, por ejemplo, la hora extra debería ser, como mínimo, 17,5€).
Por otro lado, las horas extra se tratan de un concepto salarial independiente y no se pueden compensar ni absorber por medio de otra clase de pagos o conceptos.
• Compensación en horas de descanso: cada hora extra que se realice, se tiene que compensar, como mínimo, con una hora de descanso. En este caso también debe estar explicitado cómo o cuándo se disfrutarán, sea en el convenio colectivo, sea en el contrato. En cualquier caso, si no fuese así, el Estatuto de los Trabajadores establece que, como muy tarde, deberían disfrutarse durante los siguientes cuatro meses.
Límite máximo de horas extra
Ya hemos mencionado que existe un límite máximo de horas extra, que son 80 horas anuales. El Estatuto de los Trabajadores refleja este límite máximo de manera anual y no menciona nada sobre algún posible límite mensual.
⇒ ¡Atención! las siguientes horas extra quedan fuera; es decir, no se tienen en cuenta para calcular el límite máximo de 80 horas:
- Las horas extra por fuerza mayor
- Las horas extra que se hayan compensado con horas de descanso
Por otra parte, si acudimos a la legislación europea, podemos encontrar otro límite: las trabajadoras y trabajadores no pueden realizar más de 48 horas de trabajo efectivo a la semana, incluidas horas extra (artículo 6 de la Directiva 2003/88/CE).
Y, por último, recordad que, de jornada laboral a jornada laboral, obligatoriamente, deben pasar 12 horas (artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores). Es decir, si, por ejemplo, nuestra jornada comenzase a las 6:00 de la mañana, el día anterior no podríamos trabajar más allá de las 18:00 de la tarde.
¿En qué casos no se pueden realizar horas extra?
Algunos colectivos de trabajadoras y trabajadores no pueden realizar horas extra:
— Menores de edad. Las trabajadoras y trabajadores menores de 18 años no pueden hacer horas extra, sin excepción ninguna (artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores)
— Aquellas personas que se encuentran en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, ERTE (artículo 47.7.d).
— Quienes trabajen en el turno de noche. ¿Qué se entiende por turno de noche? Si 3 horas, por lo menos, transcurren entre las 22:00 de la noche y las 6:00 de la mañana (artículo 36.1).
— Quienes tengan un contrato de formación, sea éste un contrato de formación en alternancia (artículo 11.2.k), sea un contrato de formación para la obtención de la práctica profesional (artículo 11.3.h).
— Trabajadoras y trabajadores contratados a tiempo parcial (artículo 12.4.c). ¡Atención! este colectivo no puede realizar horas extra, pero sí horas complementarias:
EXCEPCIONES:
Como hemos dicho, estos colectivos no pueden meter horas extra, pero existen algunas excepciones:
- Horas extra por fuerza mayor: las trabajadoras y trabajadores con contrato de formación, jornada parcial o turno de noche no están exentos de hacer este tipo de horas.
- En el trabajo nocturno, es posible que sucedan irregularidades en los cambios de turno -entendiendo siempre que no sean por causas imputables a la empresa- por lo que se solicite la realización de alguna hora extra. Dentro de la clasificación que hemos hecho antes, se trataría de “horas extra estructurales” (artículo 42 del Decreto 2001/1983).
¿Cómo cotizan las horas extra?
Las horas extra están sujetas a una cotización adicional. Según sea su clasificación, la cotización será distinta:
- Horas extra por fuerza mayor: se les aplica un tipo del 14%, un 12% por parte de la empresa y un 2% por parte de la persona trabajadora.
- Horas extra comunes: al resto de horas extra, es decir, a aquellas que no se consideren por fuerza mayor, se les aplica un 28,30%, un 23,60% por parte de la empresa y un 4,70% por parte de la persona trabajadora.
¡Atención! las horas extra no computan para calcular la base reguladora por contingencias comunes, incluida la jubilación. Solo se tienen en cuenta para las contingencias profesionales, es decir, para las prestaciones relacionadas con los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
¿Cómo deben reflejarse en la nómina?
Las horas extra deben aparecer en la nómina con claridad: aquellas horas que se hayan realizado durante ese mes deben reflejarse por medio de un concepto específico. Es decir, aunque se nos hayan abonado, ya que sabemos que muchas y muchas horas extra ni siquiera se pagan, como comentaremos más adelante, no pueden esconderse o camuflarse bajo otros conceptos.
Así, en la nómina tiene que concretarse lo siguiente: la cantidad de horas que se han trabajado efectivamente, qué tipo de horas extra son, qué cotización les corresponde y cuánto hemos percibido en total por ellas. En la nómina solo se reflejan las horas extra que se compensan económicamente y no aquellas que lo hacen con horas de descanso.
Reclamar las horas extra
Como bien sabemos, muchísimas trabajadoras y trabajadores se ven obligados a alargar su jornada laboral, aunque esas horas extra que realizan, además de no reflejarse en ninguna parte, tampoco son abonadas. Sin embargo, es posible reclamar todas esas horas extra.
⇒ ¡Atención! Tienes el plazo de un año para realizar esta reclamación
Esto no se denuncia directamente en los juzgados; por el contrario, antes de nada, es necesario presentar una papeleta de conciliación en el servicio de arbitraje y mediación. Una vez presentada la papeleta, se da comienzo al proceso de conciliación y se cita a las partes. Si no se logra un acuerdo en dicho proceso de conciliación o la empresa no se presenta, entonces se puede acudir a los tribunales y presentar una demanda. Tienes 20 días hábiles para ello.
Tienes explicado este procedimiento con todo detalle en este otro artículo (todo lo que tiene que aparecer en la papeleta, donde hay que presentarla, ejemplos de Navarra y la CAV para descargar…):
Contar con pruebas será de gran importancia: el registro de jornada; testimonios (de otras y otros compañeros, superiores jerárquicos, testigos presenciales…); documentos, tales como correos electrónicos, comunicaciones internas, partes laborales, registro de llamadas, cuadrantes…). De hecho, la carga de la prueba corresponde a la persona trabajadora; sin embargo, como ha entendido la jurisprudencia, cuando la empresa hace caso omiso a su obligación de registrar la jornada, esto puede conllevar la presunción de veracidad de las alegaciones de la persona trabajadora, siempre y cuando existan indicios razonables.
